¿Cuáles son los cursos de capacitación en diseño automotriz?
Shanghai Malodi Automotive Technology Co., Ltd., con tecnología líder, equipo profesional y garantía de calidad, su negocio principal incluye el diseño y desarrollo, diseño de vehículos Resultados de capacitación de talentos y resultados de capacitación de talentos de desarrollo de software Mientras cultiva diversos talentos, también brinda a los estudiantes oportunidades relevantes de entrevistas corporativas y las incorpora a la base de datos de talentos de Shanghai Malodi de acuerdo con las características de cada estudiante para brindar servicios más eficientes. Atender a empresas y estudiantes.
Curso elemental:
Contenido del curso: modelado de sólidos, modelado de superficies, modelado de ensamblajes, dibujo de ingeniería, aplicación práctica de 2DLAYOUT, cultivo de la capacidad de imaginación espacial y capacidad de aplicación integral.
Curso intermedio:
Contenido del curso: considerar los requisitos de diseño y los métodos de procesamiento, centrarse en piezas de resina y chapa en el diseño de automóviles reales y cultivar ideas de diseño para piezas de resina y chapa. regiones.
Curso avanzado:
Contenido del curso: teniendo en cuenta los requisitos de diseño y los métodos de procesamiento, centrándose en piezas de automóviles reales, cultivar la capacidad de diseño basado en secciones y diseño paramétrico de formas.
2. Cómo mejorar al máximo los cursos de formación de proveedores
Esquema del curso
Primera parte: Desarrollo de proveedores y selección de proveedores durante la etapa de desarrollo, Evaluación y otra gestión
1. Requisitos previos para encontrar proveedores adecuados
1. Primero, aclarar qué tipo de proveedores necesitamos y si dichos objetivos son temporales o permanentes
--Proveedores de alta calidad de producto
--Proveedores de bajo precio o bajo valor
--Proveedores con capital sólido que pueden adelantarnos fondos
--Socios de investigación y desarrollo tecnológico
--Agentes comerciales o agentes Socios contratantes para negocios de adquisiciones
--Proveedores de logística (o proveedores responsables del inventario)
--Proveedores con fuertes capacidades de producción flexibles (pueden respaldar a proveedores condicionales o incondicionales que devuelven mercancías)
-- O proveedores que tengan en cuenta todo o parte de lo anterior
3 Qué hay que hacer para hacer un buen curso de formación automovilística
Pero el coche Cuando la venta de coches contrata instituciones de formación para. formación, ¿por qué a menudo aparecen errores de comunicación, coordinación e incluso organización, que en última instancia conducen a malos resultados de formación o a rupturas entre socios? Creo que la razón principal es que el departamento de recursos humanos de las empresas automovilísticas no es lo suficientemente proactivo a la hora de organizar la formación. A menudo se ponen en la posición del "dios del cliente". Muchas cosas que pueden causar problemas a los "externos" a menudo se ignoran y se dejan de lado. a las instituciones de formación. Sí, sería extraño que no hubiera ningún problema. Debido a que la capacitación en automóviles es muy especial y la composición de los estudiantes no es común, todos los estudiantes están bajo una gran presión de desempeño, no es una tarea fácil hacer que los estudiantes aprendan, escuchen bien y cooperen con su trabajo de capacitación con tranquilidad. Para la mayoría de las empresas de automóviles, es raro que los estudiantes soliciten activamente a la empresa que organice la formación. Si la formación es realmente necesaria, muchos estudiantes todavía escuchan la clase con la mentalidad de completar la tarea. el efecto del entrenamiento será casi insatisfactorio para convertirse en una conclusión inevitable. Por lo tanto, como planificadores e iniciadores de la formación, los directores de recursos humanos de las empresas automovilísticas deben ser cautelosos a la hora de realizar planes de formación. No pueden tomárselo a la ligera durante la implementación de la formación y mucho menos tratar la formación con la mentalidad de ser un cliente. Participe y organice todo el proceso de la siguiente manera: Algunas cosas pueden hacer que los estudiantes estén realmente satisfechos y que la capacitación sea realmente efectiva. 1. Aclarar el propósito de la capacitación. Sin un propósito, la capacitación no puede ser un objetivo. La capacitación sin un propósito es como hablar de montañas y ríos. Una vez que el maestro habla con los estudiantes, solo hay dos resultados: o los estudiantes se van solos o el maestro se marcha; el tiempo de los estudiantes en la compañía de automóviles es dinero y la paciencia de los estudiantes es muy limitada. Otra razón es que cualquier docente que reciba un plan de formación sin requisitos se sentirá culpable al implementarlo, porque no sabe dónde está el problema y no puede entender el meollo. Naturalmente, no tiene forma de solucionarlo. no puede dar en el blanco en la conferencia, no sentirá nada, especialmente sin tocar los puntos de interés de los estudiantes, cualquier maestro se sentiría deprimido y nervioso al mirar a un gran grupo de estudiantes inexpresivos en la audiencia que intentaban completar la tarea. Por lo tanto, el gerente de recursos humanos debe explicar con precisión el propósito de la capacitación y los antecedentes de la capacitación al profesor. Es mejor combinar la cultura corporativa y la historia de la capacitación anterior para que el profesor pueda comprender mejor el núcleo del propósito de la capacitación.
Tenga cuidado de no establecer objetivos demasiado complejos y diversos a la hora de determinar los objetivos del entrenamiento. Los objetivos deben ser lo más centrados y simplistas posible. Una sesión de entrenamiento no lleva mucho tiempo y los problemas que se pueden resolver son aún más limitados. Una sesión de capacitación puede resolver tantos problemas como sea posible y aprender tantos conocimientos como sea posible. Estas ideas a menudo hacen que los maestros no sepan qué hacer y, en última instancia, los resultados de la capacitación evolucionan en una dirección que nadie quiere ver. Los objetivos de la formación también deben fijarse teniendo en cuenta el principio "SMART". En particular, los objetivos de la formación deben determinarse de forma realista, ya que la formación sólo puede ayudar a la empresa a establecer y actualizar conceptos, o a introducir nuevos conocimientos y habilidades, pero todo. Es un proceso de "comenzar", y el "cultivo" específico debe realizarse gradualmente a través del esfuerzo de empresas e individuos. 2. Definir objetivos de formación específicos que requieran temas específicos para resolver. Temas específicos son adecuados para grupos específicos de estudiantes. No todos son aptos para el mismo tema. Por ejemplo, si un curso de marketing estratégico es adecuado para estudiantes de administración de alto nivel, los gerentes de nivel medio sentirán que el contenido está vacío, mientras que los empleados junior pueden sentir que están escuchando un "libro del cielo" mientras asisten a un curso de administración; adecuado para gerentes de nivel medio se sentirá como si lo fuera para gerentes superiores. Si se siente "infantil", los empleados de base no lo encontrarán práctico para los gerentes experimentados, la mayoría de los cursos de ventas y motivación adecuados para empleados de base simplemente aprenderán algunos contenidos de "pediatría"; . Por tanto, tras determinar los objetivos formativos, la primera tarea es definir el grupo de alumnos. Si los estudiantes llegan a una "mezcolanza" y el curso también crea una "mezcolanza", definitivamente habrá una situación en la que será difícil para todos estar de acuerdo. A la hora de determinar el grupo de estudiantes, se debe prestar atención a la estrecha correlación entre los estudiantes y los objetivos de formación. Cuantas más similitudes haya entre los estudiantes, mejor se concentrarán las necesidades reales de formación, lo que ayudará a mejorar la formación. satisfacción de los estudiantes con la formación. Lo mejor es no invitar a personas que no tengan nada que ver con los objetivos de la formación, especialmente a empleados con niveles y divisiones de trabajo muy diferentes. Si los invitas a asistir a algunos cursos que no les interesan en absoluto, no sólo lo harán personalmente. sienten que no están interesados, pero también afectará el desempeño normal de otros estudiantes. Precisamente por las razones anteriores, los acuerdos de recursos humanos que esperan complacer a muchas partes a través de la capacitación a menudo no pueden lograr sus objetivos. Por lo tanto, es beneficioso para la formación definir estrictamente el grupo de estudiantes antes de la formación (es mejor no tener la idea de que cuanta más gente, mejor, se pueden compartir los costes de la formación). 3. Necesidades de formación en investigación 1) Encuesta de demanda: No es fácil captar con precisión las necesidades de los estudiantes. De hecho, debido a la mala base de gestión de las empresas automotrices, tanto en términos de operación como de gestión, las estrategias de marketing y las habilidades de ventas están en proceso de maduración y mejora gradual. En medio de una competencia feroz y de cambios, surgen muchos problemas. Las empresas de automóviles tienen más o menos problemas de gestión, comunicación y coordinación en términos de estructura organizativa, dotación de personal y división del trabajo. Al planificar la formación en un entorno de este tipo, hay muchos factores que deben tenerse en cuenta. En particular, es necesario evitar factores de distracción y fenómenos superficiales para captar las necesidades reales. La comunicación de RRHH a la hora de realizar planes de formación no solo requiere una estrecha comunicación con el responsable comercial o el responsable correspondiente, sino que también es necesario salir de la oficina para realizar entrevistas a los estudiantes para conocer sus requisitos y expectativas de formación. Por supuesto, las opiniones del líder son naturalmente más razonables, pero no son necesariamente precisas y las opiniones de los empleados no son necesariamente incorrectas, y cada una tiene sus ventajas: la clave es observar la situación general y combinarlas de acuerdo con la capacitación; Sólo clasificando y refinando las opiniones podremos captar con mayor precisión las necesidades inherentes de formación. De lo contrario, si solo hace juicios subjetivos basados en el significado del líder o en fenómenos superficiales, esa comprensión de las necesidades puede no ser precisa. Incluso si la capacitación se centra en el tema correcto, pero la comprensión de las necesidades no es específica ni detallada. El entrenamiento seguirá haciendo que la gente sienta que no hay concentración ni sentido. Si se dirige, el efecto se reducirá considerablemente. 2) Comunicación de requisitos: Cuando las necesidades de formación se transmiten a las instituciones de formación o directamente a los docentes, existe una alta posibilidad de que se pierda información en el proceso. Especialmente lo primero, si la capacitación se entrega a una empresa que no sabe mucho sobre la industria automotriz, el departamento de recursos humanos necesita saber más sobre cómo proporcionar materiales e información de antecedentes de manera proactiva, especialmente lo que las instituciones de capacitación general pueden necesitar obtener para la investigación sobre Necesidades de formación en la industria automotriz Cuando la información no es necesariamente clara, el departamento de recursos humanos debe cooperar activamente, de lo contrario este vínculo se convertirá en una fuente de problemas de formación. por lo tanto. Es necesario que RR.HH. sepa cómo formar o incluso influir en la empresa de formación para que realice su propia encuesta interna de necesidades de formación. Deben saber qué información, datos y antecedentes deben proporcionarse para que sean eficaces en la implementación de la formación.
Debido a que la industria del automóvil es muy especial, los fabricantes de automóviles, los agentes generales, las tiendas y los distribuidores se encuentran en una posición especial en el entorno ecológico y la cadena ecológica de la industria del automóvil. Sus características respectivas son obviamente diferentes en pequeña medida. En términos generales, las estrategias comerciales son diferentes y los entornos y las condiciones competitivas en cada una son completamente diferentes. Proporcionar a los profesores una descripción precisa de los antecedentes corporativos tendrá un impacto muy positivo en la formación. El problema más preocupante en este proceso es la distorsión de la información comunicada entre las empresas y las instituciones de formación, las instituciones de formación y los instructores. El departamento de recursos humanos conoce muy bien su propia empresa y a sus empleados, pero si no se lo transmite al maestro de manera clara y clara, y la relación con el maestro se limita a una comunicación dura y debe comenzar rápidamente, entonces será Es difícil para el profesor tener un conocimiento profundo de la empresa y de los estudiantes, y es posible que incluso pueda comprenderlo. No está permitido. Las consecuencias, naturalmente, serán malas, pero el personal de recursos humanos no debe esperar que la empresa de formación haga esto. tareas para usted, porque la fuente de toda la información es suya. Si no proporciona información suficiente y precisa, lo harán de nuevo. ¿Cómo podemos estar seguros? 4. Elija servicios de formación 1) Elija una institución: si subcontrata la formación a una institución de formación, también debe tener cuidado al elegir una institución cooperativa. No hay muchas instituciones que se especialicen en capacitación en la industria automotriz. Raytheon y DOOR son instituciones de capacitación casi "ídolos" muy respetadas por las empresas automotrices chinas. Todavía hay algunas empresas en China que también brindan capacitación automotriz. El primero introduce a las empresas sistemas de gestión de marketing de automóviles maduros, en su mayoría occidentales, mientras que el segundo introduce principalmente características localizadas. Mercado interno de automóviles y entorno de consumo de automóviles. Los formadores proporcionados por Raytheon y DOOR pueden no ser muy famosos, pero el contenido que enseñan son temas estándar estipulados por la empresa. Por lo tanto, independientemente del contenido del tema, la calidad de la enseñanza está relativamente garantizada y si las instituciones de formación locales lo hacen; no promocionan a sus principales formadores y temas de formación, entonces las empresas automovilísticas deberían ser cautelosas; por supuesto, no es que las instituciones de formación y los formadores locales desconocidos no puedan producir buenos cursos, pero ciertamente hay riesgos involucrados. Por lo tanto, en lo que respecta al actual mercado de formación inmaduro, si invita a instituciones de formación o formadores a cooperar en China, es mejor elegir profesores reconocidos y cursos relativamente maduros como base para el desarrollo secundario y la calidad de la formación. será relativamente alto. Las debilidades de las instituciones de capacitación con experiencia en capacitación financiada desde el extranjero son: cómo integrar más estrechamente un sistema occidental maduro con el mercado automotriz chino, especialmente cómo mejorar y actualizar el sistema de capacitación que se estableció hace varios años para que sea más adecuado para China. Las exigencias de las empresas automotrices también son el principal desafío para ellas. Para las instituciones de formación no automotrices, la cuestión más crítica es si comprenden la industria automotriz. Si tienen esta base, siempre que puedan ofrecer cursos y docentes de calidad, la calidad de su servicio no será inferior a la de la capacitación automotriz profesional. Las instituciones pueden tener empresas de formación profesional ordinaria con experiencia en formación de alto nivel que tengan ventaja en la formación general. La dialéctica está bien dicho, no existe un bien o un mal absoluto, cada uno tiene sus ventajas y desventajas en términos relativos. Las empresas pueden tener un conocimiento general de las instituciones cooperativas para elegir socios adecuados en función de sus propias necesidades. A este respecto sólo tengo una sugerencia: las empresas no deberían entregar toda la formación a una sola empresa, deberían ponerse los huevos en dos cestas para evitar que sus socios las monopolicen y pierdan sus ventajas en la negociación. 2) Seleccionar temas: los objetivos de capacitación específicos tienen requisitos específicos y es natural seleccionar temas apropiados para requisitos específicos. La formación en la industria del automóvil es inmadura y los formadores locales todavía están creciendo. Hoy en día, todavía existe una cierta brecha a la hora de hablar de "cursos a medida" porque la calidad de los cursos de formación de nivel máster puede no ser 100% estable para las empresas. En la formación, lo mejor es elegir como base un curso relativamente relevante y maduro. En este caso, el profesor tiene una base básica a la hora de enseñar, y al menos puede asegurarse de que no "desafina". La industria del automóvil es demasiado especial y compleja. No es fácil para los formadores crecer. El ciclo de madurez y mejora de los temas de formación lleva mucho más tiempo que temas similares en otras industrias. En una atmósfera así, obviamente sería demasiado exigente exigir una formación en la industria del automóvil basada en la experiencia de formación en otras industrias. Por lo tanto, algunas empresas exigentes exigen que las instituciones de formación revisen repetidamente los temas. Al final, no solo el programa del curso se modificó hasta quedar irreconocible, sino que también hubo una gran cantidad de contenido personalizado corporativo, e incluso los profesores no pudieron controlar la dirección. . Entonces, para requisitos de capacitación como este, es 100% exacto decir que se satisface la demanda, pero el requisito también se ha elevado al 200%, por lo que al final si el maestro puede lograr un efecto del 50% puede quedar en manos del destino.
Por lo tanto, me gustaría sugerir que el personal de recursos humanos que se ha transferido a la industria automotriz desde otras industrias para recibir capacitación no debería tener expectativas demasiado altas para la capacitación automotriz en China, que aún es relativamente inmadura. No espere demasiado para desarrollar una. uno adecuado según la situación actual de su empresa. El tema, incluso si está desarrollado, venir a su empresa a enseñar no es equivalente a una "conferencia de prueba". Por supuesto, la calidad de la conferencia de prueba puede no ser confiable. Elija un profesor conocido y un curso con un poco de historia, y utilícelo como base para integrar los antecedentes corporativos y los requisitos corporativos para el desarrollo secundario. Solo así la calidad del curso será más estable y controlable. es nuestra sugerencia. 3) Seleccionar profesores: generalmente hay dos direcciones para las fuentes de profesores: profesores profesionales de automoción y profesores de formación general. El primero comprende los automóviles y el mercado y se utiliza para enseñar habilidades de marketing, gestión y ventas de automóviles, etc., que pueden estar muy cerca de las operaciones diarias de las empresas de automóviles; el segundo está más inclinado a los incentivos generales de marketing y gestión; Aportar nuevas ideas es más útil. Expliquemos el origen y las características de los entrenadores de automóviles profesionales: Entrenadores de automóviles de Taiwán: ya a fines de la década de 1990, Taiwán había desarrollado completamente un proceso de competencia de supervivencia del más fuerte en nuestra industria automotriz nacional. Entrenadores con algunas calificaciones La perspectiva sobre el desarrollo del marketing en. La industria del automóvil tiene un gran valor de referencia para las empresas automotrices nacionales. El mercado del automóvil de Taiwán es relativamente similar al de China, y la comprensión de la industria del automóvil por parte de los capacitadores está sin duda por delante de la de los capacitadores nacionales. En términos de habilidades de capacitación, los capacitadores profesionales son muy buenos en la interacción y la generación de impulso en el sitio. Sin embargo, debido a la capacitación programada y estructurada, un tema que los capacitadores del continente pueden completar en tres días les tomará a algunos maestros taiwaneses una semana. Además, las empresas tienen que hacerse cargo de los costos de transporte de ida y vuelta entre China continental y Taiwán, y los costos de capacitación no son bajos. Entrenadores de automóviles locales: Los entrenadores de automóviles locales crecen lentamente. De hecho, un entrenador de automóviles maduro requiere al menos entre 10 y 15 años de experiencia laboral en la industria automotriz. Los formadores de la industria automotriz se diferencian de otras industrias: no pueden desarrollar un tema y enseñar por sí mismos, sino que deben tener una base muy profunda y un conocimiento de la industria como base, de lo contrario no podrán resistir el bombardeo de diversas preguntas. de empresas y estudiantes. En la industria automotriz, los estudiantes de mayor nivel tienden a ser pretenciosos. Si los profesores en el escenario hablan de algunas ideas anticuadas o temas que no están en contacto con la realidad, entonces la plataforma del profesor definitivamente no será estable. Muchos entrenadores profesionales que quieren desarrollarse en la industria del automóvil lo han visto y son muy cautelosos al respecto, por lo que realmente no hay muchos entrenadores de marcas famosas "nacionales". Formadores en otras industrias: Dado que los temas son diversos y no tan simples como la formación en la industria automotriz, es difícil de entender. Esto también es una manifestación del caos en el mercado de la formación gerencial. Sin embargo, invitar a enseñar a capacitadores profesionales no automotrices puede eliminar las altas expectativas de los estudiantes y parte de su rechazo, y los estudiantes pueden ser más cooperativos. Porque saben que lo que están aprendiendo esta vez no se trata de coches, sino de conocimientos y habilidades generales, que no se limitarán al ámbito de la automoción y pueden resultar más inspiradores. 5. Comunicarse bien antes de la formación. Una buena comunicación antes de la formación favorece el buen desarrollo de la misma. Los principales sujetos que necesitan comunicarse son profesores y estudiantes. La comunicación con el maestro es para garantizar que se implementen los diversos requisitos del maestro para las necesidades de capacitación. El acoplamiento y la ubicación con el maestro también son muy importantes. El primero es una herramienta que afecta la efectividad de la capacitación del maestro, y el segundo es una condición que afecta. La personalidad personal del docente. La comunicación con los estudiantes es principalmente para captar las necesidades y necesidades de orientación, coordinar las disposiciones laborales de los estudiantes, para que los estudiantes puedan participar en la formación con una mentalidad más estable y saludable. 1) Comunicación del profesor: es necesario garantizar que los profesores tengan acceso al entorno y a las herramientas necesarias con antelación cuando enseñan y que estén en buenas condiciones personales para lograr buenos efectos de formación. Lo más tabú durante este período es ser descuidado, olvidadizo, no preparar el lugar según se requiere, no brindar la asistencia necesaria según se requiere, etc. En resumen, una vez que el profesor se siente incómodo, el curso definitivamente no irá bien. Contenido del tema: el contenido del curso no se basa 100% en el esquema. El esquema es solo una página de contenido y las conferencias generalmente duran dos o tres días si no comprende las ideas del maestro y el contexto de la conferencia. , la empresa sólo puede seguirlo pasivamente, no se pueden realizar ajustes valiosos en cuanto a la calidad del contenido de la enseñanza y el control de la calidad de la formación sólo lo puede lograr uno mismo. ciertamente. De hecho, no es prudente ajustar temporalmente el contenido. Lo principal es describir claramente los objetivos, los antecedentes y los requisitos al profesor antes de la formación, y asegurarse de que el profesor los comprenda y comprenda plenamente, a fin de proporcionar información valiosa al profesor. maestro.
Método de formación: En cuanto al método de formación, el profesor naturalmente tendrá ciertos arreglos, y el profesor oficial también los tendrá, por lo que existen ciertos requisitos para el entorno, lugar, utilería, equipo, equipamiento, etc. Por lo tanto, una vez que existan requisitos especiales, el departamento de RR.HH. debe tener una lista de elementos para registrar y dar seguimiento detallado a la implementación de las condiciones requeridas por el docente. Antes de la formación, también debe dar su opinión al profesor sobre el acuerdo. Si el tiempo lo permite, debe llevar al maestro a un "punto de partida" para que se familiarice con el entorno y así generar confianza. Para los maestros que solicitan al departamento de recursos humanos que envíe asistentes para ayudar, los asistentes de capacitación previa deben confirmar con los maestros en detalle para garantizar que los asistentes temporales puedan realizar sus tareas con precisión en los momentos críticos. De lo contrario, pueden ocurrir problemas si se cometen errores. . Colocación de profesores: La colocación de profesores también es muy importante para la calidad de la formación. Hay dos cuestiones principales: una es el tiempo, el lugar, el alojamiento y la alimentación del profesor, y la otra es si se cumplen las condiciones de compromiso con el profesor. Para el primero, el departamento de recursos humanos debe hacer arreglos cuidadosos, incluida la confirmación del lugar de salida del maestro, la hora de salida, la hora de llegada, el lugar de llegada, si se enviará un automóvil para recoger al maestro, en qué tipo de hotel se ubicará al maestro. , cómo organizar la dieta del profesor, cómo confirmar la hora de inicio de la clase, etc. espera. En términos de compromiso con los docentes, implica principalmente el reembolso o pago anticipado de los gastos de transporte, matrícula y otros gastos, especialmente para la primera cooperación si se le pide al docente que corra con los gastos de transporte antes de la capacitación y pague la remuneración después de la capacitación. , puede causar presión psicológica sobre el profesor, lo que naturalmente tendrá un impacto negativo en el curso. 2) Comunicación con los estudiantes: la comunicación con los estudiantes se centra principalmente en confirmar las cuotas de estudiantes, avisos de capacitación, expectativas de capacitación, etc. El objetivo principal es permitir que los estudiantes lleguen a tiempo, escuchen atentamente las conferencias y cooperen con el trabajo de organización de capacitación de el profesorado y el departamento de recursos humanos. Por supuesto, los estudiantes también pueden ser "encarcelados" al transmitir cierta información obligatoria sobre capacitación y evaluación, pero esto puede ir en contra de la intención original de la capacitación. Notificación vigente: la notificación debe entregarse medio mes antes del inicio de la capacitación. Es mejor notificar a los alumnos por escrito y explicar claramente los requisitos y disciplinas de capacitación relevantes, lo que favorece el desarrollo de la capacitación en el sitio. trabajo de gestión. Comprender las expectativas: se debe lograr una comprensión profunda de las intenciones y expectativas de capacitación de los alumnos una semana antes de la capacitación. El departamento de recursos humanos debe verificar aleatoriamente la comprensión de al menos 1/3 de los alumnos representativos, extraer las necesidades y expectativas específicas de los resultados de la comunicación con los posibles alumnos e incluso de acuerdo con los objetivos de capacitación y las características de los temas de capacitación, responder a situaciones anormales. o situaciones anormales se espera que una formación correcta oriente y explique, mientras los estudiantes asisten a clases con sus propios prejuicios. 6. Preparativos para la formación 1) Lugar, equipo, instalaciones: Los lugares de formación, el entorno de formación, los equipos de proyección, los equipos de audio, etc. tienen un cierto impacto en la formación. Antes del entrenamiento, es necesario confirmar el lugar y los asientos. El ambiente de entrenamiento debe ser tranquilo y seguro, y todos los estudiantes pueden ver y escuchar las conferencias del profesor con claridad. Pruebe proyectores, proyectores de diapositivas, computadoras portátiles, parlantes, micrófonos, etc. y póngalos en uso después de la confirmación. Al mismo tiempo, tenga en cuenta que algunos equipos requieren reemplazo de batería y "descanso" entre clases, como los equipos de proyección, que requieren una gestión dedicada, por lo que se deben realizar preparativos especiales. 2) Materiales y materiales didácticos: los materiales didácticos deben distribuirse a los estudiantes en un volumen antes de la capacitación, y los materiales relevantes deben distribuirse a los estudiantes de manera oportuna según lo dispuesto por el maestro. La impresión de materiales e información didáctica debe ser clara y dejar una cierta cantidad de espacio para que los estudiantes puedan tomar notas directamente sobre los materiales didácticos mientras escuchan las conferencias. 3) Aire acondicionado y agua potable: tenga cuidado de no quedarse sin aire acondicionado en los días calurosos, de lo contrario las conferencias del profesor serán en vano, porque la atención de los estudiantes lleva mucho tiempo distraída y están enojados con el departamento de recursos humanos. Si no es satisfactorio, naturalmente lo harán. El grupo se levantó y atacó. Si no hay agua potable en el aula, los estudiantes también se quejarán de la mala organización. Los organizadores descuidados pueden incluso olvidarse de comprar agua para el maestro, dejándolo con la garganta seca y hablando durante mucho tiempo. En definitiva, la satisfacción de una formación proviene de muchos detalles organizativos y de implementación. Las organizaciones de formación profesional no permitirán que aparezcan estas lagunas, ¿por qué? Porque durante el proceso de organización de la capacitación, tenía un formulario específicamente para confirmar la disposición de estos detalles. Después de completar cada elemento, marcaba un proyecto, para poder saber claramente qué trabajo se había hecho y qué no se había hecho. Sugiero que el departamento de recursos humanos de nuestra empresa de automóviles también configure especialmente dicho formulario, lo cual es muy beneficioso para el trabajo de organización de la formación. 4) Otros: papel, pizarra, bolígrafos de pizarra, micrófonos extra para que los estudiantes hagan preguntas, etc., que varían según los requerimientos del tema. De todos modos, no hay muchos artículos de repuesto, por lo que es necesario estar preparado; también tememos que el maestro descuidado se olvide de explicar algunos detalles antes de venir, o se olvide de traer algunos accesorios, así que si hay artículos de preparación adicionales en el sitio, Naturalmente mejor. 7. Servicio in situ El trabajo organizativo in situ es el más variable.
Para los estudiantes de base, la mentalidad impetuosa es la causa fundamental de la pérdida de control en el lugar. Dado que los estudiantes se enfrentan a un estado de libertad, también se encuentran en un estado de libertad. Una vez que hay una ligera perturbación, puede evolucionar hacia un comportamiento grupal. Lo más apropiado es describir esta situación como "un grano de excremento de ratón arruina una situación". olla de sopa". Sin embargo, lo más importante en el sitio no es el seguimiento de principio a fin, sino la disposición y el diseño del sitio antes de la clase, y cómo el departamento de recursos humanos presenta los temas antes de que comience la clase. 1) Orientación de la formación: antes de que el profesor suba al escenario, el departamento de recursos humanos o incluso el jefe de la empresa debe dar un discurso a los estudiantes. El contenido general debe incluir: el propósito de la formación, la organización de la formación, el tema. la introducción del profesor, la disciplina de formación, etc. El truco al que hay que prestar atención es que la introducción del propósito y los temas de la formación no debe ser exagerada, y la introducción y recomendación del profesor debe ser adecuada. Es necesario exagerar estas presentaciones al principio para movilizar el entusiasmo de los alumnos, pero no debe ser excesivo, para no provocar que el profesor sea ineficaz y decepcionar a los alumnos. Como dice el refrán, la primera impresión es siempre una sola vez. No debes comprometer la primera impresión que los estudiantes tienen del profesor. Debes saber que el profesor hará el resto solo. 2) Disciplina de entrenamiento: La disciplina de entrenamiento debe ser anunciada y controlada en el sitio. Las reglas de apagar los teléfonos móviles, no permitir salir, no fumar y no susurrar deben explicarse por sí solas y aplicarse correctamente. Pero los estudiantes no siempre son tan conscientes. Por lo tanto, es necesario tener a alguien que se especialice en observar la disciplina. Nunca dejes que el maestro controle la disciplina. El personal en el sitio debe tener este concepto: el comportamiento desordenado de una persona no solo afecta el aprendizaje de otras personas, sino que también afecta a otras personas para que se unan a las filas de personas desordenadas; muchas veces son solo una o dos personas las que toman la iniciativa y alteran todo el proceso. orden. 3) Supervisión in situ: La supervisión in situ se lleva a cabo para los docentes. El contenido principal de la supervisión es si los docentes enseñan de acuerdo con el esquema y los requisitos. Si hay alguna desviación, se debe aprovechar el tiempo entre clases para comunicarse con el profesor lo antes posible. Al mismo tiempo, también es una base para evaluar la calidad de la formación, por lo que se requiere que los participantes escuchen atentamente y tengan ciertas habilidades analíticas y comunicativas. 4) Registros en el sitio: registre los puntos clave de la capacitación y los puntos de interés de los estudiantes en el sitio, si es posible, tome algunas fotos o incluso videos para resumir después de la clase y sentar las bases para implementar los resultados de la capacitación. Esto requiere arreglos especiales de mano de obra. Puede enviar supervisores y gerentes entre los estudiantes para hacerlo, o puede enviar gente del departamento de recursos humanos para realizar un seguimiento. En resumen, se necesitan registros detallados y el objetivo principal es proporcionar la base para futuras mejoras en el trabajo. 5) Comunicación del profesor: capture las reacciones de los estudiantes de manera oportuna durante la clase, comuníquese con los estudiantes de manera oportuna entre clases, comprenda las opiniones de los estudiantes y brinde comentarios oportunos al maestro, lo que ayudará al maestro a realizar los ajustes apropiados en función de los estudiantes. 'reacciones. Especialmente cuando los estudiantes no están muy interesados en el tema y no son muy cooperativos, si el profesor no puede enseñar a los estudiantes lo más rápido posible, toda la clase puede arruinarse. Nosotros mismos hemos aprendido esta lección. 6) Servicios de los docentes: solo se brindan unos pocos servicios a los docentes: en primer lugar, si se prepara el té; en segundo lugar, si los micrófonos, las computadoras y los parlantes funcionan correctamente; en tercer lugar, las comidas y los arreglos de alojamiento de los docentes después de clase; No hay habilidad en estas tareas específicas, pero deben organizarse y realizarse. 8. Seguimiento posterior a la capacitación: Después de la capacitación, se debe realizar una investigación de seguimiento integral de los alumnos para identificar problemas potenciales e intentar eliminarlos y resolverlos. Estrictamente hablando, hay mucha insatisfacción en los resultados de la encuesta, y el trabajo del departamento de recursos humanos es resolver estas insatisfacciones de la manera correspondiente, en lugar de simplemente recopilar activamente comentarios positivos y pedir crédito al jefe. 1) Retroalimentación de los estudiantes: Si el tiempo lo permite, lo mejor es realizar una entrevista integral con los estudiantes, o realizar un simposio para hacer un resumen colectivo de la capacitación y enumerar uno por uno los problemas existentes. Entre estos problemas, aquellos que se pueden resolver internamente utilizando los recursos de capacitación restantes y los recursos existentes se pueden resolver lo antes posible, y los que no se pueden resolver pueden convertirse en necesidades específicas para la próxima capacitación. No ignore la capacitación, no comparta experiencias y no resuma la capacitación. Después de la capacitación, los empleados serán como ver una película, recordarán vagamente algunos puntos de la trama y olvidarán el resto. Evidentemente, el objetivo de la formación es exigir a los estudiantes que recuerden detalles. Si el departamento de RR.HH. no los menciona de vez en cuando, existe una alta posibilidad de que los olviden. Sugiero que, si las condiciones lo permiten, el departamento de recursos humanos debería crear una columna de aprendizaje interna o incluso una revista de aprendizaje, encontrar a menudo información valiosa y compartirla con los empleados en función de los avances en la capacitación. Bajo un bombardeo tan constante de conocimientos, a los estudiantes les resulta difícil olvidar. 2) Aplique lo que ha aprendido: después de la capacitación, el gerente de recursos humanos debe discutir con los gerentes de departamento capacitados cómo aplicar lo que han aprendido e implementar los resultados de la capacitación. La mayoría de las empresas nunca han realizado este tipo de trabajo, pero la formación formal también es fuente de resultados reales.
Por ejemplo, durante el proceso de capacitación, se señalan varios tipos de malos hábitos que son reconocidos por los alumnos, y los empleados tienen estos hábitos. Luego, los gerentes deben promoverlos mientras están calientes, de lo contrario los empleados pensarán que están engañados. de nada. La formación es a menudo una oportunidad de mejora y mejora, porque los empleados aceptan nuevos conceptos y nuevas ideas. Estas no son las enseñanzas de los directivos internos, sino las enseñanzas de los formadores profesionales externos. Entonces, todos deberían seguir las enseñanzas de los expertos. Por el contrario, si estas reformas y mejoras se implementan en tiempos normales, los empleados se resistirán y les resultará difícil cooperar. Se recomienda que los jefes de los departamentos capacitados establezcan una lista integral de mejoras basada en el resumen de la capacitación y establezcan estándares de mejora y cronogramas para fortalecer las mejoras. Sólo así la capacitación podrá ser verdaderamente efectiva en acción y producir gradualmente comportamientos y hábitos. que cumplan con los requisitos de la empresa. 3) Aprendizaje continuo: las empresas tienen pocas oportunidades de organizar formación y los empleados tienen aún menos oportunidades de participar en el aprendizaje.
4. Soy control de calidad en una fábrica de autopartes. Quiero capacitarme en QC y QE. ¿Qué cursos de capacitación se requieren?
Eche un vistazo a sus objetivos de capacitación y realice uno. encuesta de formación.
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¿Cuál es el objetivo de la formación? y luego hacer un plan de entrenamiento.
Trabajo en un OEM de automóviles Durante todo el proyecto del vehículo, los proveedores con los que coopero siempre tienen problemas debido a esto o aquello...
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¿Cómo utilizan APQP los proveedores de primer nivel de seis OEM?
APQP es una herramienta para el desarrollo de nuevos productos. De hecho, los documentos que contiene lo son. todos relacionados, como usted. Si desea desarrollar un nuevo producto, ¿hay una revisión del contrato? Durante la revisión del contrato, los departamentos relevantes deben firmar, lo que prácticamente une al equipo.
¿Cuáles son los siete cursos de formación sobre automóviles?
La formación sobre automóviles incluye cursos básicos como conocimientos sobre ventas de automóviles, conocimientos sobre mantenimiento de automóviles, estructura de automóviles, etc.
Ocho suministros de la industria automotriz Recomendaciones para instituciones de capacitación en revisión comercial y sistemas de calidad
El estándar de sistema de calidad unificado actual en la industria automotriz es ISO/TS16949. Según mi experiencia en la industria automotriz, la capacitación de Shanghai Rheinland TUV en este tema. El área es bastante autorizada y el reconocimiento dentro de la industria es relativamente alto.