Los gerentes empresariales tienen una comprensión clara y completa del importante papel de la gestión salarial y mejoran razonablemente el sistema salarial en la gestión salarial, para lograr el propósito de promover el desarrollo empresarial. Resumen: Este artículo introduce el significado de la gestión salarial, analiza e introduce los problemas existentes en la gestión salarial de las empresas en mi país en esta etapa, y enumera las contramedidas para resolver los problemas, con la esperanza de proporcionar algún valor de referencia para la formulación de la gestión salarial. sistemas salariales.
Palabras clave: recursos humanos; gestión salarial; soluciones
1. El concepto de gestión salarial
En la actualidad, la gestión salarial juega un papel importante en los recursos humanos empresariales. gestión El estatus ha sido afirmado unánimemente por todas las partes. En la gestión empresarial, para mejorar la motivación de los empleados, formular un sistema de gestión salarial razonable y eficiente es un medio muy eficaz. De hecho, la gestión salarial actual no solo juega un papel de apoyo en la gestión de costos corporativos, sino que también juega un papel activo y efectivo en la promoción del desarrollo corporativo y la gestión de recursos humanos. La gestión salarial se refiere a un contenido de gestión empresarial que gestiona de forma integral el salario de los empleados de la empresa. Incluye principalmente tres aspectos:
Primero, establecer niveles salariales razonables y un sistema claro de gestión salarial puede ayudar a las empresas a atraer talentos de alta calidad y ayudar a las empresas a establecer costos laborales razonables. El nivel salarial no sólo debe lograr el propósito de controlar razonablemente los costos, sino también cumplir con las expectativas salariales de los empleados;
En segundo lugar, el diseño del sistema salarial debe ser claro. Su contenido principal debe incluir capacidad, desempeño, tecnología, etc.;
En tercer lugar, elija una estructura salarial razonable. La elección de la estructura salarial debe basarse en la situación real de la empresa y la estructura debe organizarse de manera razonable.
En segundo lugar, analizar brevemente los problemas existentes en la actual gestión salarial de las empresas chinas.
(1) El concepto de salario todavía se encuentra en un nivel relativamente atrasado.
En el desarrollo de las empresas, el mecanismo de recompensa puede ayudar a las empresas a gestionar eficazmente los recursos humanos. Puede unificar los objetivos individuales y organizacionales, mejorar el entusiasmo de los empleados y lograr la unificación del desarrollo empresarial y la motivación laboral de los empleados. Sin embargo, en el proceso de gestión salarial de la mayoría de las empresas, el sistema de evaluación del desempeño es único y no reconoce claramente la importancia del análisis de la situación laboral y la evaluación del trabajo, lo que genera graves injusticias y reduce el entusiasmo de los empleados, lo que inevitablemente obstaculizará el desempeño de la empresa. éxito. Algunos gerentes corporativos no prestan suficiente atención a la gestión salarial, lo que da como resultado una gestión salarial sin una dirección y objetivos claros, y la estructura salarial es única, lo que no está en consonancia con el desarrollo real de la empresa. Algunas empresas no tienen ninguna regulación sistemática de gestión salarial, lo que resulta en un fracaso de la gestión salarial corporativa.
(2) El ajuste salarial de los empleados de la empresa no puede seguir el ritmo del desarrollo del mercado.
En la actualidad, muchas empresas todavía presentan una gran brecha salarial entre los empleados. El salario medio de un empleado es superior al promedio del mercado. Sin embargo, los salarios de los empleados en puestos clave están por debajo del promedio. Este fenómeno dificulta que las empresas estabilicen y amplíen su reserva de talento. Además, debido a que el sistema salarial de la empresa no está en contacto con el entorno externo, la gestión de recursos humanos de la empresa no puede seguir el ritmo del desarrollo del mercado, los empleados no pueden comprender la presión que ejerce la competencia en el mercado y la empresa se estanca y se queda sin vida.
(3) No establecer un sistema salarial razonable
Optimizar el sistema de gestión salarial es la única forma de desarrollar la empresa. Las empresas pueden aprender selectivamente de las estrategias de reforma y deben evitar imitar la experiencia de gestión de otras empresas sin respetar los hechos, a fin de perfeccionar el sistema de compensación interna de la empresa. La realidad es que a la mayoría de las empresas les resulta difícil hacer esto ahora. Algunas empresas prestan demasiada atención al principio de equidad y no combinan los objetivos de desarrollo a largo plazo de la empresa con la gestión salarial, lo que dificulta el logro de los objetivos de gestión de recursos humanos. Por tanto, aunque las empresas han invertido mucha mano de obra y recursos materiales en la reforma de los sistemas salariales, han obtenido pocos resultados.
(4) No establecer un sistema completo de evaluación del desempeño
Es inevitable que haya una cierta brecha salarial dentro de la empresa. Los incentivos salariales para los empleados se reflejan principalmente en dos puntos: primero, medidas de evaluación del desempeño y aumento salarial, segundo, niveles de bonificación razonables; Sin embargo, los efectos de los dos aspectos anteriores son bastante diferentes. Entre ellos, los aumentos salariales basados en el desempeño son el componente básico de los salarios de los empleados, pero los pagos de bonificaciones son accidentales e insostenibles y tienen poco impacto en el crecimiento de los salarios básicos de los empleados.
Ante esta situación, el sistema de compensación debe ser adecuado a las ventas de productos. En primer lugar, establezca un "salario laboral" para el personal de ventas y establezca diferentes niveles salariales según los años de trabajo del personal de ventas; en segundo lugar, divida al personal de ventas en jerarquías según el desempeño de las ventas y, en tercer lugar, proporcione "beneficios laborales" a los empleados clave; Crear "beneficios laborales" para empleados clave. "Salario de mercado" para alentar al personal de ventas a mejorar el desempeño de ventas, ejercer su creatividad y aumentar su entusiasmo por el trabajo. La fijación de posiciones irrazonable de las empresas conducirá al desperdicio de talentos y a una baja eficiencia en el trabajo, lo que conducirá a una distribución salarial injusta e injusta en las empresas. Las empresas deben combinar su propio desarrollo, utilizar una variedad de métodos de investigación y análisis para examinar la racionalidad de los entornos laborales internos y, finalmente, formular una distribución científica del trabajo. Siga el principio de "simplificación y eficiencia" y realice los ajustes adecuados según las condiciones reales.
(E) El sistema de compensación debe reflejar el entorno competitivo del mercado y centrarse en las condiciones laborales de los empleados clave.
El sistema salarial debe mantenerse al día con el ritmo de desarrollo del mercado y siempre mantenerse al día con el ritmo de desarrollo del mercado. Además, siempre prestamos atención al entorno competitivo externo de la empresa, nos referimos a los niveles salariales de las empresas de la misma industria y seguimos atrayendo talentos de alta calidad. Además, se debe prestar atención a motivar a los empleados importantes de la empresa. Los empleados clave son un activo para una empresa y son de gran importancia para el desarrollo rápido y saludable de la misma. Si una empresa quiere retener estos talentos, debe considerar plenamente las necesidades reales y los pensamientos reales de estos empleados, formular un sistema salarial específico, mejorar el mecanismo interno de recompensas y castigos y dejar claras las recompensas y castigos. Sólo así las empresas podrán estar en una posición favorable en la competencia.
Conclusión
En resumen, la gestión salarial tiene un impacto muy significativo en el desarrollo de las empresas. Las empresas deben realizar la gestión salarial en función de sus propias condiciones reales, garantizar la eficiencia de la gestión salarial y esforzarse por aprovechar el valor de la gestión salarial. Un buen sistema salarial puede atraer más talentos destacados para unirse a la empresa y estimular el entusiasmo laboral de los empleados, lo que definitivamente ayudará a mejorar la eficiencia corporativa y lograr los objetivos de desarrollo corporativo. Los gerentes de empresas deben comprender claramente el importante papel de la gestión salarial y prestar atención a la justicia y racionalidad del sistema salarial para que la gestión salarial pueda promover verdaderamente el desarrollo de la empresa.
Materiales de referencia:
[1] Yang Yuanxi. Situación actual y sugerencias de mejora del sistema de gestión salarial en la gestión de recursos humanos empresariales [J] Modernización de centros comerciales, 2017(03): 130-131.
[2]Guo Hong. Un breve análisis de la aplicación de la gestión salarial en la gestión de recursos humanos empresariales [J]. Práctica económica y comercial, 2017(04): 115-117.
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