Con la plena implementación del sistema nacional de supervisión de la construcción, las empresas de supervisión se han desarrollado rápidamente. El talento entra al mercado como un bien especial. Dado que la empresa de supervisión es una empresa altamente inteligente orientada a servicios técnicos, los talentos son el alma de la empresa, lo que provoca competencia entre empresas por los talentos. Donde hay competencia, habrá desgaste. A través de la investigación, resumí y analicé las razones de la pérdida de talentos de supervisión. Las razones principales son las siguientes: Remuneración laboral irrazonable. Afecta el estado de ánimo de los empleados. Debido a la reducción mutua de precios entre las empresas de supervisión, la remuneración de los supervisores es generalmente baja. El salario mensual de los empleados en las mejores empresas es de unos 1.500 yuanes, mientras que el salario mensual de los empleados en las peores empresas es de sólo entre 900 y 1.000 yuanes. excluya las tarifas mensuales de comunicación y las comidas. Casi no queda dinero para tarifas y gastos de transporte. Esto afecta las emociones de los empleados y crea peligros ocultos para la "pérdida" de los empleados.
El estilo de gestión gerencial no es el adecuado para los empleados. Con la reestructuración de varias sociedades de supervisión, los derechos de gestión y toma de decisiones de la empresa se concentran en el director general de la empresa. Además, la dirección no puede seguir el ritmo de las necesidades de desarrollo y no puede salir del antiguo modelo de gestión. Algunos sistemas de gestión están demasiado desactualizados y es muy difícil para la empresa reflejar una atmósfera democrática, y algunos líderes de la empresa a menudo tienen un estilo de ser superiores a los demás, lo que hace que los empleados se sientan incómodos, desanimados y quejándose. En este caso, una vez que otra empresa "capte" empleados, será difícil evitar la "pérdida" de empleados.
Es inaceptable que los empleados trabajen en la obra durante demasiado tiempo. La industria de supervisión ofrece ofertas a precios bajos y las tarifas de supervisión son demasiado bajas. Al establecer un departamento de supervisión, las empresas de supervisión a menudo consideran los salarios, impuestos, ganancias, etc. Por lo tanto, hay muy poco personal de supervisión, lo que hace que el personal de supervisión trabaje demasiado tiempo. Muchos empleados de las empresas de supervisión no tienen vacaciones. Trabajan horas extras casi todas las noches cuando se encuentran con piezas y procesos clave, y corren de una obra a otra durante todo el día. Este tipo de trabajo de alta intensidad no puede intercambiarse por una alta remuneración laboral y los empleados deben considerar sus propios intereses.
Los puntos anteriores son las principales razones de la pérdida de talentos de supervisión, pero también están la adaptabilidad de los empleados al puesto, razones familiares y sociales. Si una empresa quiere desarrollar y reducir la fuga de cerebros, debe considerar los siguientes aspectos. Ingeniero de supervisión registrado de examen
En primer lugar, evite que las empresas se bajen los precios entre sí. Es difícil poner fin a este fenómeno apoyándose en las propias empresas supervisoras. Los departamentos gubernamentales deben intensificar los esfuerzos para regular el mercado de la construcción y aumentar la gestión y el castigo de las empresas de supervisión que utilizan medios desleales para competir. La industria también debe controlar la licitación de algunos proyectos de bajo precio y negarse a supervisar los proyectos no rentables. Sólo cuando se garanticen las tasas de supervisión se podrán aumentar en consecuencia los beneficios de los empleados, disponer del personal de supervisión completo, reducir en consecuencia las horas de trabajo de los empleados y garantizar todo el trabajo de supervisión.
En segundo lugar, promover un modelo de gestión interna moderno. Las empresas de supervisión deben optimizar el modelo de gestión interna, establecer un sistema de gestión salarial, movilizar el entusiasmo y la creatividad de los empleados y establecer un modelo de distribución trinidad de distribución según el trabajo, distribución según el capital y distribución según la contribución. Dado que el trabajo de supervisión no se puede cuantificar, es necesario establecer un modelo de distribución basado en el trabajo del salario básico más el salario laboral. Sólo garantizando el salario básico mínimo a los empleados podremos estabilizar los corazones de las personas. Los directores generales corporativos y los directores de departamento son las principales razones para estabilizar los corazones de las personas. Implantar la gestión jerárquica en el modelo de gestión interna. Esto evita que el gerente general tenga que ocuparse de asuntos mayores y menores. Si no se hace bien, aumentará las omisiones en el proceso de gestión y provocará conflictos entre los empleados y el liderazgo. En este momento, la moral de los empleados suele ser inestable, lo que resulta en. en la fuga de cerebros de la empresa.
Los dos puntos anteriores son los principales factores para estabilizar la población activa. Por supuesto, también es crucial cambiar el estilo de trabajo personal del líder, ser considerado con la vida de los empleados y comunicarse con ellos. La gestión del talento abarca todos los aspectos. Sólo absorbiendo continuamente la esencia de la gestión moderna podremos crear métodos de gestión competitivos que sean adecuados a nuestras propias características y evitar la fuga de cerebros de las empresas.