1. Descripción general de la teoría de la formación de empleados
1. Concepto de formación de empleados
La formación consiste en enseñar a los nuevos empleados o a los existentes los conocimientos relevantes necesarios para completar su trabajo. Un proceso de habilidades, valores y códigos de conducta. Se trata de una formación y un ejercicio planificados y graduales organizados por la empresa para sus empleados. El objetivo final de la formación es mejorar la calidad de los empleados en todos los aspectos y adaptarlos a las necesidades de sus puestos de trabajo actuales o de su desarrollo futuro. La formación de los empleados es fundamentalmente una exigencia inevitable para la gestión empresarial, el progreso tecnológico y el desarrollo de los empleados.
2. Principios de formación de los empleados
El principio de aplicar lo aprendido; el principio de igual énfasis en los conocimientos y habilidades profesionales y la cultura corporativa; formación laboral con mejoras clave; evaluación estricta y recompensas basadas en el mérito en principio.
En segundo lugar, las medidas actuales adoptadas para la formación de los empleados en las empresas estatales
La formación es una necesidad para la supervivencia y el desarrollo de las empresas, una necesidad de carreras personales y una forma de lograr mejor los objetivos organizacionales y mejores métodos de aprendizaje efectivos para contribuir a la sociedad. Con la globalización económica, los conocimientos teóricos, la tecnología y los modelos de gestión se actualizan constantemente, y también se actualizan constantemente los conceptos, métodos y métodos de formación de los empleados. La formación de los empleados de las empresas estatales va avanzando poco a poco por el buen camino gracias a los nuevos conceptos y tecnologías. Las medidas concretas son las siguientes:
1. Establecer un modelo de sistema de formación de los empleados.
La formación de los empleados es un proyecto sistemático que adopta un enfoque sistemático para hacer que las actividades de formación sean coherentes con los objetivos de la empresa y se coordinen con otras actividades de gestión de recursos humanos de la empresa para que cada eslabón pueda alcanzar los objetivos de los empleados individuales y trabajo y optimización empresarial.
(1) Confirmar las necesidades de formación
Después de analizar la organización, puestos, tareas y personal, se determinan las necesidades exactas de formación de recursos humanos en el taller de producción, lo que requiere resolver tres Problemas: Primero, determine las necesidades de capacitación dentro de la organización a través de un análisis a nivel organizacional para garantizar que el plan de capacitación cumpla con los objetivos generales y los requisitos estratégicos de la organización. 2. Puestos y tareas, los conocimientos y habilidades necesarios para realizar las tareas y ser competente en el puesto. En tercer lugar, el análisis de la situación del personal compara el desempeño laboral real con el desempeño objetivo ideal, o compara los niveles de habilidades existentes de los empleados con los niveles de habilidades de los empleados futuros para encontrar la brecha entre los dos y determinar el contenido de capacitación que el personal necesita.
(2) Con base en los resultados del análisis de la demanda, planificar la capacitación, determinar el contenido, formar un plan de capacitación y establecer objetivos de capacitación.
El concepto de modelo de competencias fue propuesto por el famoso psicólogo estadounidense David McClelland. Su investigación encontró que las pruebas tradicionales de orientación y conocimiento sexual no predecían el éxito de una persona en el trabajo. Él cree que las personas deben ser evaluadas integralmente desde las características explícitas hasta las características implícitas, para descubrir las diferencias de comportamiento y pensamiento entre personas excelentes y personas competentes ordinarias, es decir, para determinar las cualidades que se deben poseer para ser competente en el trabajo. . Las competencias deben incluir capacitación en habilidades, transferencia de conocimientos, cambio de actitud y capacitación en habilidades sociales (adaptativas).
(3) Elija métodos de entrenamiento adecuados.
La formación en el taller de producción se divide en tres niveles: operarios cualificados, técnicos y directivos. Personas de diferentes niveles y posiciones utilizan diferentes métodos de formación. Al mismo tiempo, debe combinarse con las características de la unidad, el contenido debe ser práctico, la formación teórica debe combinarse con operaciones prácticas y la forma debe diversificarse, para movilizar el entusiasmo de formadores y alumnos, aumentar su interés en el proceso de formación y ayudar a mejorar el efecto de la formación. Los métodos de formación aplicables a los talleres de producción son:
①Formación en el puesto de trabajo
La formación en el puesto de trabajo se refiere a la formación del superior durante el proceso de trabajo con el fin de dotar a los empleados de los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para completar eficazmente su trabajo. Proporcionar educación y capacitación sistemática a los subordinados. La formación en el puesto de trabajo es la forma de formación más larga y común.
El mayor beneficio de la formación en el puesto de trabajo es la economía. Otro beneficio es que el entorno laboral donde los estudiantes estudian es el mismo que el entorno laboral en sus trabajos posteriores. Es decir, trasladar lo que se aprende en una situación formativa a una situación laboral real. Su desventaja es que los alumnos dejan su trabajo durante el horario laboral y el tiempo de formación ocupa tiempo de trabajo.
Debido a la falta de experiencia, los alumnos corren riesgos de seguridad y calidad durante las operaciones, lo que fácilmente puede causar accidentes de seguridad o calidad.
②Capacitación en instrucción laboral
El comienzo del plan de capacitación en instrucción laboral y el desglose del trabajo es enumerar cómo realizar el trabajo paso a paso. El desglose del trabajo adjunto es un punto clave que describe cada paso. La atención se centra en brindar sugerencias para ayudar a los empleados a realizar tareas de manera efectiva y segura mientras realizan correcciones oportunas y solicitan comentarios. Cuando un alumno puede realizar una tarea dos veces seguidas sin retroalimentación, esto señalará el final de la capacitación.
③Capacitación con simulación de trabajo
La capacitación con simulación de trabajo puede proporcionar condiciones de trabajo cercanas a las reales sin perder el control efectivo sobre el proceso de capacitación, creando así mejores condiciones de aprendizaje para los alumnos. Este método es adecuado para formar directivos para mejorar sus habilidades cognitivas, de toma de decisiones e interpersonales.
④Entrenamiento de lluvia de ideas
La lluvia de ideas es una forma eficaz de estimular las ideas de los demás y estimular el pensamiento creativo. Puede aprovechar al máximo la capacidad creativa de cada participante y proporcionar cada vez mejores soluciones a los problemas.
Además, los métodos comunes de capacitación de los empleados incluyen capacitación en conferencias, capacitación en conferencias, capacitación en grupo, visitas, procesamiento de transacciones, cine y televisión, etc.
4. Elige el método de evaluación de la formación adecuado.
El propósito de evaluar los efectos de la capacitación es comprender si se han logrado los objetivos de la capacitación y evaluar los logros positiva o negativamente, para descubrir deficiencias y defectos, con el fin de mejorar la capacitación en el futuro. lo que será más propicio para mejorar los niveles de formación en el futuro. La evaluación de la eficacia de la formación debe basarse en la eficacia y la eficiencia. La eficacia se refiere al grado en que el trabajo de capacitación logra los objetivos de capacitación; la efectividad se refiere a juzgar todos los beneficios (beneficios económicos y beneficios sociales) que el trabajo de capacitación aporta a la unidad, no solo el grado de realización de los objetivos de capacitación. Debido a que diferentes métodos de capacitación inevitablemente producirán diferentes efectos de la capacitación, es necesario utilizar métodos de costo-beneficio, informes para evaluar los efectos de la capacitación en el trabajo, cuestionarios para evaluar los efectos de la capacitación en el trabajo, registros de evaluación y otros métodos de evaluación que Son más adecuados para talleres de producción.
3. Planes de mejora de la formación de los empleados en las empresas estatales en el futuro
(1) Establecer un mecanismo de evaluación de la formación de los empleados y un sistema de contratación de talento.
En la actualidad, la mayoría de las empresas estatales no han establecido un sistema completo de evaluación de los efectos de la formación y los métodos para evaluar los efectos de la formación son demasiado simples. La evaluación de la eficacia de la formación sólo se reduce a una simple evaluación después de la formación en el puesto de trabajo, dejándola ahí después sin realizar investigaciones de seguimiento, extracción y análisis de datos, lo que da como resultado que la formación no esté en contacto con la producción y los servicios reales, y que falle. para lograr resultados. De esta manera, no se puede lograr el efecto real de la formación en evaluación y la enorme inversión en formación no ha obtenido el rendimiento esperado. Además, muchas empresas no contratan ni recontratan a empleados con evaluaciones satisfactorias, lo que hace que muchos empleados sientan que el aprendizaje es inútil, lo que reduce gravemente el entusiasmo de los empleados y, por tanto, no les proporciona motivación. Para hacer realmente un buen trabajo en capacitación y hacer que la capacitación sea el mayor beneficio para los empleados, debemos adherirnos al enfoque "orientado a las personas" y establecer y mejorar continuamente el mecanismo de evaluación posterior a la capacitación y el sistema de reclutamiento de talentos.
(2) Establecer un sistema de inversión en capital humano
Con la feroz competencia entre empresas y la intensificación de la competencia por talentos, la cantidad de talentos de alta calidad juega un papel cada vez más importante en la desarrollo de las empresas, lo que plantea requisitos más elevados y específicos para los talentos. La reurbanización y la recapacitación del personal existente pueden ser las medidas de gestión de recursos humanos más efectivas para las empresas estatales. El gobierno debería brindar un fuerte apoyo a este respecto. Por ejemplo, en Singapur, el gobierno ha establecido un fondo de desarrollo de habilidades de los trabajadores y luego, según las necesidades de las empresas, el gobierno directamente o confía a organizaciones sociales, sindicatos y otras fuerzas sociales la organización de diversos cursos de capacitación. Cuando las empresas vuelven a formar a sus empleados, sólo necesitan invertir el 10%, y el 90% restante correrá a cargo del fondo de desarrollo de capacidades de los empleados. Esto no sólo moviliza el entusiasmo de las empresas por formar a sus empleados, sino que también los anima a mejorar sus habilidades.
En resumen, el siglo XXI no es sólo una era de competencia de talentos, sino también una era de economía del conocimiento. Con el surgimiento de la conciencia innovadora, la importancia del desarrollo de los recursos humanos ha superado con creces el contenido tecnológico y la inversión en equipos. Bajo el sistema económico de mercado socialista, cuando las empresas buscan desarrollarse en la competencia de mercado, el primer problema que deben resolver debe ser mantener la ventaja competitiva comparativa de los empleados en términos de talentos. Por lo tanto, debemos prestar plena atención a la formación de los empleados, desarrollar activamente su potencial y garantizar la inversión en formación. Esto es algo que toda empresa debe comprender y hacer plenamente. Para los empleados, la capacitación puede mejorar las habilidades, desarrollar el potencial, aumentar la satisfacción laboral y hacer mayores contribuciones a la organización. También contribuye a movilizar la iniciativa subjetiva de los empleados y lograr un mejor desarrollo para la empresa y los empleados.