1. Teoría de la hipótesis de la naturaleza humana
El concepto de naturaleza humana de los gerentes en realidad se refiere a sus puntos de vista y opiniones sobre por qué las personas trabajan y cómo motivarlas y gestionarlas. La visión que un gerente tiene de la naturaleza humana es una parte importante de su visión del mundo.
(1) Hipótesis del "hombre económico"
El "hombre económico-racional" también se denomina hombre utilitario o "hombre que busca ganancias". La hipótesis del hombre económico surgió del hedonismo de Adam Smith y se formó bajo la influencia del racionalismo en el siglo XIX. Este supuesto sostiene que todo comportamiento humano tiene como objetivo maximizar el interés propio y que la motivación para trabajar es obtener recompensas económicas. El científico de gestión estadounidense D. M. McGregor propuso dos teorías de gestión opuestas en su libro "El rostro humano de la empresa", entre las cuales la Teoría X es un resumen de la hipótesis del "hombre económico". Los puntos básicos son los siguientes:
(1) La mayoría de las personas son vagas. Siempre tratan de evitar el trabajo.
(2) La mayoría de las personas no tienen ambiciones y no están dispuestas a asumir ninguna responsabilidad, pero sí a dejarse guiar por los demás.
(3) Las metas personales de la mayoría de las personas son inconsistentes con las metas organizacionales, y se las debe obligar a trabajar para lograr las metas organizacionales mediante la coerción y el castigo.
(4) La mayoría de las personas trabajan para satisfacer sus necesidades básicas, y sólo el dinero y el estatus pueden motivarlas a trabajar.
(5) Las personas se pueden dividir aproximadamente en dos categorías. La mayoría de ellas son personas que cumplen con los supuestos anteriores; la otra categoría es la de personas que pueden animarse a sí mismas y controlar sus impulsos emocionales. Estas personas deberían asumir responsabilidades de gestión.
Basado en este supuesto, el modelo de gestión es que la organización quiere que las personas obedezcan y utilicen recompensas financieras para lograr resultados; mientras que el sistema de poder y control debe usarse para proteger a la organización misma y guiar a los empleados, y el enfoque de su gestión es mejorar la eficiencia y cumplir las tareas. Sus características de gestión son el establecimiento de diversas normas laborales estrictas y el fortalecimiento de diversas leyes y reglamentos. Para mejorar la moral, utilizar el dinero para estimular y al mismo tiempo castigar severamente a los holgazanes, es decir, adoptar una política de "palo y zanahoria". El famoso sistema de Taylor es la encarnación concreta de la hipótesis del "hombre económico": la Teoría X. Tomando el análisis "tiempo-acción" como punto de partida, Taylor sólo consideró mejorar la productividad laboral e ignoró las emociones de los trabajadores. Abogó por una separación estricta entre gerentes y trabajadores de producción y se opuso a la participación de los trabajadores en la gestión. Hasta el día de hoy, muchas empresas de nuestro país siguen utilizando este método de gestión hacia atrás, especialmente las empresas con financiación extranjera que se centran principalmente en el procesamiento del comercio.
(2) Hipótesis del "hombre social"
"Hombre social" también se traduce como "hombre social". Esta teoría fue propuesta por el científico administrativo Elton Mayo en su libro de 1933 "El problema humano de la civilización industrial" y ha sido mejorada continuamente desde entonces. Mayo llevó a cabo el famoso "Experimento Hawthorne" en la Western Electric Company en las afueras de Chicago de 1927 a 1932, incluido el "Experimento de iluminación", el "Experimento de bienestar" y el "Experimento de bienestar". Los experimentos de Hawthorne negaron la gestión tradicional en una serie de cuestiones importantes, negando así la hipótesis del "hombre económico". La hipótesis del "hombre social" cree que las personas son seres sociales y que las necesidades sociales de las personas son las más importantes. Las relaciones interpersonales, la moral de los empleados y la psicología de grupo desempeñan un papel importante en la motivación. Por lo tanto, la "gestión participativa" debe implementarse en la gestión, prestando atención a satisfacer las necesidades sociales de los empleados, cuidándolos, coordinando las relaciones interpersonales e implementando un sistema de recompensa colectiva.
La hipótesis de la “persona automática”
La hipótesis de la “persona autorrealizada” fue propuesta por primera vez por el psicólogo humanista Maslow. Más tarde, McGonagall propuso una teoría de la gestión basada en el supuesto de la "naturaleza humana automática" y dio lo opuesto a la "Teoría X" como una "Teoría Y". Claramente negó y afirmó esta teoría. La hipótesis del "hombre automático" sostiene que las personas son independientes y diligentes, y que la necesidad de autorrealización es el nivel más alto de las necesidades humanas. Mientras se pueda satisfacer esta necesidad, el entusiasmo del individuo estará plenamente movilizado. La llamada autorrealización se refiere a la plena realización del potencial humano; sólo cuando el potencial humano puede expresarse y desarrollarse, las personas pueden tener la mayor sensación de satisfacción. Por lo tanto, la dirección debe crear un buen ambiente y condiciones de trabajo para promover la autorrealización de los empleados, es decir, la realización de su potencial, y enfatizar el uso de mecanismos de motivación internos para movilizar el entusiasmo de los empleados a través de los factores del trabajo mismo.
La hipótesis de la "persona compleja"
La teoría de la "persona compleja" se produjo en las décadas de 1960 y 1970. Entre sus representantes se encuentran Shane, J.J Morse y J.W. Según esta teoría, ya sea un "corredor", un "hombre social" o un "hombre automático", aunque cada uno tiene su propia racionalidad, no es apto para todos. Porque la psicología y el comportamiento de una persona real son muy complejos y las personas tienen diferencias individuales. Las personas no sólo tienen diferentes necesidades y potenciales, sino que individualmente sus necesidades y potenciales también cambian con la edad, el aumento de conocimientos y habilidades y los cambios en los roles y las relaciones interpersonales. Una persona no puede ser considerada una persona simple. De hecho, existe una "persona compleja" específica. Con base en esta teoría se propone la “Teoría Super Y” en la gestión, es decir, la teoría de la contingencia. Cree que no existe un modelo de gestión fijo y único para todos, y que se deben tomar las medidas de gestión correspondientes en función de la situación real de la organización.
2. La Ilustración de la teoría de la asunción de la naturaleza humana en el trabajo de gestión actual
En resumen, la Teoría X enfatiza las normas, la supervisión en las instituciones, fuertes recompensas y castigos en las instituciones y la centralización de poder. La teoría Y enfatiza la coordinación, la educación y la capacitación, destaca la participación en el sistema y aboga por la creación de oportunidades para las personas. La teoría super-y aboga por la combinación de ambas, tomando medidas de contingencia, adaptando las medidas a las condiciones locales y siendo flexible y cambiante. Estos supuestos sobre la naturaleza humana proporcionan una buena inspiración para el trabajo de gestión actual.
(1) Los directivos deben establecer una visión correcta de la naturaleza humana.
La naturaleza humana no puede resumirse simplemente en "hombre económico", "hombre social", "hombre automático" y "hombre complejo". Los gerentes deben confiar en las personas, respetarlas y motivarlas. En primer lugar, los directivos deben confiar en las personas. De todos los recursos de una empresa, el más importante no son las materias primas ni el capital físico, sino las personas. Hay muchos factores que determinan el desarrollo sostenible de una empresa, el más importante de los cuales no es la tecnología y el equipo, sino los empleados que dominan la tecnología y operan el equipo. Este es el activo más valioso de la empresa. Esto depende fundamentalmente de la transformación del comportamiento económico humano desde la economía agrícola y la economía industrial a la era de la economía del conocimiento. En este momento, los productos que tienen el conocimiento como principal recurso tienen un alto valor agregado, y la posesión de recursos no es lo más importante. Lo que es más importante es el uso creativo de los recursos de conocimiento. Las personas son el portador más importante del conocimiento. En segundo lugar, los directivos deben respetar a las personas. El código de conducta de "mantener el respeto continuo por todos" debería ser el código más básico y crítico en la gestión humanista. Porque el respeto es la piedra angular de la orientación valorativa y de las normas morales del código de conducta, y es también el código a seguir en la gestión. Por último, los directivos deberían aprender a motivar a la gente. La liberación de las fuerzas productivas es ante todo la liberación de las personas. Este negocio está lleno de energía. Cómo estimularlo y aprovecharlo, para maximizar el entusiasmo y la creatividad de los empleados, liberar la energía oculta de los empleados y permitir que los empleados se dediquen a lograr los objetivos estratégicos de la empresa con gran entusiasmo y creatividad, es uno de los aspectos importantes. tareas de los directivos.
(2) Los administradores deben tomar medidas de gestión específicas.
Los gerentes deben cumplir con la naturaleza humana desde cuatro aspectos: 1. Respetar la naturaleza humana para guiar; 2. Dar forma al comportamiento y gestionar con hábitos; 3. Crear una cultura corporativa y utilizar la cultura para estandarizar el comportamiento; prestar atención a la creatividad de las personas y utilizar la innovación para promover el desarrollo.
En resumen, con base en el desarrollo real de la empresa, es necesario comprender plenamente los aspectos sobresalientes de los empleados o los aspectos que necesitan mejorar, así como las necesidades psicológicas reales de los empleados en todos los niveles. las leyes relacionadas con las "personas" y luego establecer el "basado en El concepto de "centrado en las personas", estimulando el entusiasmo y la creatividad de los empleados, maximizando el valor de los empleados y, en última instancia, garantizando el valor de la empresa, puede describirse como la ley; de utilización.
(3) Los directivos deben combinar adaptación y mejora.
Es necesario establecer un mecanismo de competencia e implementar incentivos científicos. Al introducir la competencia, podemos lograr incentivos sistemáticos para el talento y crear un entorno que permita que los talentos corporativos destacados se destaquen. Para motivar talentos, primero debemos inspirar, luego estimular y fomentar la interacción. "Incentivo" es introducir competencia y estimular la motivación; "motivación" es afirmar y recompensar las habilidades y contribuciones de los empleados. Es necesario establecer el mecanismo de incentivo al aprendizaje de la empresa mediante una formación intensiva. Establecer un mecanismo de capacitación práctico y tridimensional que se combine con el desarrollo empresarial para mejorar la calidad de los empleados a través de la capacitación, ayudando así a los empleados a darse cuenta de su propio valor mejorando su propia calidad, desempeñando así un papel motivador. Es necesario establecer canales de comunicación e introducir mecanismos fluidos de comunicación e incentivos para que los empleados se sientan reconocidos y respetados, y les animen a trabajar con mayor ilusión.
(4) La gestión debe ser "diferente de persona a persona" y "cambiar a su debido tiempo".
Las empresas deben adoptar diferentes métodos de gestión según las diferentes etapas de desarrollo de la empresa. Esto ilustra aún más que las teorías de la llamada hipótesis de la naturaleza humana, como el hombre económico, el hombre social, el hombre complejo y el hombre automático, no están equivocadas. , pero sus condiciones aplicables cambian constantemente. Con este fin, la aplicación de diferentes métodos de gestión se puede implementar de la siguiente manera: Primero, implementar diferentes métodos de gestión para empleados de diferentes tipos de trabajo dentro de la empresa, como implementar diferentes métodos de gestión para empleados de producción de primera línea, desarrolladores de tecnología y Personal de marketing empresarial en el taller. Para los empleados de producción de primera línea, se pueden adoptar métodos de gestión que enfaticen el supuesto de homo economicus. Este tipo de empleado tiene mayores deseos materiales que otros empleados, principalmente porque sus ingresos son relativamente bajos. Pero para los desarrolladores técnicos o los empresarios, podemos adoptar un enfoque de gestión que enfatice los supuestos humanos sociales. En segundo lugar, adoptar diferentes métodos de gestión en diferentes etapas del desarrollo empresarial. Por ejemplo, cuando una empresa se desarrolla por primera vez, puede deberse a que la calidad de los empleados es baja y la empresa prefiere las limitaciones institucionales. Con el desarrollo continuo de las empresas y la mejora continua de la calidad de los empleados, las empresas pueden pasar gradualmente de una gestión dura a una "gestión blanda".
En resumen, la gestión empresarial debe estar orientada a las personas, respetar el valor de las personas, guiar a las personas con objetivos correctos, gestionar a las personas con procesos científicos, motivar a las personas con mecanismos perfectos, capacitar a las personas con una visión estratégica y utilizar excelentes La cultura arma a las personas y, en última instancia, establece un mecanismo de gestión de autocontrol, autodesarrollo y superación personal para estimular la creatividad de los empleados y mejorar la cohesión de la empresa, mejorando así continuamente la competitividad central de la empresa y, en última instancia, logrando el objetivo de sostenibilidad. desarrollo de la empresa.