1. El impacto de la fuga de cerebros en las empresas
La fuga de cerebros aumenta directamente el coste de las empresas.
Debido a la fuga de cerebros, las empresas necesitan contratar nuevo personal para sustituirlos por lo que, en este proceso, la contratación, formación y adaptación de nuevos empleados por parte de la empresa requiere cierta mano de obra y recursos materiales. Esto conducirá directamente a un aumento de los costes empresariales. Investigaciones extranjeras muestran que después de la pérdida de cerebro, el costo de volver a contratar y capacitar personal es 2,8 veces mayor que el de mantener los talentos originales. Además, hay muchas ocasiones en las que las nuevas contrataciones no son ideales y no logran reemplazar el talento perdido. Sumado a la competencia cada vez más feroz en el mercado, las empresas deben seguir buscando talentos si quieren mantener y aumentar el rendimiento y seguir siendo invencibles en la competencia. No hay duda de que los costos de recursos humanos de las empresas seguirán aumentando.
2. Controlar estrictamente la entrada.
A algunas personas les gusta centrarse en cuestiones negativas sobre ellas mismas y los demás. Expresando así enfado, desprecio, vergüenza, culpa, miedo y nerviosismo, etc. La satisfacción laboral de estas personas es generalmente baja. La razón es que estas personas pueden tener un trastorno psicológico llamado. ¿Emociones negativas? La razón principal de esta emoción negativa es la herencia (una teoría), y también está relacionada con las relaciones familiares y el estrés mental en el trabajo y la vida. Esta razón conduce a una reducción de la satisfacción laboral de los empleados y a una fuga de cerebros corporativa. Las empresas deben prestar atención a la selección durante la contratación, a la comunicación oportuna durante el trabajo y tomar medidas para reducir el impacto negativo de dichas personas en otros empleados.
3. Aclarar las normas laborales
En realidad, no todas las misiones de las empresas pueden ser reconocidas por los empleados. Sin la participación de los empleados, no importa qué decisiones estratégicas tome al respecto, no le traerá el éxito con el que sueña. Medtronic realiza una encuesta a los empleados cada dos años y los datos de la encuesta completada a finales de 2004 son muy sorprendentes: en primer lugar, entre 365.438+0.000 empleados en todo el mundo, la tasa de respuesta a esta encuesta no obligatoria llegó al 85%. ¿Cuáles son los problemas que se están investigando? ¿Entiende y está de acuerdo con la misión de la empresa? ¿Hasta el 95% de los empleados tienen razón? ¿Conozco bien la misión de Medtronic? De acuerdo; el 93% de los empleados cree que sus trabajos ayudan a la organización a lograr esta misión.
4. Falta de atracción
El impulso industrial y de desarrollo de las pequeñas y medianas empresas incide directamente en la dificultad de la contratación de talentos y las reservas de recursos humanos. Los talentos conceden gran importancia al objetivo actual de ingresos de los recursos humanos, así como a si se pueden alcanzar sus objetivos a largo plazo y su rendimiento en la empresa. Una vez que un talento niega las perspectivas de desarrollo a largo plazo de la empresa, pronto quedará completamente aislado de la empresa. Esta situación objetiva no hace más que empeorar las cosas para las pequeñas y medianas empresas de las industrias tradicionales.
El optimismo del talento y la inclinación hacia las industrias de alta tecnología, así como los malentendidos sobre las industrias tradicionales, dificultan que las pequeñas y medianas empresas de las industrias tradicionales encuentren buenos empleos, incluso si están bien remunerados. En este momento, es necesario utilizar cerebros externos en la gestión y aprender de los modelos exitosos de empresas de la misma escala en la misma industria en la gestión de la producción.
5. Analizar las necesidades de los empleados y satisfacerlas al máximo.
Al discutir los motivos de la salida durante las entrevistas de salida, ¿responderán los empleados de forma adecuada? ¿Para mejores oportunidades de desarrollo? . Es comprensible que no quiera compartir públicamente los motivos de su salida, lo que hace que la información obtenida en la entrevista de salida sea aún más superficial. Por lo tanto, los gerentes sólo se enteran de los síntomas de la decisión de los empleados de irse durante las entrevistas de salida, pero no comprenden las verdaderas razones y, en última instancia, pierden la oportunidad de enmendarlo.
Los talentos excelentes necesitan buenos trabajos. La verdad es realmente muy simple. Cuando las personas sienten que sus trabajos no son ideales, disminuyen el ritmo o se van. En un mercado laboral saludable, es más probable que elijan lo último. Para descubrir lo antes posible los verdaderos motivos de la dimisión de los empleados, el uso de entrevistas de salida de terceros ha demostrado ser un método muy eficaz y viable. El uso de un método de entrevista de salida de terceros puede aliviar las preocupaciones de los empleados y obtener las razones objetivas de su renuncia. Sin duda, esto tiene importancia práctica para que las empresas comprendan y comprendan la verdadera situación de los empleados.
6. Amar y retener a los demás, todos tenemos sentimientos.
¿Deberían las empresas construir uno? ¿Orientado a las personas? Nuestra filosofía organizacional enfatiza tratar a las personas como recursos, no como costos, y se esfuerza por construir relaciones cooperativas de respeto y confianza mutuos. Al mismo tiempo, las empresas deben desarrollar un conjunto de valores fundamentales para el éxito de sus empleados y diseñar sus carreras de manera que los talentos de la empresa sientan que tienen un futuro brillante y estén dispuestos a contribuir a la empresa a largo plazo. . Antes de formular valores fundamentales científicos, las empresas también deben investigar las necesidades y los valores personales de los empleados, respetar sus opiniones y prestar atención a la inversión emocional, mejorando así la conciencia de los empleados sobre la autodisciplina y el autodesarrollo y promoviendo aún más el desarrollo de la empresa. .
7. No hables del trato a los empleados cuando la empresa está perdiendo dinero.
Las necesidades fisiológicas son las primeras necesidades de las personas, y éstas buscan una vida más decente, cómoda y rica. La base de este estilo de vida son los ingresos económicos y es natural que las personas necesiten obtener las recompensas que merecen por su trabajo. Por supuesto, no es necesario pagar los salarios, bonificaciones y beneficios más altos a los talentos. Se debe dar prioridad a la eficiencia y se debe tener en cuenta la equidad, de modo que los ingresos, la remuneración y los beneficios sociales de los que disfrutan los talentos deben estar vinculados a su experiencia, capacidad y desempeño, y deben ser apropiados, justos y razonables.
Para inducir a los talentos a pagar un determinado precio al abandonar la empresa, esto también constituye una limitación efectiva para que los talentos actuales salgan a voluntad. Las empresas deberían firmar contratos claros con los talentos para mejorar la eficacia jurídica y evitar la pérdida aleatoria de talentos. Al mismo tiempo, se pueden establecer grupos sociales dentro de la empresa para mejorar la cohesión de todos los empleados y hacer que los talentos se muestren reacios a abandonar la empresa. Aunque la renuncia de los empleados y el cambio de empleo pueden parecer comportamientos personales, en realidad son más a menudo un reflejo de comportamientos problemáticos corporativos. Así como el deterioro ambiental provocará la erosión del suelo, el deterioro del entorno del talento empresarial provocará una fuga de cerebros.
8. Introducción ciega de talentos
Con el desarrollo de la ciencia y la tecnología y el progreso de la sociedad, el papel de los talentos ha recibido cada vez más atención, pero es innegable que el La introducción actual de talentos es ciega. ¿Persiguiendo alto? Fenómeno. Algunas empresas no introducen talentos especializados y prácticos de la manera correcta en función de su propio desarrollo y fortaleza económicos, sino que persiguen altas calificaciones académicas y títulos profesionales de manera unilateral, incluso a toda costa. Aunque se esforzaron mucho en presentar talentos, sus ventajas no pudieron aprovecharse plenamente en el trabajo real. Los héroes no tenían dónde jugar y finalmente decidieron abandonar la empresa.
En resumen, si las empresas quieren retener talentos, deben retener talentos en sus carreras, brindar a las personas más oportunidades y espacio de desarrollo, prestar atención a la inversión y capacitación de talentos y brindar buenas condiciones para los talentos. mostrar sus talentos, establecer un sistema de incentivos eficaz, retener talentos con una remuneración generosa, determinar salarios adecuados para todo tipo de talentos y permitir que los talentos compartan los beneficios del desarrollo empresarial. Al mismo tiempo, debemos superar los prejuicios en la selección y contratación de personas, conocer a las personas y sus responsabilidades, aprender de las fortalezas de los demás y movilizar plenamente el entusiasmo y la creatividad de todo tipo de talentos.
9. La empresa carece de cultura.
Algunas empresas están plagadas de burocracia, y los líderes y empleados están aislados unos de otros y rara vez se comunican. Los líderes no entienden la verdadera situación de los empleados y quieren marcar la diferencia, mientras que los talentos se sienten ignorados y no tienen un buen ambiente de desarrollo, lo que lleva al enfrentamiento entre líderes y talentos. Además, algunas empresas tienen relaciones interpersonales complicadas. Incluso si tienen buenos talentos, su alto desempeño no necesariamente genera oportunidades de promoción y capacitación. Esto también ha provocado un desequilibrio en los corazones de las personas y ha provocado la fuga de cerebros de la empresa. .
10. Espacio de desarrollo limitado
Todo el mundo quiere progresar en el lugar de trabajo, independientemente del salario o el puesto. El salario lo determina el ascenso. Si una empresa permanece en un entorno estancado durante mucho tiempo, no podrá proporcionar un espacio de desarrollo razonable para talentos motivados, ni podrá ofrecer puestos equivalentes a su propio nivel y capacidad. Pocas personas permanecen en el mismo trabajo por mucho tiempo y todos pierden el entusiasmo por su trabajo. Por ejemplo, para algunos talentos destacados, los beneficios materiales como el salario a menudo no son lo que más valoran. Prestan más atención a la realización de la autoestima y a la expresión de la propia personalidad. Por tanto, una promoción moderada y razonable puede retener ciertos talentos.
La captación y gestión del talento siempre ha sido la máxima prioridad de toda empresa. Sin embargo, ante la feroz competencia del mercado, es más importante que las pequeñas y medianas empresas confíen en la contribución de talentos destacados para reducir costos y destacarse de la industria. Por lo tanto, cómo reclutar y retener talentos excelentes es aún más importante para las pequeñas y medianas empresas.