El creciente enfoque en los factores humanos en las relaciones humanas comienza dentro del contexto de la ética y los objetivos de gestión científica. En ese momento, las personas se convirtieron en el activo más importante de la organización y la lógica básica de la gestión científica era: sólo preocupándose por el bienestar de los empleados se puede mejorar la eficiencia en el trabajo. Por lo tanto, un grupo de expertos en gestión científica se reunió con los primeros investigadores de las ciencias del comportamiento en la práctica de la gestión. La gestión científica requiere que los departamentos de gestión seleccionen puestos de trabajo adecuados para los empleados, aprovechen al máximo su potencial, los coloquen en puestos adecuados, los ayuden a mejorar continuamente sus capacidades laborales y se esfuercen por motivarlos a ejercer sus mayores fortalezas. Estos son consistentes con los temas de investigación y los objetivos de las primeras ciencias del comportamiento.
De manera similar a la práctica de Taylor en la gestión científica, los maestros de la escuela de relaciones humanas también utilizaron métodos científicos para estudiar el comportamiento organizacional, centrándose en el estudio observable del comportamiento interpersonal dentro de la organización. En particular, la psicología industrial, que se originó a partir de la psicología experimental, es muy consistente con la gestión científica en su ideología rectora y sus métodos técnicos. Ambos están centrados en el individuo, enfatizan la eficiencia y abogan por la aplicación de métodos científicos para obtener beneficios sociales. La combinación de ambos dio origen a un grupo de investigadores y profesionales famosos, entre los cuales Clark, Babcock y Hopf lograron logros sobresalientes.
Wallace Clark (W. Clark, 1880 ~ 1948) Wallace Clark está estrechamente relacionado con el sistema de Taylor. Se graduó en la Universidad de Cincinnati en 1902 y más tarde se desempeñó como secretario del director general de Remington Typewriter Company. Ha trabajado en la empresa de consultoría de gestión de Gant durante muchos años y ha aprendido la esencia de los pensamientos de Gant. Después de 1928, abrió una empresa de consultoría que prestaba servicios de gestión en 12 países, incluidos Polonia, Francia y el Reino Unido. La mayoría de la gente sabe que logró logros extraordinarios en la popularización de los diagramas de Gantt, pero lo más importante es que Clark promovió plenamente la importancia de las ideas de los diagramas de Gantt entre las personas, por lo que los investigadores posteriores lo incluyeron en las primeras filas de científicos del comportamiento. Además de recibir premios polacos, es Doctor Honoris Causa en Ingeniería del Instituto de Tecnología Stevens, miembro senior de la Sociedad Estadounidense de Ingenieros Mecánicos, miembro de la Sociedad Francesa de Ingeniería Civil, miembro del Instituto Británico de Gestión Industrial. , miembro de la Sociedad Checa Masaryk, miembro de la Oficina Internacional del Trabajo Asesor científico, representante de Estados Unidos ante el Comité Internacional de Gestión Científica.
Clark heredó y desarrolló las ideas de gestión de Henry Gant. Enfatizó la preocupación por las personas en la gestión, diseñó planes de gestión con las personas como centro y mejoró las condiciones laborales de los trabajadores tanto como fue posible para aprovechar plenamente el papel de las personas. Los objetivos de Clark eran tres: "Eliminar todos los obstáculos para un flujo de trabajo fluido", "Trabajar de abajo hacia arriba" y "No tratar nada como estático o imposible". Y estos tres puntos tienen que centrarse en las personas de la organización. Clark logró resultados fructíferos en la promoción de sus ideas y métodos de gestión en los Estados Unidos y muchos países, y en 1934 la Sociedad Estadounidense de Ingenieros Mecánicos y la Sociedad de Gestión le concedieron la "Medalla Gantt".
George de Albert Babcock (1875 ~ 1942). Babcock era un administrador experimentado. Nació en Colina, Utah. Después de graduarse de la Academia Militar de Fairfield en Nueva York en 1897, permaneció en la escuela para enseñar. En 1900 ingresó en la Universidad de Puped y se licenció en ingeniería eléctrica. Posteriormente enseñó en la Universidad de Syracuse, trabajó desde supervisor asistente hasta gerente de producción en Franklin Motor Company, se desempeñó como director de suministro de artillería para la Fuerza Expedicionaria Estadounidense al final de la Primera Guerra Mundial y trabajó como gerente de producción en Holt Manufacturing Company en Illinois fundó la División de Racionalización de Negocios del Departamento de Comercio de EE. UU., trabajó como ingeniero de fabricación y subdirector general adjunto en Dodge Brothers Company en Detroit y luego operó su propio aserradero en Carolina del Norte. Después de 1934, trabajó para el gobierno y se desempeñó como ingeniero regional en la Oficina de Ingeniería Civil, ingeniero administrativo en la Oficina de Energía Eléctrica y Agrícola y director de gestión de proyectos en la Oficina Federal de Ingeniería. Entre los investigadores de gestión de esa época, probablemente él tenía la mayor cantidad de puestos y la mayor experiencia.
Como uno de los pioneros de las ciencias del comportamiento, Babcock se caracteriza por su estrecha integración de la gestión científica con las primeras investigaciones en ciencias del comportamiento. Todos sus aportes se realizaron en el proceso de implementación de la gestión científica.
De 1908 a 1912, Babcock trabajó con el discípulo más leal de Taylor, Carl Bass, para promover la gestión científica en Franklin Motor Company. Si bien el sistema de Taylor se aplicó a la industria automotriz, también se transformó y desarrolló al estilo Mayo. Posteriormente, en sus numerosos trabajos, no escatimó esfuerzos para promover la gestión científica y, al mismo tiempo, también penetró sus propios conocimientos en la gestión. Ha realizado aportes únicos en consulta a empleados, planes de compensación, control de planes, etc.
En Franklin Company, Babcock implementó por primera vez un sistema de consulta a los empleados, cuyo contenido básico es la comunicación efectiva entre gerentes y empleados, así como garantías institucionalizadas. Este trabajo pionero precedió a sistemas similares con los que Hawthorne experimentó más tarde. Mayo descubrió la importancia de las entrevistas a los empleados en Hawthorne y propuso utilizarlas como uno de los elementos para mejorar los métodos de gestión. Babcock ya había hecho de esta entrevista consultiva una parte integral de todo el sistema de gestión en Franklin Company. En algunos libros de referencia estadounidenses, el sistema de consulta a los empleados de Babcock se denomina "el primer intento de la dirección corporativa de dirigirse a las personas en una estructura industrial". En cuanto a los salarios, Babcock desarrolló una fórmula mejorada para calcular los salarios. En el prefacio de su libro "El sistema Taylor como aplicación a la gestión de la empresa Franklin", Carl Bass elogió la fórmula con ojo de matemático, diciendo: "El señor Babcock determina el salario básico de una persona. La fórmula de la tasa es la primera Intente mirar el tema desde una perspectiva de absoluta equidad, desde todos los ángulos posibles. “El enfoque de esta fórmula es ajustar automáticamente la tasa de salario base a medida que cambian el costo de vida y el desempeño individual de los empleados. Para la planificación y el control, Babcock diseñó un completo panel de control multifunción que muestra visualmente todos los aspectos de la implementación del plan. Utilizando este tipo de panel de control, es posible mostrar la posición exacta del avance real de cada plan en la fábrica. Incluso inventó una forma de emitir y transmitir órdenes mediante mangueras de aire comprimido. Posteriormente, también promovió esta versión del control en Holt Company, que fabricaba tractores de orugas y maquinaria de construcción de carreteras, y en la Oficina de Energía Eléctrica Rural y otras unidades. En Holt Company, Babcock desarrolló un cronograma de dos años con 2 millones de tareas, que se completó a tiempo en las operaciones reales. Sus esfuerzos pueden compararse con el diagrama de Gantt y más tarde con el método de la ruta crítica.
La principal obra de Babcock es "La aplicación del sistema Taylor en la gestión de la empresa Franklin" publicada en 1917. Hay 1914 "Logros de la gestión científica aplicada", "Disposición y programación de programas de procesos", "Hacer más efectivas las fábricas eficaces", 1915 "Control preciso de la producción real" y 1916 "Determinación de individuos basándose en hechos".
Harry A. Hopf (1882 ~ 1949) Harry Arthur Hopf logró logros brillantes en su vida. Nació en Londres y se mudó a los Estados Unidos a la edad de 16 años. Estudió mientras trabajaba y asistió a clases nocturnas en la Escuela de Negocios, la Facultad de Derecho y la Escuela de Negocios de la Universidad de Columbia de la Universidad de Nueva York. Profesionalmente, comenzó como administrativo en el nivel más bajo y adquirió experiencia. Finalmente, abrió la HOPF Management Consulting Company en 1922, fue elegido miembro senior de la National Office Management Association en 1936 y recibió la "Taylor Key" de la Management Association en 1947. Hopf tiene muchos títulos honoríficos, incluido el de Caballero Real de Polaris en Suecia, Académico Honorario de la Academia Masaryk en la República Checa y Miembro Correspondiente de la Asociación de Gestión del Reino Unido, Francia, Alemania y Suiza. Hopf fue un defensor de la "optimalidad" e hizo grandes contribuciones al desarrollo de las primeras ciencias del comportamiento, reflejadas principalmente en los factores humanos en la gestión y la naturaleza de la gestión y las organizaciones. Incluso Drucker, el gurú de la gestión, lo visitó para pedirle consejo en sus primeros años. La "dirección por objetivos" propuesta por Drucker contiene la inspiración de Hopf. La investigación sobre gestión de Hopf es, hasta cierto punto, una combinación de gestión científica e investigación sobre el comportamiento humano.
Hopf tiene una perspectiva única sobre la remuneración de los ejecutivos. Trabajó en una oficina durante muchos años. Mientras investigaba la remuneración de los trabajadores de oficina, descubrió que se habían realizado pocos estudios sobre la remuneración de los altos ejecutivos. En aquella época se creía generalmente que el trabajo de los directivos era completamente diferente al de los trabajadores, complejo y difícil de medir. Hopf analizó esto en profundidad y criticó los populares planes de compensación de la época, como la participación en los beneficios, la compra prioritaria de acciones, el pago diferido de parte de la compensación, etc., y abogó por vincular la compensación al desempeño de los directivos. Con este fin, propuso principios y estándares correspondientes para medir el desempeño de los altos directivos y estableció un sistema de compensación de gerentes basado en el desempeño. Este estudio compensó un eslabón débil en la investigación sobre gestión en ese momento.
Hopf también propuso la idea de "aprendizaje óptimo" desde la perspectiva de toda la gestión empresarial.
Explicó el estado óptimo como "un estado de desarrollo en el que una empresa industrial y comercial mantiene un equilibrio duradero de escala, costo y mano de obra para lograr sus objetivos en la mayor medida posible". A partir de la optimización, hopf redefine la relación entre eficiencia corporativa y servicios sociales. Señaló que las empresas industriales y comerciales a menudo persiguen primero maximizar las ganancias y luego servir a la sociedad. En otras palabras, los servicios corporativos están subordinados a la maximización de ingresos. Hopf cree que este concepto invierte la relación entre la responsabilidad social corporativa y los objetivos de ganancias. Las empresas deberían dar prioridad a los servicios sociales porque los servicios pueden maximizar las ganancias. En este punto, él y Dennison comparten la misma opinión. Hopf también discrepa del énfasis que el profano pone en el "crecimiento empresarial" en general. A través del análisis de la realidad, señaló que los objetivos de crecimiento de la empresa suelen ser "falsos amigos". El llamado crecimiento empresarial implica a menudo sacrificar otros intereses en aras de ciertos intereses. Por lo tanto, no es aconsejable perseguir el crecimiento de la empresa de manera unilateral, sino esforzarse por llevarla al estado óptimo, es decir, lograr y mantener el equilibrio de varios factores en la gestión empresarial. Diseño científico y aplicación de métodos científicos. En otras palabras, Hopf cree que el método científico no se aplica a una parte, sino a toda la empresa. Este todo incluye todos los aspectos de las políticas de la empresa, organización, personal, conceptos, etc. De esta forma se unifican la gestión científica y los factores humanos.
Para promover sus ideas y métodos, Hopf fundó la Sociedad de Gestión que lleva el nombre de su apellido y la utilizó como centro de investigación y educación en gestión. Cuando fundó la Asociación de Gestión en 1938, dijo: "Atribuyo las motivaciones de muchas de mis actividades a un plan. Este plan se ha estado gestando en mi corazón durante mucho tiempo: crear una sociedad. Esta sociedad debe explorar la base científica de la gestión y proporcionar Contribuir a la formación y el desarrollo de los directivos de empresas y convertirme en un centro mundial y un centro de intercambio para científicos de la gestión son cruciales para mi promoción de las funciones de gestión”
Las principales obras de Hopf son: <. /p>
En 1940, escribió el Capítulo 7 "Coordinación de la gestión" para "La gestión pública bajo el nuevo sistema democrático" editado por Marx.
1946 Es coautor de "Personas y libros" con Henry Link. Los artículos incluyen:
1915 El departamento de planificación como factor en la organización de las oficinas modernas,
1917 Organización de las oficinas centrales, 1921 La estandarización salarial como medio de estabilidad industrial,
1923 Factores materiales en la planificación de oficinas,
1927 Instituciones bancarias,
1930 Organización del funcionamiento eficaz de las empresas de construcción de viviendas,
1931" ¿Hacia dónde va la gestión? ",
1932 La evolución de las organizaciones,
Situación actual, responsabilidades y futuro de los ingenieros administrativos, 1933,
1935 La administración y su mejor estado,
1937 Gestión empresarial y perspectivas científicas,
1943 ~ 1945 Nuevas perspectivas de la gestión,
1944 Capacidad y progreso de las organizaciones y directivos,
1945 Compensación y logros de los gerentes y exploración de la literatura gerencial: cincuenta libros que debe conocer para cultivar gerentes prácticos, 1946 Adaptación de las organizaciones industriales a las condiciones cambiantes, 1947 Organizaciones en los últimos diez años Evolución a mitad de año, perspectivas históricas en la gestión y motivación de los gerentes .
Obviamente, los esfuerzos de las personas mencionadas son diferentes a los de Mayo. No están en el lado opuesto de la gestión científica, sino que estudian la gestión como vanguardia de la gestión científica. Su contribución es similar a la del discípulo de Taylor, Cook, que consiste en corregir la desviación puramente técnica en la práctica de la gestión científica centrándose en las personas (incluida la psicología individual y los equipos de grupo). Por otro lado, sus puntos de vista sobre las relaciones interpersonales y los grupos sociales son muy consistentes con los puntos de vista de Mayo, lo que hace que el desarrollo de las primeras ciencias del comportamiento sea más completo.