El siguiente es el contenido relevante que Zhongda Consulting le ofrece sobre las formas y métodos para fortalecer la gestión básica de las empresas para su referencia.
Cómo dar importancia y fortalecer la gestión básica requiere la gestión del personal dentro de la empresa. También debemos explorar activamente formas y métodos para fortalecer la gestión básica de las empresas resumiendo la gestión de las empresas de construcción, especialmente las pequeñas y medianas. medianas empresas constructoras Experiencia y lecciones aprendidas en la práctica, aprendiendo y absorbiendo teorías y métodos de gestión avanzados, enderezando ideas, encontrando formas y métodos que estén en línea con las operaciones del mercado y mejorando las capacidades básicas de gestión de la empresa, y fortaleciendo eficazmente las capacidades internas. La gestión de la empresa puede mejorar la competencia de la empresa en los esfuerzos del mercado para lograr un avance constante de la reforma y el desarrollo empresarial.
1 Establecer y mejorar un sistema de gestión empresarial es un requisito previo para fortalecer la gestión básica
1.1 Establecer y mejorar un sistema de gestión empresarial no es solo un requisito para la gestión industrial, sino también una necesidad para la supervivencia y el desarrollo de la propia empresa
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El sistema de gestión de una empresa es una red para que los operadores empresariales implementen una gestión eficaz. Es decir, los diversos contenidos de trabajo de las actividades de producción, operación y gestión de la empresa: qué aspectos del trabajo deben realizarse, quién lo hará, cómo hacerlo, cómo hacerlo bien, etc., conectados en serie; A través de la red de gestión, cada punto de conexión en la red de gestión puede ejercer sus funciones respectivas, los operadores comerciales y sus grupos continúan inspeccionando, supervisando, controlando y ajustando para finalmente lograr los objetivos predeterminados.
Como empresa constructora tiene sus particularidades. Estas particularidades provienen de las particularidades de los propios productos de construcción; para poder proporcionar productos de construcción calificados a los propietarios y a la sociedad, las empresas constructoras deben implementar conscientemente diversas disposiciones de las leyes, reglamentos y gestión de la industria nacionales, como la gestión de la producción de seguridad y calidad de la construcción, etc. ., todos tienen regulaciones especiales que son diferentes a otras industrias. Por lo tanto, como empresa de construcción, estas particularidades deben considerarse plenamente al crear un sistema de gestión empresarial. En términos generales, el sistema de gestión de una empresa se divide en un sistema general y subsistemas. El llamado sistema general es la red general de gestión y operación de la empresa. Su tarea es coordinar y resolver cuestiones directivas y decisivas en el proceso de producción, operación y actividades de gestión, la operación de los contenidos de trabajo principales y claves. coordinación y disposición de cada uno. El llamado subsistema es un aspecto determinado de la red de operaciones de trabajo de gestión dentro del sistema general. Su tarea es coordinar y resolver el funcionamiento de un aspecto determinado del contenido del trabajo de gestión en el proceso de producción, operación y actividades de gestión. como sus relaciones y problemas mutuos, como el sistema de gestión de calidad de la construcción, el sistema de gestión de producción de seguridad, el sistema de operaciones financieras, etc. Cuando sea necesario, los subsistemas se pueden dividir en subsubsistemas. A través del funcionamiento mejorado de estos subsistemas, se puede mejorar la capacidad y el nivel de gestión básica de la empresa, como se muestra en la Figura 1.
1.2 El establecimiento de un buen sistema de gestión debe basarse en la situación real de la empresa y debe estar garantizado por los recursos humanos.
El sistema de gestión de las empresas constructoras, especialmente el sistema de gestión. de las pequeñas empresas, debe basarse en El punto de partida real de la empresa es partir de la producción, operación y gestión reales de la empresa, como el nivel de calificaciones de la empresa, el tamaño de la escala, la cantidad de negocios de construcción, la calidad de la fuerza laboral, así como el modelo de estructura general y la tendencia de desarrollo de la empresa, etc. Espere, esta es la realidad de la empresa.
El establecimiento de un sistema de gestión se logra mediante el establecimiento de una organización de gestión y la asignación de personal de gestión; la mejora del sistema de gestión se logra ajustando y mejorando gradualmente la organización de gestión y la asignación del personal de gestión. La base para el ajuste cambia constantemente. La producción, operación y gestión reales de las empresas.
¿Cómo configurar la organización de gestión? ¿Debemos comenzar desde el punto básico de utilizar el pensamiento en red para construir el sistema de gestión empresarial, dividir el trabajo de producción, operación y gestión de la empresa en varios bloques grandes, haciendo Es el primer nivel en la red del sistema de gestión. El punto de intersección es el punto de demanda establecido por el departamento de gestión. Determinar el contenido del trabajo y las responsabilidades de gestión de cada departamento de gestión y otorgar los derechos necesarios, pero con restricciones, de forma coherente con la distribución de las responsabilidades de gestión y de conformidad con las tareas del trabajo de gestión. En este proceso, es importante evitar copiar y copiar, si se divorcia de las actividades reales de producción, operación y gestión de la empresa, se volverá "falsa, grande y vacía".
Si bien se aclaran las responsabilidades y autoridades de gestión de cada departamento de gestión y departamento de proyectos, también es necesario aclarar las conexiones y restricciones de gestión entre los departamentos de gestión y entre los departamentos de gestión y los departamentos de proyectos. Después de un período de operación, el sistema de gestión de la empresa debe mejorarse ajustando la organización de gestión y la configuración del personal de gestión.
Para que el sistema de gestión de una empresa funcione eficazmente, los recursos humanos son la garantía. Esta garantía se refleja en el hecho de que los empleados que ocupan distintos puestos directivos deben tener las calificaciones correspondientes, las calificaciones y habilidades laborales correspondientes.
Las calificaciones incluyen calificaciones académicas, títulos profesionales y técnicos, certificados de calificación laboral, etc., las calificaciones laborales se refieren a la acumulación de experiencia de los empleados en un determinado aspecto del trabajo; la capacidad laboral se refiere a la capacidad y el nivel de un empleado para realizar un determinado aspecto del trabajo; Bueno.
Cualquier trabajo en una empresa debe realizarse a través del trabajo de las personas, y la garantía de los recursos humanos es la base. Si los empleados no tienen las cualidades correspondientes, el funcionamiento del mejor sistema de gestión de la empresa no aportará ningún beneficio a la supervivencia y desarrollo de la empresa. De manera similar, la asignación del personal directivo debe ser coherente con la distribución de las responsabilidades directivas y las tareas del trabajo directivo. De lo contrario, habrá demasiada gente para hacer el trabajo, o se crearán puestos en función de las personas, y volveremos a la forma tradicional.
Una cuestión muy importante aquí es que los operadores empresariales y sus grupos deben transformar el concepto tradicional de gestión laboral y de personal en la gestión de empleados como "recursos". Los empleados son una parte importante del patrimonio empresarial. La gestión de los empleados también debe seguir la "ley del valor", que es la base y premisa de la gestión de los recursos humanos empresariales.
2 La implementación de responsabilidades de gestión es el núcleo del fortalecimiento de la gestión básica
2.1 Realizar periódicamente "análisis de posición"
Al construir un sistema de gestión, los operadores empresariales deben considerar cómo Se deben establecer muchos departamentos de gestión y gerentes y qué responsabilidades de gestión debe asumir cada uno para que la empresa funcione normalmente. Según los principios de la gestión empresarial moderna, en este proceso es necesario realizar un "análisis de posición". El llamado "análisis de puesto" tiene como objetivo determinar cuántos departamentos de gestión y puestos de gestión deben establecerse para mantener el funcionamiento normal de la empresa, qué responsabilidades de gestión debe asumir cada departamento de gestión y cada puesto de gestión, y qué empleados deben disfrutar. después de completar sus responsabilidades de gestión qué tipo de remuneración, etc., se analizan y planifican.
El "análisis de posición" es algo que los operadores comerciales y sus grupos deben analizar y planificar. Este es el punto de partida para construir un sistema de gestión para una empresa. Cuando una empresa establece un sistema de gestión empresarial, primero debe realizar un "análisis de posición" basado en el análisis y la planificación, y de acuerdo con las necesidades de las actividades de producción, operación y gestión de la empresa, se determina establecer diversas actividades de gestión; departamentos (instituciones) y asignar personal de gestión a cada puesto, etc., para que el sistema de gestión empresarial establecido pueda funcionar normalmente después del inicio.
Después de un cierto período de operación, con el desarrollo y cambios de las actividades de producción, operación y gestión de la empresa, de acuerdo con los requisitos para el ajuste y mejora del sistema de gestión empresarial, los operadores de la empresa y sus grupos deben volver a realizar "análisis de posición" ". Sobre la base de otro "análisis de puesto", ajuste el personal directivo de cada departamento de gestión (organización) y de cada puesto, mejore las responsabilidades de gestión y hágalos más adecuados para el funcionamiento del sistema de gestión empresarial.
Generalmente, el ciclo de este trabajo es de un año. La forma de determinar el ciclo específico debe basarse en la situación real de la empresa. De acuerdo con la implementación del plan planificado → ajuste → implementación → reajuste → reimplementación, etc., el sistema de gestión empresarial gradualmente se volverá completo y efectivo, y solo entonces se podrán lograr los objetivos esperados.
El "análisis de posición" lo propone el operador de la empresa. El operador de la empresa puede autorizar al departamento integral de la empresa a planificar y redactar, o puede confiar la planificación y redacción a una agencia de consultoría social profesional. es hacer que los distintos puestos directivos de la empresa Las responsabilidades, derechos y obligaciones de la empresa sean compatibles con el funcionamiento del sistema de gestión empresarial y la supervivencia y desarrollo de la empresa. A juzgar por la práctica de la mayoría de las empresas, este trabajo lo realiza el departamento integral de la empresa, que está más en consonancia con la situación real de la empresa, y es más operable y continuo que lo realizan las agencias de consultoría social profesional, que pueden; Introducir nuevas ideas y métodos de gestión, que desempeñan un papel muy importante para ayudar a las empresas tradicionales a romper las cadenas de los conceptos tradicionales. Si combinas los dos, el efecto será mejor.
2.2 Implementar plenamente las responsabilidades de gestión
En el proceso de establecimiento y mejora del sistema de gestión empresarial, a través del "análisis de posición", se aclaran las responsabilidades de gestión de los departamentos comerciales y los gerentes en todos los niveles. . Crear condiciones para la implementación de las responsabilidades de gestión corporativa. Pero esto es sólo una condición para implementar verdaderamente estas responsabilidades de gestión en todos los departamentos comerciales y gerentes de todos los niveles, especialmente la implementación de algunos trabajos que no tienen una carga de trabajo pesada y son relativamente triviales pero que deben realizarse, los acuerdos verbales por sí solos no son suficientes. .
Es una buena forma de implementar las responsabilidades de gestión mediante nombramiento. Al nombrar jefes de departamento, los operadores pueden asignar las responsabilidades del departamento a las personas; al nombrar gerentes en todos los niveles, los gerentes pueden asignar las responsabilidades de gestión de los puestos gerenciales en todos los niveles a las personas. Generalmente, el operador de la empresa emite una carta de nombramiento al empleado y firma un contrato de nombramiento o una carta de responsabilidad laboral con el empleado.
Mediante el nombramiento se aclaran las responsabilidades de gestión de cada puesto directivo, y también se aclara la remuneración de cada puesto directivo, lo que significa que derechos y obligaciones deben ser iguales. Deje claro a los empleados en cada puesto que recibirán las recompensas correspondientes sólo si realizan su trabajo.
El nombramiento es el resultado de la negociación entre el operador y el empleado, siendo ambas partes iguales durante el proceso de negociación. Esta igualdad se refleja en el hecho de que los operadores pueden o no nombrar empleados; los empleados pueden o no aceptar nombramientos. Una vez firmado y aprobado por ambas partes, tendrá efectos jurídicos. En este proceso, se debe prestar atención a la implementación de las responsabilidades de gestión del departamento de proyectos. De acuerdo con las regulaciones pertinentes sobre gestión industrial, además del director de proyecto, el departamento de proyecto también cuenta con al menos 11 puestos de gestión profesional. Sólo la implementación de las responsabilidades de estos puestos puede garantizar la construcción normal del proyecto. Por diversas razones, es imposible para la mayoría de los departamentos de proyectos asignar personas según los puestos, especialmente para las pequeñas empresas de construcción. Dado que el tamaño del proyecto es relativamente pequeño, es incluso imposible asignar personas a cada puesto. Sin embargo, estos puestos existen objetivamente. Es solo que la carga de trabajo de gestión de cada puesto de trabajo es diferente.
Es una forma eficaz de transferir las responsabilidades de gestión de dos o más puestos a una sola persona según la carga de trabajo. Lo que se debe enfatizar aquí es que el establecimiento de puestos gerenciales en empresas de construcción debe cumplir con las leyes, regulaciones y regulaciones de gestión industrial nacionales, y satisfacer las necesidades reales de producción, operación y gestión empresarial. Estipula que a algunos puestos clave se les debe asignar personal dedicado, pero no estipula que a cada puesto se le debe asignar una persona dedicada o que el personal dedicado asignado a puestos clave no puede ocupar otros puestos al mismo tiempo. Por lo tanto, no existe ninguna cuestión de responsabilidad principal y trabajo a tiempo parcial, siempre que las responsabilidades laborales estén claramente establecidas en el contrato de trabajo o la carta de responsabilidad laboral, las funciones y requisitos de cada departamento de gestión y departamento de proyectos en el proceso de operación de gestión de la construcción. son iguales. Al aclarar el método de nombramiento, las responsabilidades de gestión de cada departamento de gestión y empleado del departamento de proyectos se pueden aclarar y convertir en sus propias funciones.
3 Mejorar la calidad integral de los empleados y asegurar el funcionamiento continuo y eficaz del sistema de gestión empresarial
Según los principios de la economía política, las personas son el elemento más activo entre los tres elementos de productividad. Si el sistema de gestión de la empresa está bien construido, el sistema de gestión se establece y mejora y las responsabilidades de gestión son claras, pero la calidad de los empleados no tiene las habilidades y niveles correspondientes, entonces el resultado final es que el sistema de gestión de la empresa no puede. Durante el funcionamiento normal, el sistema de gestión no se puede implementar y las responsabilidades de gestión no se pueden cumplir. Incluso si los operadores y sus grupos tienen "tres cabezas y seis brazos", solo pueden estar indefensos. Por lo tanto, la calidad de los empleados se ha convertido en la clave para la supervivencia y el desarrollo de las empresas. Los operadores deben prestar plena atención al papel de la calidad de los empleados en el proceso de supervivencia y desarrollo de las empresas, y deben explorar y resolver constantemente formas y métodos para construir la calidad de los empleados. equipo de empleados. En términos generales, hay dos formas de resolver el problema de la formación de equipos de empleados: primero, introducir los talentos técnicos o de gestión profesionales que la empresa necesita y cumplir con los requisitos para enriquecer la fortaleza de gestión de la empresa. Por un lado, introduce la columna vertebral de gestión que necesita la empresa, enriquece la solidez de los puestos directivos, mejora la capacidad y el nivel de funcionamiento del sistema de gestión y resuelve problemas de gestión urgentes que deben resolverse. Por otro lado, al introducir la columna vertebral de gestión que la empresa necesita y, al mismo tiempo, introducir conceptos y métodos de gestión avanzados, la columna vertebral de gestión introducida puede impulsar la mejora de las capacidades y el nivel de gestión general de la empresa, y lograr el avance constante de la reforma y el desarrollo empresarial. El segundo es mejorar la calidad general de los empleados originales mediante la formación. Por un lado, está la formación externa, que resuelve el problema de la formación continua de los empleados en el conocimiento de los puestos profesionales y la actualización de los conocimientos profesionales y técnicos, especialmente el problema de las cualificaciones para los puestos profesionales. Por otro lado, la capacitación interna resuelve el problema de cómo los empleados implementan las reglas y regulaciones corporativas y hacen que el sistema de gestión corporativa funcione de manera efectiva. A través de la capacitación, los empleados pueden comprender y comprender las reglas y regulaciones corporativas y mejorar la capacidad de ejecución de las reglas corporativas de los empleados; regulaciones. La combinación de los dos enfoques juega un papel muy importante en la mejora de la calidad general de la fuerza laboral.
Para resolver el problema de la calidad integral de la fuerza laboral, en términos generales, se deben resolver dos problemas: Primero, el problema de la concientización. La comprensión de los empleados en cada puesto del sistema de gestión de la empresa, su comprensión de las reglas y regulaciones de la empresa y su comprensión de las responsabilidades de gestión de su puesto determinan si el empleado puede hacer bien su trabajo. Esta es una cuestión de conciencia.
A través de la educación y la orientación, los operadores empresariales deben comenzar por el por qué y cómo fortalecer la gestión básica de la empresa, de modo que los empleados puedan comprender gradualmente los objetivos, requisitos y métodos de gestión de la empresa, de modo que sepan cómo adaptarse a las operaciones del mercado. requisitos, y en línea con los requisitos de supervivencia y desarrollo empresarial, liberándose verdaderamente de los conceptos de gestión tradicionales. La segunda es la cuestión de la capacidad. Los empleados en cada puesto deben tener las calificaciones, las calificaciones laborales correspondientes y las habilidades para hacer bien el trabajo. Sin embargo, la situación real de la mayoría de las empresas no es así. La fuerza laboral tiene grandes diferencias en edad, cultura, habilidades profesionales, conciencia de gestión y habilidades. , etc., existen problemas de conciencia atrasada, conocimientos obsoletos y estructuras irracionales. Los operadores empresariales deben hacer grandes esfuerzos para resolver el problema del conocimiento profesional y técnico obsoleto y el conocimiento de gestión rezagado.
Deben alentar a los empleados a aprender nuevas tecnologías, nuevos métodos y adquirir nuevos conocimientos, y mejorar la calidad general. de la mano de obra. Mejorar la calidad general y la competitividad de las empresas en el mercado. Los problemas de conciencia y de capacidad no se pueden resolver de la noche a la mañana. Existe un proceso continuo y gradual para combinar gradualmente y de manera orgánica ambos para promover la mejora de la calidad general de la fuerza laboral. En última instancia, la competencia en el mercado es una competencia por talentos. Es innegable que la mayoría de las empresas tienen problemas que son incompatibles con las capacidades y niveles de gestión reales de la empresa y los requisitos de gestión, y son incompatibles con la realización de los objetivos de gestión. la calidad general del equipo de empleados, promover Es la única manera de mejorar las capacidades de gestión general y el nivel de las empresas. Sólo cuando una empresa cuenta con una fuerza laboral de alta calidad puede sobrevivir y desarrollarse.
4 Conclusión
Para sobrevivir y desarrollarse en la feroz competencia del mercado, las empresas constructoras, especialmente las pequeñas, deben explorar y fortalecer Los enfoques y métodos de gestión básica interna son un problema más importante al que se enfrenta cada operador y su grupo.
Las empresas establecen y mejoran los sistemas de gestión, aclaran e implementan las responsabilidades de gestión, formulan y mejoran los sistemas de gestión empresarial, mejoran la calidad general de la fuerza laboral y fortalecen la evaluación, las recompensas y los castigos de los empleados, etc., todos ellos dentro de sus límites. el ámbito de la gestión empresarial básica. Realizar bien estas tareas básicas de gestión es la base y la garantía para el funcionamiento continuo y eficaz del sistema de gestión empresarial. Sólo guiando a todos los empleados a hacerlo en serio y paso a paso podrán los operadores de la empresa y sus grupos lograr los resultados esperados, lo cual es de gran importancia y trascendencia para mejorar la calidad general y la competitividad en el mercado de la empresa.
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