La gestión se refiere al proceso en el que los directivos de una determinada organización coordinan las actividades de otras mediante la implementación de funciones como planificar, organizar, liderar, coordinar y controlar, para que otros puedan alcanzar las metas establecidas junto con ellos mismos. . Es la actividad más común e importante entre diversas actividades organizativas humanas. A continuación se muestra un método de gestión de empleados de lavado de autos que compilé para su lectura y referencia.
Cómo gestionar a los empleados de los lavaderos de coches
La industria del lavado de coches se ha enfrentado a una escasez de mano de obra y a una grave rotación de empleados. Como operador de un taller de lavado de coches, cómo retener a sus empleados es una cuestión que puede preocupar a muchos inversores. A continuación, analizaremos las técnicas de gestión de talleres de lavado de autos para inversores, así como los métodos para motivar y retener a los empleados. La premisa de varias técnicas es respetar a los empleados.
1. Proporcionar a los empleados un trabajo desafiante.
El trabajo paso a paso es la mejor manera de acabar con la moral. Si los empleados quieren tener un desempeño emocionante, deben hacer que el trabajo sea desafiante. . Los gerentes deben guiar a los empleados para que crezcan en el trabajo y brindarles oportunidades para aprender nuevas habilidades.
2. Asegúrese de que los empleados tengan las herramientas para hacer su mejor trabajo.
Trabajar en una empresa que lidera la tecnología es generalmente una experiencia que eleva mucho la moral. Los empleados se enorgullecen de tener las herramientas más avanzadas de la industria y, si pueden mostrar con orgullo su trabajo, esa fanfarronería supone un gran incentivo.
3. Durante la implementación de proyectos y tareas, los gerentes deben proporcionar información para que los empleados completen bien su trabajo.
Esta información incluye los objetivos y tareas generales de la empresa, el trabajo que debe realizarse. completado por departamentos profesionales, y Problemas específicos en los que los empleados individuales deben centrarse en resolver.
4. Los empleados que realizan el trabajo real son expertos en el trabajo.
Los gerentes deben escuchar las opiniones de los empleados e invitarlos a participar en la toma de decisiones relacionadas con el trabajo. La comunicación franca no sólo hace que los empleados se sientan parte de la operación, sino que también les permite comprender la estrategia empresarial. Si este tipo de comunicación sincera y el intercambio bidireccional de información se convierten en una parte indispensable del proceso empresarial, el efecto incentivo será más obvio.
5. Establecer canales para facilitar la comunicación en todos los aspectos.
Los empleados pueden plantear dudas, expresar sus inquietudes u obtener respuesta a sus dudas a través de estos canales. La empresa anima a los empleados a hablar de muchas maneras, como líneas directas para empleados, buzones de sugerencias, debates grupales y sesiones de preguntas y respuestas realizadas por los gerentes.
6. Los directivos siempre deben estar en contacto con los empleados
El estudioso Graman cree: "Cuando hablo contigo, invierto el activo más valioso: el tiempo. De esta forma, resalta nuestra La importancia de las relaciones, demostrando que me preocupo por tu trabajo”.
7. Comprender las dificultades reales y las necesidades personales de los empleados y tratar de satisfacerlas.
Esto movilizará enormemente el entusiasmo de los empleados. Por ejemplo, la empresa adopta un sistema flexible de trabajo y descanso.
8. Enfatizar que la empresa está dispuesta a contratar empleados a largo plazo.
Se debe dejar claro a los empleados que las cuestiones de seguridad laboral dependen en última instancia de ellos, pero la empresa hace lo suyo. lo mejor para garantizar el empleo a largo plazo.
9. Los salarios de los empleados deben ser competitivos
Es decir, la remuneración debe determinarse en función del valor de los empleados. Cuando los empleados sientan que su remuneración laboral es razonable, no lo harán simplemente. Concéntrese en el cheque, la empresa también puede beneficiarse mucho.
10. Pide su ayuda
Para los líderes, pedir ayuda a otros empleados puede ser la forma más eficaz de hacerles darse cuenta de sus capacidades y valores. ¿A qué se debe esta situación? La cuestión es que las solicitudes nos hacen vulnerables: indican una debilidad o una falta de habilidades necesarias. Pedir ayuda a los empleados no sólo demuestra respeto por su experiencia, sino que también demuestra la confianza absoluta del líder.
Demuestra que la empresa ha hecho todo lo posible para establecer una estructura organizativa en la que todos trabajen. Las puñaladas por la espalda, los conflictos políticos en el túnel de lavado y la baja moral pueden convertir incluso a la persona más ambiciosa en un holgazán.
¿Cómo gestionar a los empleados posteriores a los 90?
A partir de las diez características de los empleados nacidos en la década de 1990, podemos desarrollar las siguientes siete estrategias o métodos de gestión
1. Hacer que la evaluación del desempeño sea tan fácil de usar como una “pequeña manzana”. ” , más humano
Elimina los estándares originales de evaluación del desempeño. Las evaluaciones de desempeño anteriores son muy adecuadas para gestionar personas nacidas en los años 60 y 70. Todas estas personas a nivel de tío son adictas al trabajo. todos los maestros que no necesitan levantar el látigo. La evaluación de desempeño anterior fue estricta y rigurosa, lo cual es comprensible en comparación con los viejos tiempos (los primeros días del desarrollo de la industria hotelera nacional).
Ahora, al copiar los estándares anteriores, muchos directivos suelen encontrarse con el mismo dilema: la evaluación del desempeño no es adecuada para los nacidos en los años 80, y es aún más difícil de implementar para los nacidos en los años 90 ( crítica Después de dos frases, se dio la vuelta y renunció, "No puedo regañarte, no puedo controlarlo").
La función principal de la evaluación del desempeño es garantizar la calidad y eficiencia del trabajo y hacer que la gestión interna sea estable y ordenada. Pero, de hecho, la evaluación del desempeño anterior de muchos hoteles era un modelo de evaluación fijo y rígido. Las características de personalidad de los jóvenes a los que no les gusta que los restrinjan son contrarias a esto, junto con el carácter rebelde más obvio de la generación posterior a los 90. , provocará hotel Los conflictos entre las partes y los empleados que son difíciles de conciliar fácilmente a menudo resultan en una "separación infeliz" y la contratación de nuevos empleados.
Las evaluaciones de desempeño anteriores eran rígidas y rígidas, y algunas incluso violaban las leyes y regulaciones nacionales pertinentes. Los empleados en ese momento, ya sea bajo presión laboral o limitados por su educación, a menudo optaban por permanecer en silencio y tragarse su ira. tales como: ¿Cuánto es la penalización por llegar un minuto tarde? Las horas extras no cuentan como salario, etc.
La nueva evaluación del desempeño debería reflejar más humanidad y no ser rígida y rígida. Debería encontrar un punto de equilibrio entre calidad + control de eficiencia y humanidad (trazar líneas rojas, adherirse a principios, violar principios ", "matar". sin piedad"; pequeños errores, más entrenamiento, más orientación, menos regaños, menos castigo)
2. Más comunicación emocional, más elogios, más ánimo, menos regaños, menos castigo
Solía haber un lema de gestión: utilizar sistemas para gestionar y procesos para gestionar las cosas. Esto puede ser adecuado para los nacidos en las décadas de 1960 y 1970. Los tiempos han cambiado y la gerencia también necesita mantenerse al día para operar de manera estable, generar beneficios y apuntar a los rasgos de personalidad de la generación posterior a los 90.
En la gestión diaria, el autor cree que se deben hacer las siguientes tres cosas tanto como sea posible:
1. Comunicarse emocionalmente con ellos tanto como sea posible, comprender sus pensamientos internos y métodos de trabajo Percepciones del contenido del trabajo.
Guía su pensamiento libre de manera oportuna y correcta y aprovecha al máximo su ingenio.
2. Elogiar tanto como sea posible.
Incluso si hay personas individuales, tienen muchas deficiencias y muy pocas ventajas. Los gerentes inteligentes siempre son buenos para descubrir las fortalezas de sus subordinados y asignar las tareas correspondientes en función de sus fortalezas.
3. Fomentar lo máximo posible.
Debido a las características de personalidad de los nacidos en los años 90: muchas veces carecen de independencia, tienen dependencia y son incapaces de afrontar los contratiempos con valentía. Para ello, los directivos necesitan más estímulo, más orientación, menos regaños y menos castigos.
3. Dar espacio para que se utilicen los talentos personales y menos supervisión del trabajo.
En comparación, el nivel educativo y el coeficiente intelectual que reciben los nacidos en la década de 1990 son más altos que los de los otras generaciones. La mayor parte del conocimiento en la industria hotelera no es conocimiento sofisticado (a excepción de la ingeniería). Por esta razón, se deben crear más oportunidades para darles espacio para usar sus talentos personales y menos supervisión del trabajo (esto les hará tener una sensación de control). la falta de reconocimiento, la sensación de no confiar), sus resultados a menudo hacen que los ojos de los directivos brillen con constantes sorpresas.
4. Dar forma a los sueños y establecer metas
Dar forma a los sueños no se trata de gritar consignas. Contar a todos los empleados los sueños y objetivos del hotel, y todos deben participar y esforzarse juntos. Para hacer realidad los sueños, ningún grupo debe renunciar. Incluso los trabajadores de base nacidos en los años 1990 pueden participar. Esto puede capturar los corazones de más personas nacidas en los años 1990, darles una mayor sensación de participación y logro, y también darles forma. Sentido del honor colectivo.
5. Ejecución de múltiples pensamientos unificados y múltiples trabajos unificados
En vista de las deficiencias del pensamiento libre y el trabajo desenfocado de la generación posterior a los 90, además de la capacitación y supervisión diarias, gestión Los líderes también necesitan unificar más su pensamiento y ejecución del trabajo en el trabajo y en las reuniones, porque no importa cómo cambie el mecanismo de supervisión y cómo cambie de acuerdo con las características de la generación posterior a los 90, hay un principio fundamental que no se puede cambiado, no puede Para atender a la generación de los "90", la eficiencia y la calidad se reducen.
6. Cultivar más modelos a seguir que tengan el coraje de asumir responsabilidades y se atrevan a ser responsables.
Las personas posteriores a los 90 a menudo encuentran dificultades y contratiempos y eligen escapar. Las responsabilidades de las personas de todas las generaciones están disminuyendo: después de los "60" > después de los "70" > después de los "80" > después de los "80", este es un fenómeno indeseable provocado por el desarrollo social y económico. Como "sociedad pequeña", el hotel cubre una amplia gama de trabajos. En muchos momentos críticos, alguien necesita levantarse y asumir la responsabilidad. Por ejemplo, si hay una alarma de incendio, el personal del hotel no puede escapar solo, independientemente de la vida o la situación. muerte de clientes. En el trabajo diario, los gerentes deben dar ejemplos de aprendizaje más positivos que se atrevan a asumir responsabilidades. Repele la energía negativa con energía positiva.
7. Crear un ambiente de trabajo con sueños, responsabilidad, eficiencia, calidad, integridad y justicia.
La actitud laboral de los empleados dentro de un hotel puede reflejar su ambiente interno de trabajo! El servicio de alta calidad siempre viene del corazón y es proactivo. Esto no tiene nada que ver con el nivel educativo o la experiencia laboral. La calidad del servicio bajo alta presión no dura mucho y no viene del corazón.
El autor ha pasado más de cinco años investigando, estudiando y pensando en los secretos para movilizar a todos los empleados para trabajar y brindar servicios de manera proactiva, y luego encontró la respuesta en un hotel. El ambiente de trabajo dentro de este hotel es muy armonioso y relajado. Los empleados no tienen que pelear entre sí ni trabajar duro para mantener las relaciones interpersonales. El hotel tiene el mismo sueño. Todos son responsables, se atreven a asumir la responsabilidad y trabajan duro para mejorar la calidad de los servicios y productos. El hotel tiene un sistema de promoción y una cultura corporativa maduros y completos.
Por esta razón, la dirección no puede renunciar a la generación posterior a los 90 debido a sus diferencias. La generación posterior a los 90 se está convirtiendo gradualmente en la fuerza principal de la industria hotelera. Los gerentes deben ser buenos para adaptar las medidas a las condiciones locales, enseñar a los estudiantes de acuerdo con sus aptitudes, aplicar métodos de acuerdo con las personas y gestionar de manera proactiva en un entorno de gestión cambiante. Ésta es la manera de ganar.