"Ley de Contrato Laboral" - Construyendo y desarrollando relaciones laborales armoniosas y estables
Cheng Yanyuan, Profesor, Escuela de Trabajo y Recursos Humanos, Universidad Renmin de China
Junio de 2007 El día 29, la 28ª Sesión del Comité Permanente del Décimo Congreso Nacional del Pueblo aprobó la Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China (en adelante, la "Ley de Contrato de Trabajo"). Esta ley, que afecta los intereses vitales de decenas de miles de trabajadores y está directamente relacionada con la armonía y la estabilidad social, duró un año y medio y fue revisada cuatro veces. Ha atraído una amplia atención de todos los ámbitos de la vida, con competencia. intereses, debates de opiniones y especulaciones jurídicas que lo atraviesan. En comparación con la Ley Laboral de la República Popular China (en adelante, la "Ley Laboral") promulgada e implementada en 1994, la "Ley de Contratos Laborales" se adhiere al marco básico del sistema de contratos laborales establecido por la "Ley Laboral " y además Se ha mejorado el sistema de contrato laboral, compensando las deficiencias del sistema original y promoviendo el empleo estable de los trabajadores teniendo en cuenta los intereses de las empresas. Su promulgación e implementación tendrá un profundo impacto en la promoción del desarrollo armonioso de las relaciones laborales en nuestro país.
La contractualización de las relaciones laborales es la característica básica de las relaciones laborales en condiciones de economía de mercado. En nuestro país, si bien se promueve la firma de contratos laborales desde 1995, todavía queda un largo camino por recorrer antes de la contractualización completa de las relaciones laborales. El sistema de contrato de trabajo ha establecido un mecanismo bidireccional de selección de empleo. Ambas partes de la relación laboral tienen derecho a pactar sus respectivos derechos y obligaciones de conformidad con la ley, y regular el establecimiento, cumplimiento, modificación, cancelación y terminación del contrato. el contrato de trabajo de conformidad con la ley. Sin embargo, debido al exceso de oferta a largo plazo del mercado laboral de mi país, existen diferencias obvias entre los trabajadores y la gerencia en términos de capacidad de negociación y fijación de precios. Por lo tanto, problemas como bajas tasas de firma de contratos laborales, contratos laborales a corto plazo, El abuso de los períodos de prueba y del despacho de mano de obra siempre ha existido. Con el fin de estandarizar y regular el desarrollo y funcionamiento de las relaciones laborales bajo el sistema económico de mercado, compensar las deficiencias en la implementación del actual sistema de contratos laborales y resolver los problemas pendientes que han existido en el campo del empleo durante más de Diez años después de la implementación del sistema de contrato laboral, se formula la Ley de Contrato de Trabajo, que ayuda a aliviar los conflictos trabajo-capital y a establecer y mejorar relaciones laborales estandarizadas, ordenadas, legales, razonables, armoniosas y estables.
1. Mejorar el contrato laboral y estandarizar el sistema de empleo
La “Ley de Contrato de Trabajo” ha logrado avances e innovaciones en la estandarización del sistema de empleo. Sus arreglos institucionales se reflejan principalmente en el. Cobertura del sistema de contratación laboral. Contratar personal en instituciones públicas, estandarizar el sistema de despacho de mano de obra y ajustar el empleo a tiempo parcial.
1. Hacia la integración, el sistema de contratación de trabajo de las instituciones públicas se ajusta a la “Ley de Contrato de Trabajo”
Con el fin de proteger los derechos e intereses legítimos de todos los trabajadores, los La "Ley de Contrato de Trabajo" amplía aún más el contrato de trabajo. El ámbito de aplicación incluye al personal del sistema de empleo de las instituciones públicas en el ámbito de la gestión de contratos de trabajo. La Ley de Contrato de Trabajo establece que la celebración, ejecución, modificación, rescisión o terminación de contratos de trabajo por parte de organismos estatales, instituciones, grupos sociales y trabajadores con quienes hayan establecido relaciones laborales se regirán por esta ley. Esta disposición amplía los contratos laborales a todos los trabajadores que no sean funcionarios públicos y trabajadores gestionados con referencia a la Ley de Funcionarios Públicos. Proporciona cada vez más una protección integral, permitirá que más trabajadores estén protegidos por la ley y también permitirá que todo tipo de trabajadores. Estar protegidos por la ley. Los tipos de unidades son más estandarizados y perfectos en términos de cuestiones laborales.
En nuestro país hay más de 30 millones de trabajadores en instituciones públicas. Desde el año 2000, el Estado ha intensificado la reforma del sistema de personal en las instituciones públicas y ha emitido sucesivamente una serie de documentos de apoyo a la reforma. el sistema de personal, especialmente En julio de 2002, la Oficina General del Consejo de Estado remitió los "Dictamenes sobre la Implementación Piloto del Sistema de Empleo de Personal en Instituciones Públicas", que estandarizó el sistema de gestión de contratos de trabajo en las instituciones públicas. Transformar el mecanismo de empleo de las instituciones públicas y poner a prueba el sistema de contratación de personal es una innovación institucional importante en la gestión del personal de las instituciones públicas. La implementación del sistema de contrato de trabajo en las instituciones públicas rompe los límites de identidad del personal en las instituciones públicas y elimina el sistema de permanencia real de los cuadros en las instituciones públicas y el sistema de trabajo fijo en el sistema de empleo. Su esencia es implementar un sistema bidireccional. elección, basada en la relación de nombramiento administrativo anterior Cambiar a una relación laboral basada en la consulta igualitaria, y realizar la transformación de la gestión de estatus a la gestión de puestos, de la simple gestión administrativa a la gestión legal, y del empleo estatal al empleo unitario.
La proporción de hombres aumentó de 9,4 a 12,5 y la proporción de mujeres aumentó de 31,6 a 40,6. Esto muestra que 2/5 de las empleadas japonesas son empleadas temporales, mientras que en 1970, cuando la economía estaba creciendo, este número era sólo 12,2. La razón es que "es difícil que despidan a un empleado regular y las empresas no están dispuestas a correr este riesgo ahora. Cuando la empresa está en auge, pueden contratar más empleados, pero cuando la empresa está en auge, pueden contratar más empleados". Pidan perdón y no podrán volver mañana." [1] En Japón, los ingresos de los empleados regulares y de los empleados despedidos son aproximadamente el doble, y las prestaciones de seguros, las pensiones y las vacaciones anuales también son inconsistentes. En China, el envío de mano de obra nació para satisfacer esta necesidad y se ha multiplicado. El número de trabajadores contratados mediante el envío de mano de obra también está creciendo a un ritmo alarmante. Debido a la falta de regulaciones legales claras, existen diferencias entre los empleados de despacho de mano de obra y los empleados regulares en términos de propiedad de la relación laboral, protección contra el despido, pago del seguro social, beneficios sociales e igual salario por igual trabajo una vez que surgen disputas entre las partes del despacho de trabajo. , a menudo se culpan mutuamente y violan el trabajo. Por lo tanto, la regulación de las relaciones laborales se ha convertido en un tema preocupante en la legislación sobre contratos laborales.
La "Ley de Contrato de Trabajo" regula principalmente el envío de mano de obra y orienta esta forma de empleo al estipular las obligaciones de las agencias de envío y las unidades receptoras y los derechos de los trabajadores despedidos. La "Ley de Contrato de Trabajo" estipula la unidad de despacho de mano de obra, incluyendo principalmente las calificaciones de la unidad de despacho de mano de obra, su estado en la relación de despacho de mano de obra y las obligaciones relacionadas: la unidad de despacho de mano de obra se establecerá de conformidad con las disposiciones pertinentes de la Ley de Sociedades, y el capital social no será inferior a 500.000 yuanes. En una relación de despacho de trabajo tripartita, la unidad de despacho de trabajo asume las responsabilidades del empleador y deberá firmar un contrato laboral de duración determinada con el personal despachado por no menos de dos años y pagar una remuneración laboral mensualmente incluso cuando el personal despachado. no están trabajando, la unidad de despacho de mano de obra también pagará una remuneración mensual de acuerdo con los estándares de salario mínimo estipulados por el gobierno popular local. La unidad de despacho de mano de obra informará al personal despachado sobre el contenido del acuerdo de envío y no deducirá la remuneración laboral pagada por la unidad empleadora al personal despachado de conformidad con el acuerdo de envío, ni cobrará honorarios al personal despachado.
Para los empleadores que realmente aceptan el envío de mano de obra, la "Ley de Contratos Laborales" estipula que el empleador deberá implementar las normas laborales nacionales, proporcionar las condiciones laborales y la protección laboral correspondientes, informar al personal enviado sobre los requisitos laborales y la remuneración laboral; ; pagar horas extras, bonificaciones por desempeño y proporcionar beneficios relacionados con el trabajo; proporcionar la capacitación necesaria al personal enviado al trabajo e implementar un mecanismo normal de ajuste salarial para el empleo continuo; Las unidades de empleo no enviarán trabajadores despachados a otras unidades de empleo, ni establecerán unidades de despacho de mano de obra para despachar trabajadores a sus propias unidades o unidades afiliadas, ni podrán cobrar tarifas a los trabajadores despachados.
La "Ley de Contrato de Trabajo" no sólo estipula las obligaciones de las unidades despachadoras y de las unidades de empleo, sino que también aborda específicamente la cuestión más criticada de igual salario por igual trabajo en el despacho de mano de obra. Estipula claramente: el personal enviado tiene. el derecho a igual salario por igual trabajo; la unidad empleadora no tiene derecho a los trabajadores en puestos similares, la remuneración laboral de los trabajadores en puestos iguales o similares con referencia a la ubicación de la unidad empleadora; afiliarse u organizar un sindicato de conformidad con la ley para salvaguardar sus derechos e intereses legítimos. Para evitar que el empleador y la unidad de despacho se pasen la pelota cuando se infringen los derechos e intereses de los trabajadores despedidos, la Ley de Contrato de Trabajo estipula que si se infringen los derechos e intereses de los trabajadores despedidos, la unidad de despacho de mano de obra y la unidad de despacho asumirán solidariamente la responsabilidad por el despacho de mano de obra, generalmente en trabajos temporales, auxiliares o alternativos; La "Ley de Contrato de Trabajo" estipula cuestiones como los puestos de despacho de mano de obra, el envío y retorno, y la participación en sindicatos, que pueden evitar efectivamente el desarrollo desordenado del despacho de mano de obra y permitir que el despacho de mano de obra entre en una etapa de desarrollo de acuerdo con las "reglas del juego." Las empresas que utilizan mano de obra enviada, deben reevaluar los riesgos, pros y contras de la mano de obra enviada, ajustar sus conceptos laborales y utilizar mano de obra que no sólo cumpla con los requisitos legales sino que también satisfaga las necesidades de la empresa.
La "Ley de Contrato de Trabajo" también estipula las condiciones procesales para los despidos, incluida la intensidad de la intervención sindical en los despidos económicos, el período de preaviso y la protección laboral del personal despedido. La "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que si una empresa necesita despedir a más de 20 empleados o despedir a menos de 20 empleados pero que representan más del 10% del número total de empleados de la empresa, el empleador deberá explicar la situación a El sindicato o todos los empleados con 30 días de anticipación, y escuchar al sindicato o Después de recibir las opiniones de los empleados e informar el plan de reducción de personal al departamento de administración laboral, se puede reducir el personal. Si un empleador despide a empleados de conformidad con la ley y los vuelve a contratar en un plazo de seis meses, deberá notificar a los empleados despedidos y darles prioridad en las mismas condiciones. La "Ley de Contrato de Trabajo" fortalece la función de negociación de los sindicatos con los empleadores en los procedimientos de despido económico a partir del establecimiento de condiciones procesales, fortalece la protección laboral de los sindicatos para los empleados y garantiza la realización de los derechos de contratación prioritaria del personal despedido. La "Ley de Contrato de Trabajo" regula las condiciones y procedimientos para los despidos, teniendo en cuenta los intereses de las empresas y los trabajadores. No sólo confirma que las empresas pueden despedir personal según las necesidades competitivas, sino que también garantiza que el personal despedido reciba una compensación individual. Los grupos extremadamente pobres gozan de una protección especial, desde la perspectiva de los derechos sustantivos y buscan un equilibrio entre los intereses del trabajo y del capital en términos de regulación procesal.
3. Buscar un equilibrio entre negociación y regulación legal
La “Ley de Contrato de Trabajo” equilibra los derechos y obligaciones de ambas partes fijando un fondo jurídico y asegurando la libre negociación entre las partes. dos partes, y combina los derechos y obligaciones de ambas partes. Las negociaciones se limitan al ámbito previsto por la ley. Las disposiciones sobre convenios de formación contenidas en la Ley de Contrato de Trabajo reflejan este espíritu. La ley estipula las condiciones para firmar un convenio de formación: "Si el empleador proporciona tarifas especiales de formación a los trabajadores y les proporciona formación técnica profesional, podrá celebrar un acuerdo con el trabajador para estipular un período de servicio si el trabajador viola el contrato de formación". acuerdo de período de servicio, deberá pagar daños y perjuicios al empleador. Ambas partes acordarán mediante negociación el monto específico de la indemnización por daños y perjuicios a pagar, pero se acuerda que el monto de la indemnización por incumplimiento del período de servicio no excederá los honorarios de capacitación proporcionados por el empleador. Cuando un empleado incumple el contrato, la indemnización por daños y perjuicios real pagada "no excederá los gastos de capacitación que se compartirán durante la parte no cumplida del período de servicio". Por un lado, la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula las condiciones para la firma de la formación y fija un límite al monto de la indemnización por daños y perjuicios y al monto real del pago. Por otro lado, autoriza a ambas partes a negociar y acordar el contrato. la duración del período de servicio y el monto específico de la indemnización por daños y perjuicios, es decir, los trabajadores y la gerencia pueden negociar y estipular los derechos y obligaciones pertinentes dentro del ámbito legal. Lo mismo se aplica a las disposiciones sobre cláusulas de no competencia y confidencialidad. Por un lado, la Ley de Contrato de Trabajo establece obligatoriamente el período máximo de no competencia, la extensión del personal y el momento y alcance del pago de la compensación económica. Al mismo tiempo, también otorga al empleador y al trabajador Las partes pueden negociar y acordar asuntos relacionados con los secretos comerciales y los derechos de propiedad intelectual, y acordar específicamente el alcance, el territorio, el límite de tiempo, el monto de la indemnización por daños y perjuicios y el monto de la compensación económica. compensación de restricciones de no competencia. Siempre que el acuerdo entre las dos partes no viole las disposiciones imperativas de la ley, es legal y válido.
3. Mejorar la capacidad de juego de los débiles y proteger los derechos e intereses legítimos de los trabajadores
Si el propósito legislativo de la "Ley de Contrato de Trabajo" es adherirse a la protección de Los derechos e intereses legítimos de los trabajadores siempre han sido un debate en el foco del proceso legislativo. Dado que los trabajadores se encuentran en realidad en una posición desventajosa en las relaciones laborales, la legislación sobre contratos laborales encarna el espíritu de inclinarse hacia los trabajadores desfavorecidos teniendo en cuenta los intereses de las empresas para garantizar la equidad y promover la armonía. Sobre la base de aclarar los derechos y obligaciones de ambas partes, la Ley de Contratos Laborales adopta algunas disposiciones obligatorias para mejorar la capacidad de juego de los trabajadores en las relaciones laborales y enfatiza el espíritu legislativo de proteger los derechos e intereses legítimos de los trabajadores.
1. Duplicar salarios sin firmar un contrato laboral
Las relaciones laborales factuales han sido un problema destacado en el sistema de contratos laborales durante muchos años. Según las estadísticas de una encuesta por muestreo, la tasa de firma de contratos laborales en la industria de la construcción y la industria de servicios de catering es solo de alrededor del 40%, la tasa de firma de contratos laborales de los trabajadores migrantes es de alrededor del 30% y la tasa de firma de contratos laborales de las pequeñas y medianas empresas. empresas no públicas es inferior al 20%. Para evitar obligaciones legales y ahorrar dinero, muchos empleadores a menudo no firman ningún tipo de contrato laboral con los trabajadores, eluden la responsabilidad cuando surgen disputas y se niegan a reconocer la existencia de una relación laboral entre los derechos e intereses de las dos partes. no están debidamente protegidos.
En respuesta al problema común de no firmar un contrato de trabajo, la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que si la relación laboral se establece por más de un mes sin contrato de trabajo, el empleador deberá pagar el doble del salario al empleado. Si no se firma contrato por más de un año, se considerará que ambas partes han firmado un contrato de trabajo por tiempo indefinido. La "Ley de Contrato de Trabajo" prohíbe estrictamente las relaciones laborales de facto e intensifica las sanciones, evitando así en la mayor medida las relaciones laborales de facto y reflejando la protección de los derechos e intereses de los trabajadores.
2. Disposición de estándares de salario mínimo para el período de prueba
En respuesta a que algunos empleadores extendieron maliciosamente el período de prueba, la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula: Si el período del contrato de trabajo es más de tres meses y menos de un año, el período de prueba no excederá de un mes si la duración del contrato de trabajo es superior a un año pero inferior a tres años, el período de prueba no excederá de dos meses por tiempo determinado o; Contrato de trabajo de duración indeterminada superior a tres años, el período de prueba no podrá exceder de seis meses. El salario de un trabajador durante el período de prueba no será inferior al salario más bajo para el mismo puesto en la unidad o al 80% del salario pactado en el contrato de trabajo. Si el empleador rescinde el contrato de trabajo durante el período de prueba, deberá explicar los motivos al empleado. La "Ley de Contrato de Trabajo" vincula claramente el período de prueba con la duración del contrato de trabajo, es decir, cuanto más largo sea el período del contrato, más largo será el período de prueba correspondiente. También establece disposiciones restrictivas sobre el salario durante el período de prueba, lo que prohíbe a los empleadores. Abusar del período de prueba para reducir el costo del contrato laboral es una limitación.
3. Incorporar cláusulas de riesgos laborales en los contratos obligatorios
Actualmente, más de 200 millones de personas en nuestro país están afectadas por riesgos laborales, la gran mayoría de las cuales son trabajadores inmigrantes. en las pequeñas y medianas empresas sobresalen. La "Ley de Contrato de Trabajo" añade disposiciones pertinentes, estipulando que cuando los empleadores contratan trabajadores, no sólo deben informarles verazmente sobre los riesgos laborales, sino también especificar los riesgos laborales y las medidas de protección en el contrato laboral.
4. Estricto cumplimiento de los contratos laborales
La “Ley de Contrato de Trabajo” estipula que empleadores y trabajadores deben cumplir cabalmente con sus respectivas obligaciones. Los empleadores deberán pagar la remuneración laboral a los trabajadores en su totalidad y en el momento oportuno, de conformidad con el contrato laboral y las regulaciones nacionales. Si el empleador incumple o no paga la remuneración laboral en su totalidad, el empleado puede solicitar al tribunal popular local una orden de pago de conformidad con la ley; el tribunal popular emitirá una orden de pago de conformidad con la ley. En cuanto a la cuestión de los atrasos salariales, la Ley de Contrato de Trabajo da un gran paso adelante: siempre que el empleado pueda demostrar que el empleador no ha pagado los salarios en su totalidad y a tiempo, puede solicitar directamente al tribunal una orden de pago, que puede frenar en cierta medida al empresario el fenómeno de los atrasos salariales a los trabajadores. Además, la Ley de Contratos Laborales también estipula que los empleadores aplicarán estrictamente las normas de cuotas laborales y no obligarán ni obligarán a los trabajadores disfrazados a trabajar horas extras. Si un empleador organiza horas extras, deberá pagarlas a los trabajadores de conformidad con las regulaciones nacionales pertinentes. Si un empleado rechaza instrucciones ilegales del personal directivo del empleador o lo obliga a trabajar en condiciones de riesgo, no se considerará una violación del contrato laboral.
5. Si el empleador viola la ley, el empleado puede rescindir el contrato.
La "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que si el empleador no brinda protección laboral o condiciones de trabajo acordes con el contrato de trabajo si no proporciona protección laboral o condiciones laborales de manera oportuna; si la remuneración laboral se paga en su totalidad si las primas de seguro social no se pagan a los trabajadores de acuerdo con las normas y reglamentos de la ley; el empleador viola las disposiciones de las leyes y reglamentos y daña los derechos e intereses legítimos de los trabajadores si el contrato de trabajo es inválido por culpa del empleador, etc., el trabajador puede rescindirlo. El contrato de trabajo requiere que el empleador pague una compensación económica; .
6. Disposiciones restrictivas sobre la responsabilidad de los trabajadores por incumplimiento de contrato
La “Ley de Contrato de Trabajo” tiene disposiciones restrictivas sobre las cláusulas de indemnización de los trabajadores, excepto por violaciones de los acuerdos de período de servicio y competencia Excepto por un acuerdo de prohibición de empleo, el empleador no acordará con el empleado que el empleado deberá soportar daños y perjuicios. Existen restricciones estrictas sobre el acuerdo sobre daños y perjuicios.
7. Cuando se rescinde el contrato de trabajo, la empresa también debe pagar una compensación económica.
La “Ley de Contrato de Trabajo” estipula que a menos que el empleador mantenga o mejore los términos del contrato de trabajo. y renueva el contrato de trabajo, el empleado Si el contrato de trabajo de duración determinada se rescinde a menos que el empleador acepte renovarlo, el empleador deberá pagar una compensación económica al empleado. Esta disposición cambia la práctica de la Ley del Trabajo, que estipula que una empresa no puede pagar compensación económica al vencimiento de un contrato.
Si el contrato de trabajo expira y se rescinde y la empresa ya no utiliza al empleado, éste debe recibir una compensación financiera basada en sus años de trabajo.
8. Incrementar la responsabilidad legal de los empleadores por violaciones
Si bien protege por igual a ambas partes del contrato, la “Ley de Contrato de Trabajo” enfatiza favorecer a los trabajadores y aumenta la responsabilidad de los empleadores que violan leyes. intensidad del castigo. Si el empleador retrasa o retiene salarios y compensaciones económicas a los trabajadores, la Ley del Trabajo estipula que se pagará un 25% adicional a los salarios y se pagará el 50% de la compensación económica. La "Ley de Contrato de Trabajo" unifica ambas y aumenta la pena, que va de 50 a 100, la cual será considerada por la administración laboral en función de diferentes circunstancias. Esta disposición aumenta las sanciones para los empleadores que violen la ley.
4. Garantizar la equidad, construir y desarrollar relaciones laborales armoniosas y estables.
Como herramienta para promover la competencia y proteger a los trabajadores, la legislación sobre contratos laborales debe insistir en fomentar la economía de mercado para mejorar la situación nacional. La competencia económica. La capacidad y la perseverancia en la regulación del mercado laboral se basan en el principio de proteger los derechos e intereses legítimos de los trabajadores y buscar un equilibrio entre los derechos e intereses de los trabajadores y los derechos e intereses de las empresas. No es aconsejable dejar que el mercado regule por completo la situación de la oferta laboral. Para lograr una prosperidad económica a largo plazo, es de gran importancia proteger los derechos básicos de los trabajadores. En un nuevo entorno económico más flexible, cómo manejar adecuadamente el equilibrio entre la eficiencia empresarial y la equidad que protege a los débiles es la clave para legislar para resolver problemas reales de relaciones laborales. Para garantizar la equidad y construir y desarrollar relaciones laborales armoniosas, la Ley de Contratos Laborales incluye disposiciones innovadoras sobre el sistema de contratos laborales.
1. Fomentar la firma de contratos laborales sin duración determinada
Durante los trece años de implementación de la Ley del Trabajo, los contratos laborales de corta duración siempre han sido un problema destacado. Muchas empresas sólo explotan la adolescencia de los trabajadores y han afectado gravemente sus derechos e intereses, provocando que carezcan de sensación de seguridad y estabilidad. Una característica destacada de la Ley de Contrato de Trabajo es que alienta y orienta a los empleadores a firmar contratos laborales sin duración determinada. Generalmente, los contratos sin duración determinada brindan a los trabajadores un mayor grado de protección. Si una empresa quiere despedir a trabajadores con un contrato sin duración determinada, debe estar sujeta a restricciones legales. Los empleados no pueden ser despedidos sin motivos justificables. mantener una relación laboral sostenida y estable para que los trabajadores puedan planificar su vida, su trabajo y su carrera a largo plazo, y las empresas también puedan formar a sus empleados y desarrollar sus recursos humanos. La Ley de Contrato de Trabajo estipula que bajo cualquiera de las siguientes circunstancias, si un empleado propone o acepta renovar o celebrar un contrato de trabajo, se celebrará un contrato de trabajo de duración indeterminada, a menos que el empleado se proponga celebrar un contrato de trabajo de duración determinada: ( 1) El empleado El empleado ha trabajado continuamente durante diez años en el empleador (2) Cuando el empleador implementa el sistema de contrato laboral por primera vez o la empresa estatal se reestructura y restablece un contrato laboral, el empleado ha trabajado; continuamente en el empleador durante diez años y está a menos de diez años de la edad de jubilación legal; (3) El contrato de trabajo de duración determinada se celebra dos veces consecutivas y el empleado no cumple las circunstancias especificadas en los artículos 39 y 40; , Párrafos 1 y 2 de esta Ley para renovar el contrato de trabajo (4) Si el empleador no concluye un contrato de trabajo por escrito con el empleado dentro de un año a partir de la fecha de empleo, se considerará que el empleador y el empleado tienen. celebró un contrato laboral de duración indefinida. Esta disposición de la "Ley de Contrato de Trabajo" no solo amplía el alcance del personal que puede firmar un contrato de trabajo de duración indeterminada, sino que también ajusta las condiciones para que los empleados firmen un contrato de trabajo de duración indefinida después de trabajar para el empleador durante diez años consecutivos. . La principal diferencia entre la "Ley de Contrato de Trabajo" y la "Ley del Trabajo" en este tema es que en el pasado, los trabajadores pedían al empleador que firmara un contrato de trabajo de duración indefinida, pero ahora ha cambiado y el empleador toma la iniciativa de encontrar trabajadores calificados para firmar un contrato laboral de duración determinada.
Es previsible que con la implementación de la "Ley de Contrato de Trabajo", los contratos de trabajo de duración indeterminada se vayan convirtiendo paulatinamente en la norma en el sistema de contratación laboral de mi país, y el empleo a medio y largo plazo aumentará. convertirse en la principal forma de contrato laboral.
Cabe señalar que un contrato laboral de duración indefinida no es un "cuenco de arroz de hierro", y una relación laboral estable no significa una relación laboral "fija" o "rígida". Durante mucho tiempo, la tenencia y el "cuenco de arroz de hierro" han sido la comprensión que la mayoría de la gente tiene de los contratos laborales de duración indefinida. De hecho, esta comprensión no es exacta.
Un contrato laboral de duración indeterminada se refiere a un contrato laboral firmado entre el empleador y el empleado sin un tiempo de terminación definido. No determinar el tiempo de terminación no significa que sea "de por vida". Significa que el empleador debe tener motivos legales para hacerlo. rescindir el contrato. No existe contrato laboral de duración determinada. El contrato no puede rescindirse casualmente por motivos legales. Es decir, mientras existan circunstancias legales para rescindir el contrato de trabajo, o el empleado y el empleador lleguen a un acuerdo mediante negociación, el empleador aún puede rescindir el contrato de trabajo de duración indefinida de conformidad con la ley.
2. Fortalecer el papel de los sindicatos en la coordinación de las relaciones laborales.
La "Ley de Contrato Laboral" estipula que los departamentos administrativos laborales de los gobiernos populares a nivel de condado o superior trabajarán. con representantes de sindicatos y empresas para establecer y mejorar las relaciones laborales coordinadas, un mecanismo tripartito para estudiar y resolver conjuntamente las principales cuestiones relacionadas con las relaciones laborales. Los sindicatos deben ayudar y orientar a los trabajadores y empleadores para concluir y ejecutar contratos laborales de conformidad con la ley, y establecer un mecanismo de negociación colectiva con los empleadores para salvaguardar los derechos e intereses legítimos de los trabajadores. Si un empleador viola el contrato colectivo e infringe los derechos laborales de los empleados, el sindicato puede exigir que el empleador asuma la responsabilidad de conformidad con la ley si surge un conflicto debido al cumplimiento del contrato colectivo y no puede resolverse mediante consulta; , el sindicato podrá solicitar arbitraje o iniciar un litigio de conformidad con la ley. Los sindicatos salvaguardan los derechos e intereses legítimos de los trabajadores de conformidad con la ley y supervisan el cumplimiento de los contratos laborales y colectivos por parte de los empleadores. Si un empleador viola leyes laborales, reglamentos, contratos laborales o contratos colectivos, el sindicato tiene derecho a presentar opiniones o solicitar correcciones; si los trabajadores solicitan arbitraje o inician un litigio, el sindicato brindará apoyo y asistencia de conformidad con; la ley. Estas disposiciones de la "Ley de Contratos Laborales" guían aún más el estatus y el papel del gobierno y las organizaciones sindicales en la gestión de contratos laborales a nivel micro en la economía de mercado. Al fortalecer el poder de los sindicatos, nos esforzamos por lograr la igualdad en el estatus legal. entre trabajadores y empleadores.