Sin embargo, algunos gerentes de hoteles en China solo enfatizan los beneficios económicos a corto plazo e ignoran la capacitación de los empleados.
Aunque algunos hoteles tienen mucho conocimiento sobre la formación y la forma superficial es muy popular, el efecto de la formación es muy pequeño.
Además, la gran mayoría de hoteles realizan formación de recursos humanos, que sólo se centra en la formación de los empleados a corto plazo sin objetivos ni planes a largo plazo.
Si observamos la formación en la industria hotelera de mi país en los últimos años, el efecto general siempre es insatisfactorio y la eficiencia de la formación es baja, lo que afecta gravemente la gestión eficaz de los recursos humanos del hotel e incluso afecta la calidad del servicio del hotel. y competitividad. Por tanto, es necesario acelerar la eficacia de la formación de los empleados hoteleros.
Actualmente existe un malentendido en la formación de los empleados de hoteles, y hay un malentendido en la comprensión.
① Comprensión insuficiente de la importancia de la formación.
Algunos empleados creen que a medida que pasa el tiempo, pueden aprender mientras trabajan y eventualmente ser capaces de adaptarse al entorno y volverse competentes en su trabajo.
Creo que la formación en hotel es solo una formalidad, no será de mucha utilidad y no tendrá mucho impacto en mí. A primera vista, debería ocuparme de ello.
En el trabajo real, algunos gerentes también se resisten a la capacitación. Algunos gerentes piensan que los empleados de sus departamentos lo saben todo y no necesitan ninguna capacitación.
Siempre que ocurra un problema, simplemente diga que es una coincidencia y nunca considere la causa real.
O consideran la formación como un trabajo diario común y corriente, piensan que es prescindible, la hacen de manera superficial e ignoran su papel como herramienta de gestión.
②La formación es una tarea costosa y que requiere mucho tiempo.
Muchos directivos creen que no vale la pena obtener formación. En lugar de gastar mucho tiempo, energía y dinero en capacitar a los empleados, es mejor contratar gente de otras empresas.
Reclutan talentos con salarios altos pero no están dispuestos a formar talentos.
③La formación es tarea del departamento de personal.
Cuando se trata de formación, la gente piensa que la formación es sólo responsabilidad del departamento de personal.
El departamento de formación es, de hecho, la formación de todos los empleados del hotel, conocimientos profesionales, habilidades de servicio y conciencia de servicio.
Sin embargo, para que la formación desempeñe un papel directo y sirva al trabajo, debe realizarse a través de los responsables directos de los empleados: los jefes de departamento.
De hecho, la formación en sí forma parte de la gestión y es también responsabilidad de los directivos.
④ Los altos directivos no necesitan formación.
Algunos altos directivos de empresas creen erróneamente que la formación es sólo para directivos y empleados de nivel inferior, y que los altos directivos no necesitan formación.
Creo que mientras se fortalezca la formación del personal de servicio, se mejorará la calidad del servicio.
Pero, de hecho, la calidad y la capacidad de los altos directivos de una empresa tienen el mayor impacto en el desarrollo de la empresa y están directamente relacionadas con las perspectivas de desarrollo del hotel.
Los altos directivos no están capacitados, no conocen los estándares de calidad del servicio y no saben cómo controlar y motivar a los empleados, lo que inevitablemente conducirá a que algunos empleados sean perezosos u oportunistas.
Por lo tanto, los hoteles no solo deben prestar atención a la formación de los empleados de base, sino también fortalecer la formación del personal directivo.
2. La capacidad de ejecución está comprometida.
① La formación hotelera no es continua.
El psicólogo Bandura, de renombre internacional, señaló que las personas no se permiten hacer cosas que creen que no pueden hacer.
Por lo tanto, para cambiar los deseos, metas, ambiciones y estándares internos de los empleados, y luego mejorar la calidad de los empleados, las empresas necesitan llevar a cabo una capacitación decidida, paso a paso y sistemática.
Muchos hoteles ahora llevan a cabo capacitaciones de manera intermitente, sin continuidad y planificación. Organizar una capacitación ineficiente una por una solo supondrá un desperdicio de recursos humanos, materiales y financieros.
Por ejemplo, los nuevos empleados reciben formación laboral básica, que suele durar aproximadamente un mes.
Entonces empiezas a trabajar de forma independiente. Muchas empresas sólo cuentan con formación básica en el puesto y no tienen programas de formación continua. Después de ingresar a la empresa, depende completamente del aprendizaje consciente personal.
De hecho, dicho entrenamiento no tiene ningún efecto.
②El proceso de implementación no es exhaustivo.
En la actualidad, muchos hoteles han realizado mucho trabajo de formación y los altos directivos también conceden gran importancia al trabajo de formación, pero los resultados de la formación siempre son insatisfactorios.
Todo el proceso de formación de recursos humanos debe incluir cuatro etapas: análisis de la demanda, planificación, implementación del proyecto y evaluación de efectos. El proceso de formación está incompleto sin ninguna etapa.
Supongamos que los empleados aprenden nuevos conocimientos y habilidades durante el proceso de capacitación, pero no aplican lo que han aprendido en sus trabajos y no pueden lograr el efecto de mejorar el comportamiento y el desempeño laboral. Este tipo de formación parece completa, pero no tiene importancia práctica si se piensa detenidamente.
No es raro que la industria hotelera no evalúe la efectividad de los programas de capacitación, o realice una evaluación simple, o realice una evaluación seria sin incorporar los resultados en la evaluación del desempeño.
③El formador del hotel no es profesional.
Como muchos trabajos, la formación en hotelería también es difícil y requiere formadores de mayor calidad.
El nivel de enseñanza y la capacidad de motivación del formador son cruciales para mejorar la calidad de la formación.
En la actualidad, algunos formadores de hoteles solo pueden desempeñar un papel organizativo y no pueden dar conferencias ni escribir materiales de formación por sí mismos, por lo que mejorar la calidad de los formadores sigue siendo una tarea ardua.
Si la calidad del formador es baja, no puede comprender bien las necesidades de formación, o solo entiende la teoría pero no está familiarizado con el negocio y, en última instancia, no puede formular un plan de formación científico y razonable.
En el trabajo real, las empresas suelen elegir gerentes o supervisores experimentados para ser responsables del trabajo de capacitación de la empresa, considerando la situación real. Sin embargo, también hay un número considerable de gerentes que son descuidados al abordar los problemas de capacitación. Hizo un desastre.
Por ejemplo, durante las clases de formación, siempre me subo al podio y leo un libro, y no tengo un fuerte sentido de responsabilidad.
Este tipo de entrenamiento no tiene ningún efecto. Cuando el departamento de recursos humanos hace un seguimiento y pide más énfasis en la capacitación o cambios en los métodos de capacitación, los gerentes o supervisores de estos departamentos ponen excusas o incluso refutan. 3. La evaluación es unilateral.
① Enfatiza la forma sobre el efecto.
A la hora de la formación, muchos hoteles han mostrado esta actitud: Todos los empleados de nuestros hoteles han recibido formación profesional, y algunos empleados incluso han participado en mucha formación, etc.
Esto refleja que actualmente un número considerable de hoteles sólo se centran en la forma e ignoran el efecto real de la formación. Creen erróneamente que más tiempo de formación significa buenos resultados o que el hotel concede gran importancia a la formación.
Esta es una visión unilateral y poco científica de la formación, porque las ideas, la conciencia, el conocimiento y las habilidades adquiridas por los alumnos a través de la formación no necesariamente se pueden aplicar al trabajo real. Sólo aplicando lo que han aprendido se puede. Sólo cuando todo se utilice de forma integral y flexible podrá reflejarse verdaderamente el valor de la formación.
La razón de esta situación puede ser que algunos hoteles consideran la formación como una formalidad y realmente no combinan la formación con los objetivos de negocio.
Es sólo para cumplir con los requisitos de los superiores, no realmente para perseguir ganancias y mejorar la competitividad de la empresa.
② Presta más atención a la formación que al estímulo.
Muchas empresas no sólo no implementan medidas de incentivo efectivas después de la capacitación, sino que incluso una pequeña cantidad de medidas de incentivo estipuladas en el sistema original no pueden cumplirse en las operaciones reales, lo que resulta en un bajo entusiasmo de los empleados por participar en la capacitación. y la capacitación no logra los resultados esperados.
Si los gerentes y las organizaciones hoteleras utilizan métodos de incentivos relevantes, como que los empleados participen en la capacitación, estará directamente relacionado con el salario, las recompensas y los castigos, lo que definitivamente afectará el entusiasmo de los empleados por participar en la capacitación, el aprendizaje y aplicando lo aprendido.
Por ejemplo, si el sistema de recompensas del hotel está vinculado al rendimiento académico de los empleados y a la eficacia en la aplicación de los conocimientos adquiridos, los empleados estarán más inclinados a estudiar mucho, aplicar lo que han aprendido y de forma continua. mejorar e innovar en el trabajo.
Si no prestamos atención a la aplicación efectiva de los resultados de la capacitación y no existe un sistema sólido de evaluación e incentivos después de la capacitación, aprender o no aprender será lo mismo. Como resultado, los empleados caerán en el mismo. ciertos malentendidos en su comprensión de la formación.
Mejorar la eficiencia de la formación de los empleados del hotel 1, sensibilizando y prestando atención a la formación.
La formación es uno de los contenidos importantes de la gestión hotelera. No importa cuán grande o pequeño sea un hotel, no puede prescindir de formación. La importancia de la formación ya se ha mencionado anteriormente.
Ahora casi cualquier director de hotel se ha dado cuenta de que la competencia entre hoteles, ahora y en el futuro, es esencialmente una competencia sobre la calidad de los empleados. Quien tenga una gran cantidad de talentos competitivos puede tomar la iniciativa en la competencia, y una de las formas de obtener talentos es educar y capacitar a los empleados existentes.
Por lo tanto, la comprensión de la formación debe mejorarse continuamente. Tanto la dirección como los empleados comunes deben prestar atención a la formación como uno de los aspectos importantes de la gestión de recursos humanos de las empresas hoteleras. La competencia hotelera cada vez más feroz en el mercado atrae la atención de los directivos.
Sin embargo, algunos gerentes de hoteles en China solo enfatizan los beneficios económicos a corto plazo e ignoran la capacitación de los empleados.
Aunque algunos hoteles tienen mucho conocimiento sobre la formación y la forma superficial es muy popular, el efecto de la formación es muy pequeño.
Además, la gran mayoría de hoteles realizan formación de recursos humanos, que sólo se centra en la formación de los empleados a corto plazo sin objetivos ni planes a largo plazo.
Si observamos la formación en la industria hotelera de mi país en los últimos años, el efecto general siempre es insatisfactorio y la eficiencia de la formación es baja, lo que afecta gravemente la gestión eficaz de los recursos humanos del hotel e incluso afecta la calidad del servicio del hotel. y competitividad. Por tanto, es necesario acelerar la eficacia de la formación de los empleados hoteleros.
Actualmente existe un malentendido en la formación de los empleados de hoteles, y hay un malentendido en la comprensión.
① Comprensión insuficiente de la importancia de la formación.
Algunos empleados creen que a medida que pasa el tiempo, pueden aprender mientras trabajan y eventualmente ser capaces de adaptarse al entorno y volverse competentes en su trabajo.
Creo que la formación en hotel es solo una formalidad, no será de mucha utilidad y no tendrá mucho impacto en mí. A primera vista, debería ocuparme de ello.
En el trabajo real, algunos gerentes también se resisten a la capacitación. Algunos gerentes piensan que los empleados de sus departamentos lo saben todo y no necesitan ninguna capacitación.
Siempre que ocurra un problema, simplemente diga que es una coincidencia y nunca considere la causa real.
O consideran la formación como un trabajo diario común y corriente, piensan que es prescindible, la hacen de manera superficial e ignoran su papel como herramienta de gestión.
②La formación es una tarea costosa y que requiere mucho tiempo.
Muchos directivos creen que no vale la pena obtener formación. En lugar de gastar mucho tiempo, energía y dinero en capacitar a los empleados, es mejor contratar gente de otras empresas.
Reclutan talentos con salarios altos pero no están dispuestos a formar talentos.
③La formación es tarea del departamento de personal.
Cuando se trata de formación, la gente piensa que la formación es sólo responsabilidad del departamento de personal.
El departamento de formación es, de hecho, la formación de todos los empleados del hotel, conocimientos profesionales, habilidades de servicio y conciencia de servicio.
Sin embargo, para que la formación desempeñe un papel directo y sirva al trabajo, debe realizarse a través de los responsables directos de los empleados: los jefes de departamento.
De hecho, la formación en sí forma parte de la gestión y es también responsabilidad de los directivos.
④ Los altos directivos no necesitan formación.
Algunos altos directivos de empresas creen erróneamente que la formación es sólo para directivos y empleados de nivel inferior, y que los altos directivos no necesitan formación.
Creo que mientras se fortalezca la formación del personal de servicio, se mejorará la calidad del servicio.
Pero, de hecho, la calidad y la capacidad de los altos directivos de una empresa tienen el mayor impacto en el desarrollo de la empresa y están directamente relacionadas con las perspectivas de desarrollo del hotel.
Los altos directivos no están capacitados, no conocen los estándares de calidad del servicio y no saben cómo controlar y motivar a los empleados, lo que inevitablemente conducirá a que algunos empleados sean perezosos u oportunistas.
Por lo tanto, los hoteles no solo deben prestar atención a la formación de los empleados de base, sino también fortalecer la formación del personal directivo.
2. La capacidad de ejecución está comprometida.
① La formación hotelera no es continua.
El psicólogo Bandura, de renombre internacional, señaló que las personas no se permiten hacer cosas que creen que no pueden hacer.
Por lo tanto, para cambiar los deseos, metas, ambiciones y estándares internos de los empleados, y luego mejorar la calidad de los empleados, las empresas necesitan llevar a cabo una capacitación decidida, paso a paso y sistemática.
Muchos hoteles ahora llevan a cabo capacitaciones de manera intermitente, sin continuidad y planificación. Organizar una capacitación ineficiente una por una solo supondrá un desperdicio de recursos humanos, materiales y financieros.
Por ejemplo, los nuevos empleados reciben formación laboral básica, que suele durar aproximadamente un mes.
Entonces empiezas a trabajar de forma independiente. Muchas empresas sólo cuentan con formación básica en el puesto y no tienen programas de formación continua. Después de ingresar a la empresa, depende completamente del aprendizaje consciente personal.
De hecho, dicho entrenamiento no tiene ningún efecto.
②El proceso de implementación no es exhaustivo.
En la actualidad, muchos hoteles han realizado mucho trabajo de formación y los altos directivos también conceden gran importancia al trabajo de formación, pero los resultados de la formación siempre son insatisfactorios.
Todo el proceso de formación de recursos humanos debe incluir cuatro etapas: análisis de la demanda, planificación, implementación del proyecto y evaluación de efectos. El proceso de formación está incompleto sin ninguna etapa.
Supongamos que los empleados aprenden nuevos conocimientos y habilidades durante el proceso de capacitación, pero no aplican lo que han aprendido en sus trabajos y no pueden lograr el efecto de mejorar el comportamiento y el desempeño laboral. Este tipo de formación parece completa, pero no tiene importancia práctica si se piensa detenidamente.
No es raro que la industria hotelera no evalúe la efectividad de los programas de capacitación, o realice una evaluación simple, o realice una evaluación seria sin incorporar los resultados en la evaluación del desempeño.
③El formador del hotel no es profesional.
Como muchos trabajos, la formación en hotelería también es difícil y requiere formadores de mayor calidad.
El nivel de enseñanza y la capacidad de motivación del formador son cruciales para mejorar la calidad de la formación.
En la actualidad, algunos formadores de hoteles solo pueden desempeñar un papel organizativo y no pueden dar conferencias ni escribir materiales de formación por sí mismos, por lo que mejorar la calidad de los formadores sigue siendo una tarea ardua.
Si la calidad del formador es baja, no puede comprender bien las necesidades de formación, o solo entiende la teoría pero no está familiarizado con el negocio y, en última instancia, no puede formular un plan de formación científico y razonable.
En el trabajo real, las empresas suelen elegir gerentes o supervisores experimentados para ser responsables del trabajo de capacitación de la empresa, considerando la situación real. Sin embargo, también hay un número considerable de gerentes que son descuidados al abordar los problemas de capacitación. Hizo un desastre.
Por ejemplo, durante las clases de formación, siempre me subo al podio y leo un libro, y no tengo un fuerte sentido de responsabilidad.
Este tipo de entrenamiento no tiene ningún efecto. Cuando el departamento de recursos humanos hace un seguimiento y pide más énfasis en la capacitación o cambios en los métodos de capacitación, los gerentes o supervisores de estos departamentos ponen excusas o incluso refutan. 3. La evaluación es unilateral.
① Enfatiza la forma sobre el efecto.
A la hora de la formación, muchos hoteles han mostrado esta actitud: Todos los empleados de nuestros hoteles han recibido formación profesional, y algunos empleados incluso han participado en mucha formación, etc.
Esto refleja que actualmente un número considerable de hoteles sólo se centran en la forma e ignoran el efecto real de la formación. Creen erróneamente que más tiempo de formación significa buenos resultados o que el hotel concede gran importancia a la formación.
Esta es una visión unilateral y poco científica de la formación, porque las ideas, la conciencia, el conocimiento y las habilidades adquiridas por los alumnos a través de la formación no necesariamente se pueden aplicar al trabajo real. Sólo aplicando lo que han aprendido se puede. Sólo cuando todo se utilice de forma integral y flexible podrá reflejarse verdaderamente el valor de la formación.
La razón de esta situación puede ser que algunos hoteles consideran la formación como una formalidad y realmente no combinan la formación con los objetivos de negocio.
Es sólo para cumplir con los requisitos de los superiores, no realmente para perseguir ganancias y mejorar la competitividad de la empresa.
② Presta más atención a la formación que al estímulo.
Muchas empresas no sólo no implementan medidas de incentivo efectivas después de la capacitación, sino que incluso una pequeña cantidad de medidas de incentivo estipuladas en el sistema original no pueden cumplirse en las operaciones reales, lo que resulta en un bajo entusiasmo de los empleados por participar en la capacitación. y la capacitación no logra los resultados esperados.
Si los gerentes y las organizaciones hoteleras utilizan métodos de incentivos relevantes, como que los empleados participen en la capacitación, estará directamente relacionado con el salario, las recompensas y los castigos, lo que definitivamente afectará el entusiasmo de los empleados por participar en la capacitación, el aprendizaje y aplicando lo aprendido.
Por ejemplo, si el sistema de recompensas del hotel está vinculado al rendimiento académico de los empleados y a la eficacia en la aplicación de los conocimientos adquiridos, los empleados estarán más inclinados a estudiar mucho, aplicar lo que han aprendido y de forma continua. mejorar e innovar en el trabajo.
Si no prestamos atención a la aplicación efectiva de los resultados de la capacitación y no existe un sistema sólido de evaluación e incentivos después de la capacitación, aprender o no aprender será lo mismo. Como resultado, los empleados caerán en el mismo. ciertos malentendidos en su comprensión de la formación.
Mejorar la eficiencia de la formación de los empleados del hotel 1, sensibilizando y prestando atención a la formación.
La formación es uno de los contenidos importantes de la gestión hotelera. No importa cuán grande o pequeño sea un hotel, no puede prescindir de formación. La importancia de la formación ya se ha mencionado anteriormente.
Ahora casi cualquier director de hotel se ha dado cuenta de que la competencia entre hoteles, ahora y en el futuro, es esencialmente una competencia sobre la calidad de los empleados. Quien tenga una gran cantidad de talentos competitivos puede tomar la iniciativa en la competencia, y una de las formas de obtener talentos es educar y capacitar a los empleados existentes.
Por lo tanto, la comprensión de la capacitación debe mejorarse continuamente. Tanto la gerencia como los empleados comunes deben prestar atención a la capacitación y continuar recomprendiendo la capacitación a medida que cambia el entorno.
2. Enriquecer los contenidos formativos y potenciar la formación de habilidades blandas.
La principal competitividad de un hotel es su servicio, y el factor clave que determina la calidad del servicio son sus empleados, por lo que el contenido de la formación de los empleados determina el desarrollo del hotel.
Para formar a los empleados para que sean "más caballeros que caballeros y más damas que damas", se deben establecer estrictamente contenidos formativos ricos y completos.
El autor cree que el rico contenido de capacitación debe incluir tres niveles: capacitación de habilidades de calidad, capacitación de habilidades laborales y capacitación de habilidades sociales, y formar una relación progresiva para enriquecer y enriquecer continuamente el contenido de la capacitación.
①Entrenamiento de calidad y capacidad.
Solo cuando un empleado tiene buenas cualidades y está verdaderamente integrado en el trabajo puede desarrollar plenamente su potencial y crear valor beneficioso en el trabajo.
En lo que respecta a la situación actual de la formación hotelera, aunque se reconoce la importancia de la formación de calidad y capacidad, esta no se ha trasladado al trabajo real.
El desarrollo de la calidad y la capacidad incluye la ética profesional, la conciencia del servicio, el conocimiento legal, la etiqueta, el conocimiento de la seguridad y la higiene de los alimentos son la base, y otros aspectos son componentes importantes.
②Formación en habilidades laborales.
La formación en habilidades laborales es una formación que permite a los empleados realizar mejor sus trabajos y mejorar sus habilidades laborales. Es el contenido de formación más básico del sistema de formación empresarial moderno.
Incluye formación en habilidades básicas y formación en habilidades especializadas.
La capacitación en habilidades básicas incluye principalmente responsabilidades laborales, procedimientos operativos, habilidades y habilidades de respuesta a emergencias.
La capacitación en habilidades específicas es la capacitación en habilidades especiales, como capacitación en servicio emocional, capacitación en etiqueta de maquillaje, etc.
③Formación en habilidades blandas.
Incluyendo: capacitación en cultura corporativa; capacitación en espíritu de equipo; capacitación en capacidad de innovación.
4. Establecer y mejorar el sistema de garantía de la formación.
①Establecer un equipo de formación completo.
La elección del entrenador está directamente relacionada con el efecto del entrenamiento. Un formador excelente puede movilizar activamente la pasión de los empleados por aprender y desempeñar un papel determinado en la promoción de la eficacia de la formación.
En muchos hoteles, los formadores son básicamente los jefes de distintos departamentos. La ventaja de este método de capacitación es que el capacitador tiene un conocimiento profundo de las fortalezas y debilidades de los alumnos y los puntos de conocimiento que deben fortalecerse, y es fácil prescribir el medicamento adecuado. Sin embargo, está fácilmente limitado por el propio. conocimiento y estructura, y es difícil realizar innovaciones y avances integrales en habilidades y conocimientos.
Así que, por un lado, los hoteles deberían utilizar supervisores de primera línea para formar a los empleados y, al mismo tiempo, también deberían reforzar la formación de formadores a tiempo completo.
Los formadores a tiempo completo deben seleccionar empleados destacados dentro de la empresa y considerar sus calificaciones académicas, estructura de conocimientos, etc. para medir si están calificados para este rol.
Los formadores también deben recibir formación continua, permitiéndoles asistir a colegios y universidades o participar en clases de formación organizadas por empresas de formación a tiempo completo, para que puedan enriquecer sus horizontes y mejorar sus habilidades mientras dominan nuevas habilidades de formación. .