La implementación de la “Ley de Contrato de Trabajo” ha tenido un enorme impacto en la gestión y desarrollo de los recursos humanos en nuestro país. La implementación de la "Ley de Contrato de Trabajo" ha planteado requisitos más altos para la gestión de recursos humanos de mi país. Los métodos y métodos originales de gestión y desarrollo de recursos humanos deben ajustarse para adaptarse a las reglas de la "Ley de Contrato de Trabajo". A partir de la interpretación de la Ley de Contrato de Trabajo, analizamos sus requisitos para la gestión y desarrollo de recursos humanos, y señalamos que la gestión de recursos humanos de la organización necesita ser reformada desde múltiples ángulos y niveles para adaptarse a lo dispuesto en la Ley de Contrato de Trabajo y atender el propio desarrollo de la organización.
Palabras clave: Nueva Ley de Contrato Laboral; Gestión de Recursos Humanos; Gestión Salarial; Construcción Institucional
El desarrollo de la gestión de recursos humanos en China no tiene rival. Con el desarrollo de la economía de mercado, la brecha entre mano de obra y capital en nuestro país es cada vez más amplia, los conflictos entre mano de obra y capital son prominentes y la polarización social es grave. En este contexto nació la Ley de Contrato de Trabajo. China todavía está muy atrasada en el concepto de gestión de recursos humanos y la gestión de las relaciones laborales es muy débil. En los países de economía de mercado, el contenido central de la gestión de recursos humanos es la coordinación de las relaciones laborales. El trabajo actual de gestión de recursos humanos gira principalmente en torno al control de costos, lo que resulta en una baja lealtad de los trabajadores hacia la empresa, una alta tasa de rotación de empleados y relaciones laborales inestables. Por lo tanto, muchas empresas no pueden entender los requisitos de la nueva ley para firmar contratos laborales a largo plazo. De hecho, las empresas verán beneficios a largo plazo. En los cambios históricos de la gestión de recursos humanos de China, la gestión de recursos humanos enfrenta desafíos sin precedentes y nuevas oportunidades estratégicas. La Ley de Contrato de Trabajo es al mismo tiempo un desafío y una oportunidad para una organización.
1. Antecedentes históricos de la promulgación de la Ley de Contrato de Trabajo
Profesor Chang Kai, director del Instituto de Relaciones Laborales de la Universidad Renmin de China y decano de la Escuela de Trabajo y Derechos Humanos Recursos de la Universidad Renmin de China, cree que la Ley de Contrato Laboral 》Hay tres razones principales para el surgimiento de: razones económicas, razones sociales y razones políticas.
1. Razones económicas. Después de 30 años de crecimiento económico rápido y sostenido, China ha aprovechado en gran medida su ventaja comparativa de mano de obra barata, pero este camino no puede continuar para siempre. Por razones económicas, el mensaje que transmite la nueva ley es que el Estado guía y alienta a las empresas a innovar para mantener un crecimiento económico sostenido, en lugar de alentar a las empresas a depender únicamente de la ventaja comparativa de los precios laborales para mantener el crecimiento económico. Si China quiere mantener un desarrollo económico rápido y saludable, transformar su modelo de crecimiento económico es una tarea urgente y necesaria.
2. Razones sociales. A medida que la economía continúa creciendo rápidamente, la riqueza de toda la sociedad ha aumentado considerablemente, pero el problema de la desigualdad social también se ha vuelto prominente. Los conflictos sociales provocados por la polarización entre ricos y pobres han afectado la estabilidad económica y el desarrollo armonioso de toda la sociedad. En el pasado, el principio de distribución según el trabajo estipulado en la Constitución de nuestro país ha sido reemplazado por la tendencia de distribución según el capital y el poder, y los conflictos sociales se han agudizado cada vez más. Por razones sociales, el mensaje que transmite la nueva ley es que las empresas no pueden ampliar infinitamente la brecha entre la distribución del capital y la mano de obra, y no pueden sacrificar los derechos e intereses de los trabajadores a cambio del crecimiento de la riqueza corporativa.
3. Razones políticas
China es un país socialista y debe considerar plenamente los intereses de la mayoría de la gente. Si no se protegen los intereses de la mayoría del pueblo, se tambalearán los cimientos del socialismo y los cimientos del Partido Comunista de China. Por razones políticas, la nueva ley envía el mensaje de que el Estado no puede tolerar que las empresas infrinjan la ley, la autoridad del Estado en el trato a los trabajadores y socaven la humanidad del país.
En segundo lugar, los desafíos del derecho contractual laboral para la gestión de recursos humanos organizacionales
1. Sobre la firma de contratos laborales. En cuanto a la duración del período de prueba laboral, la nueva ley ha sido muy perfeccionada. Por ejemplo, si el contrato de trabajo es de un año, el período de prueba no excederá de un mes, para evitar que las empresas perjudiquen los intereses de los trabajadores al firmar contratos consecutivos y acordar períodos de prueba de forma continua, se estipula que el mismo empleador; y un mismo trabajador sólo puede acordar un período de prueba; si no se establece el contrato de período de prueba, se considerará como período de contrato de trabajo; la nueva ley también establece disposiciones muy claras sobre la firma; contratos laborales sin plazo fijo, lo que resulta más beneficioso para los trabajadores.
2. Respecto al tema de la compensación económica.
IV.Algunas sugerencias sobre la gestión de recursos humanos organizacional
1. Crear una buena cultura organizacional y establecer una estructura salarial razonable. La nueva ley mejora la situación de los trabajadores y les da más opciones. Por lo tanto, atraer y retener a los empleados principales será una parte importante de la gestión de recursos humanos corporativa para todas las empresas. Si bien la nueva ley establece diversas restricciones a las empresas para rescindir contratos de trabajo y estipula numerosas cláusulas de compensación, sólo estipula en el artículo 90: "El empleado viola las disposiciones de esta ley al rescindir el contrato de trabajo, o viola las obligaciones de confidencialidad o de no competencia". estipulado en el contrato de trabajo si causa pérdidas al empleador, será responsable de la compensación “Es más fácil para los empleados cambiar de trabajo y las empresas tienen cada vez menos restricciones para que los empleados cambien de trabajo. Atraer empleados mediante aumentos salariales sólo reducirá la lealtad de los empleados y hundirá a la empresa en un círculo vicioso de competencia salarial. Para atraer y retener a los empleados principales, las empresas necesitan una gestión científica de los recursos humanos, crear una buena cultura corporativa y diseñar una estructura salarial científica para atraer y retener a los empleados principales. 2. Establecer un sistema salarial razonable y eficaz. Debido a que la nueva ley estipula que las empresas deben acordar la remuneración laboral al firmar contratos laborales con los empleados, y el pago de la compensación económica a los empleados también se basa en los salarios de los empleados, las empresas deberían prestar más atención al concepto de un sistema de compensación integral. . Para motivar eficazmente a los empleados existentes cuando se reduce el salario base, las empresas prestarán atención a otros componentes de compensación además del salario.
Es necesario aumentar la proporción de aumentos salariales basados en el desempeño y salario variable, y centrarse en la compensación de incentivos a largo plazo, como la propiedad de acciones de los empleados, tiene un efecto motivador limitado en los empleados, y las empresas deberían hacerlo; pagar un seguro social básico a los empleados de acuerdo con los requisitos básicos de la ley y, al mismo tiempo, diseñar un sistema de licencia remunerada razonable. Las empresas deberían prestar más atención a los acuerdos laborales flexibles, prestar más atención a la salud de los empleados y proporcionar algunos; apoyo y ayuda cuando los empleados necesitan ayuda; las empresas deben mejorar las capacidades de gestión del desempeño y mejorar continuamente la planificación del desempeño, el monitoreo del desempeño y la retroalimentación del desempeño mejoran la satisfacción laboral de los empleados y las oportunidades de promoción son otro aspecto importante al que las empresas deben prestar atención. La capacitación de los empleados, la capacitación y orientación en el trabajo y más oportunidades de desarrollo profesional ayudarán a los empleados a no prestar demasiada atención a los factores salariales al elegir una empresa. Al mismo tiempo, el artículo 22 de la nueva ley estipula: “Si el empleador proporciona honorarios especiales de capacitación a los trabajadores y les brinda capacitación técnica profesional, podrá celebrar un acuerdo con el trabajador para acordar el período de servicio. viola el acuerdo de período de servicio, será castigado de acuerdo con el acuerdo. Pagar daños y perjuicios al empleador hace que la organización de capacitación regular sea una forma importante para que las empresas retengan a los empleados principales.
3. Invertirá más que antes en la gestión de recursos humanos. Según la nueva ley, las empresas deben pagar determinadas compensaciones económicas a los empleados cuando despidan a sus empleados, lo que provocará directamente que las empresas sean más cautelosas que antes en la contratación. El principio de "mejor ser corto que demasiado" se convertirá en un principio importante para el departamento de contratación al contratar al jefe del departamento de recursos humanos, primero debe seleccionar a alguien con conocimientos y experiencia legales y contratar expertos en derecho laboral. Capacitar al personal de gestión humana del empleador sobre la nueva ley. Las empresas deben fortalecer la gestión del sistema de contratación. Establecer un conjunto de modelos de calidad para facilitar que las empresas contraten talentos que estén en línea con la cultura y los valores corporativos, cumplan con las cualidades básicas y. requisitos de capacidad de los puestos, y están en línea con la estrategia de desarrollo futuro de la empresa para evitar pérdidas causadas por una contratación descuidada.
4. Formular estrictamente las normas y regulaciones laborales y aclarar los sistemas de gestión de recursos humanos. Insta a las empresas a fortalecer sus sistemas internos de gestión de recursos humanos, porque la nueva ley estipula que las empresas pueden rescindir los contratos laborales de los empleados sólo si son incompetentes o violan gravemente las normas y reglamentos de la empresa. Esto requiere que la empresa establezca una estricta gestión interna de los recursos humanos. sistema, formular descripciones científicas de los puestos e indicadores claros de desempeño para cada puesto, y definir claramente qué es "incompetente" y qué es una "violación grave de las normas y regulaciones corporativas". Las empresas serán muy pasivas al enfrentar demandas contractuales laborales presentadas por los empleados.
Verbo (abreviatura de verbo) Conclusión
En definitiva, siempre y cuando nuestros responsables de recursos humanos formulen la estructura de recursos humanos, considerando plenamente los intereses tanto de la empresa como de los empleados. , en lugar de basarse únicamente en los intereses de la empresa, no sentirá pánico al enfrentarse a la nueva ley.
Materiales de referencia:
[1] La nueva ley de contrato laboral promueve la gestión legal de los recursos humanos[N]. China Securities Network-Shanghai Securities News, 9 de noviembre de 2007.
[2]Huang Haidong. Nuevos recursos humanos bajo la Ley de Contrato de Trabajo [EB/OL]. Red de hierro y acero de Chengdu, 2007-12-3.
[3] Gestión de recursos humanos bajo la nueva legislación laboral [EB/OL]. Finanzas Sina, 2007-12-19.
[4] “Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China”.
[5]Wang Liming. Investigación en Derecho Contractual: Tomo II[M]. Beijing: Prensa de la Universidad Renmin de China, 2003: 696.