Algunas opiniones del Ministerio de Agricultura sobre la profundización de la reforma del sistema de personal y laboral de las instituciones públicas
Según el “Esquema de Profundización de la Reforma del Sistema de Cuadros y Personal” de la Oficina General del Comité Central del Partido Comunista de China y el Departamento de Organización del Comité Central del PCC, las "Opiniones sobre la aceleración de la reforma del sistema de personal de las instituciones públicas" del Ministerio de Personal, combinadas con la situación real de nuestro Ministerio, plantea los siguientes dictámenes sobre la profundización de la reforma del sistema de personal y laboral de las instituciones públicas adscritas al Ministerio:
1. Aclarar las ideas básicas, objetivos y tareas de la reforma
(1) Las instituciones públicas adscritas al Ministerio son el principal concentrado de productividad de la ciencia y tecnología agrícola en nuestro país y una fuerza importante en la promoción del desarrollo de la agricultura y la economía rural. Promover la reforma del personal y de los sistemas laborales en las instituciones públicas y acelerar el ritmo de las reformas son los requisitos objetivos para establecer un sistema económico de mercado socialista, la necesidad del desarrollo sostenible de la agricultura y la economía rural durante el "Décimo Plan Quinquenal", y la salida fundamental para la supervivencia y el desarrollo de las instituciones públicas.
(2) La reforma del sistema de personal y laboral de las instituciones públicas se centra en la implementación integral del sistema de empleo y el establecimiento de un mecanismo eficaz de asignación e incentivos. unidad, ajustar las instituciones internas, establecer racionalmente los puestos y aclarar las responsabilidades laborales. Llevaremos a cabo reformas en los sistemas relevantes, como la forma de selección y nombramiento de los gerentes de nivel medio, la selección bidireccional del personal y el nombramiento de profesionales y funcionarios. puestos técnicos, y la distribución de los ingresos salariales. Acelerar el establecimiento de un mecanismo de selección y empleo abierto, igualitario, competitivo y basado en el mérito, un mecanismo de incentivos de distribución salarial diverso, independiente y flexible, y un sistema de nombramiento para puestos profesionales y técnicos que las unidades puedan establecer puestos según las necesidades y contratar independientemente. Lograr el empleo independiente de las unidades, las elecciones profesionales independientes del personal y la gestión de departamentos competentes de conformidad con la ley. Básicamente, forme un mecanismo de operación de gestión de personal y mano de obra lleno de vitalidad y vitalidad en el que las personas puedan entrar y salir, los puestos puedan ascender y degradarse y la remuneración pueda ascender o degradarse, lo que favorece que se destaquen talentos destacados.
2. Establecer e implementar un sistema de empleo basado en el sistema de empleo
(3) El sistema de empleo es una reforma fundamental del sistema de empleo fijo tradicional y es un requisito básico del sector público. Instituciones. Sistema de empleo. Todas las instituciones públicas y su personal deben, de conformidad con las leyes y reglamentos nacionales pertinentes y las "Medidas de implementación del sistema de empleo para instituciones públicas del Ministerio de Agricultura", determinar la relación de personal entre la institución y las personas mediante la firma de contratos de trabajo en el sobre la base de la igualdad, la voluntariedad y el consenso mediante la consulta, aclarar las responsabilidades, derechos y obligaciones de ambas partes. Al establecer y promover el sistema de empleo, el mecanismo de empleo se transformará, la gestión del estatus se transformará en gestión de puestos y los empleadores estatales se transformarán en empleadores unitarios, rompiendo los límites de identidad entre cuadros y trabajadores y el sistema de tenencia de puestos profesionales y técnicos. posiciones.
(4) Para establecer e implementar el sistema de empleo, debemos considerar plenamente las necesidades sociales, el desarrollo de unidades, la construcción de disciplinas clave y otros factores, adherirnos a los principios de racionalización y eficiencia, ajustar racionalmente las instituciones internas, racionalizar departamentos de gestión, Fortalecer los departamentos comerciales y perfeccionar las unidades de evaluación. Sobre esta base, debemos determinar razonablemente la proporción de estructuras de planta en la unidad, establecer puestos según sea necesario, aclarar las responsabilidades laborales, las condiciones laborales y los períodos de empleo, implementar competencia leal, contratación basada en méritos, selección bidireccional y combinación optimizada. , empleo por puestos y gestión de contratos, de modo que dentro de la unidad se implemente una gestión jerárquica y clasificada, y se definan claramente los intereses y responsabilidades.
(5) Después de la implementación del sistema de gestión de empleo basado en el sistema de empleo, las instituciones públicas que soportan íntegramente sus propios fondos ya no determinarán el número de personal, el número de instituciones internas, el número de cuadros de nivel medio, habilidades profesionales y trabajadores. El número de puestos de técnicos será establecido y contratado por la unidad de forma independiente de acuerdo con el desarrollo empresarial y los requisitos del mercado. Para las instituciones públicas que dependen de subsidios financieros y las instituciones públicas autofinanciadas cuyos ingresos se basan principalmente en tarifas de póliza, dentro del rango de establecimiento aprobado, se puede implementar un método de empleo que combine puestos fijos con puestos móviles. Al contratar personal para puestos móviles se debe implementar la separación de personal y archivos.
(6) Establecer un sistema de renuncia y despido para que las unidades puedan despedir al personal de acuerdo con las disposiciones del contrato de trabajo, y el personal también pueda renunciar de acuerdo con las disposiciones del contrato de trabajo, para suavizar la salida del personal de la unidad y aumentar la claridad del sistema de empleo y la provincia para resolver el problema de entrada y salida de personal.
3. Introducir un mecanismo de competencia y seleccionar y nombrar gerentes de nivel medio
(7) Al seleccionar y nombrar gerentes de nivel medio, las instituciones públicas deben implementar la política de las "cuatro modernizaciones". para los cuadros y el principio de tener capacidad e integridad política. De conformidad con las disposiciones del "Reglamento provisional sobre la selección y el nombramiento de cuadros dirigentes del Partido y del Gobierno" y la autoridad y los procedimientos de gestión de cuadros, los métodos de nombramiento son consistentes con el principio. Se adoptarán las condiciones reales de la propia unidad, como contratación competitiva, contratación abierta, recomendación y empleo, y nombramiento directo. Introducir un mecanismo de competencia, seleccionar talentos de manera ecléctica y designar a aquellos que estén verdaderamente comprometidos con los negocios, sean buenos en la gestión y tengan un sentido de pionero e innovación para puestos de mando intermedio.
(8) Cuando las instituciones públicas seleccionan y contratan gerentes de nivel medio mediante reclutamiento competitivo y reclutamiento abierto, deben formular medidas de implementación específicas y presentarlas al Departamento de Personal y Trabajo para su revisión y archivo. Es necesario respetar los principios de apertura, igualdad, competencia, selección de méritos y combinación de trabajo cualitativo y cuantitativo. El Ministerio de Industria compite por los puestos, aclara los requisitos laborales, organiza abiertamente la inscripción y examina estrictamente las calificaciones. a través de la evaluación del discurso, la defensa de la entrevista y la inspección organizacional, y selecciona a los candidatos sobre la base del mérito según los procedimientos prescritos. Para los mandos intermedios contratados mediante concurso se aplicará un período de prueba de tres a seis meses. La duración del mandato puede ser la misma que la duración del contrato de trabajo, o se pueden determinar diferentes condiciones dentro de la duración del contrato de trabajo en función de las características del puesto directivo.
(9) Para las instituciones públicas que dependen de subsidios financieros y las instituciones públicas autofinanciadas cuyos ingresos se basan principalmente en tarifas de políticas, el empleo de gerentes de nivel medio debe estar dentro del alcance del índice aprobado por El ministerio y los no líderes no pueden ser empleados. Se pueden determinar puestos para disfrutar del nivel correspondiente de beneficios. Si los gerentes de nivel medio antes de la implementación del sistema de empleo pierden sus puestos centrales de gestión de políticas en la competencia, excepto parte del personal que ha trabajado durante mucho tiempo y está cerca de la edad de jubilación, pueden conservar los beneficios políticos y de vida correspondientes. El personal debe determinarse de acuerdo con los puestos recién contratados. Tratar en consecuencia.
4. Reforzar la contratación basada en el puesto de trabajo y promover la reforma del sistema de empleo.
(10) Profundizar la reforma del sistema de apoyo a las instituciones públicas, mejorar el sistema de nombramiento de profesionales. y puestos técnicos, y adherirse a la solicitud individual y la evaluación social, la dirección de reforma del reclutamiento abierto, el empleo competitivo y el empleo independiente por unidades, enfocándose en resolver los problemas de la permanencia vitalicia de puestos profesionales y técnicos, la capacidad de ascender y descender, y antigüedad; fortalecer la construcción de un sistema de calificación profesional para el personal profesional y técnico; establecer un Mecanismo de evaluación social abierto, justo y equitativo para evaluar integralmente al personal profesional y técnico a través de una combinación de examen, valoración y revisión;
(11) Para los puestos profesionales y técnicos, debemos insistir en contratar a los mejores de acuerdo con los requisitos del puesto y realizar gradualmente la unificación de la designación de puestos profesionales y técnicos y la contratación de puestos. Las cualificaciones para puestos profesionales y técnicos obtenidas por el personal profesional y técnico pueden utilizarse como una de las condiciones importantes para el empleo y ya no están directamente vinculadas al puesto de trabajo y al salario. Para aquellos que se hayan constituido como puestos de dirección administrativa, con carácter general no se volverán a constituir puestos profesionales y técnicos.
(12) De acuerdo con la reforma estatal de los métodos de inversión para varios tipos de instituciones públicas, para instituciones públicas con diferentes fuentes de financiamiento, naturaleza, escala y dirección de desarrollo, la evaluación de títulos profesionales se puede implementar en función de unidades, series y niveles de trabajo.
El control de indicadores ya no se implementará en puestos profesionales y técnicos ni en proporciones estructurales dentro de las instituciones de investigación científica. Los institutos e institutos de investigación científica pueden determinar de forma independiente las condiciones de empleo y las proporciones estructurales de los diferentes niveles laborales en la unidad en función de sus propias necesidades de desarrollo, organizar y establecer comités de nombramiento y seleccionar los mejores para los puestos profesionales y técnicos en todos los niveles de acuerdo con los requisitos laborales. . Algunas series de puestos profesionales y técnicos intermedios y junior pueden gestionarse como puestos móviles y auxiliares.
Para las instituciones de servicios de promoción, supervisión técnica y gestión de tecnología agrícola, se implementará un método de gestión para controlar la proporción de la estructura de puestos profesionales y técnicos. La unidad completará el plan de establecimiento proporcional de la estructura de puestos profesionales y técnicos. de conformidad con los procedimientos prescritos, y la reforma de los títulos profesionales será llevada a cabo por el Ministerio, previa aprobación de la oficina, el comité de nombramiento de la unidad seleccionará al mejor candidato según el puesto.
Para instituciones publicitarias como noticias, publicaciones, cine y televisión, etc., se puede contratar personal profesional y técnico directamente entre aquellos con las calificaciones correspondientes según las necesidades laborales.
Para las unidades convertidas en empresas, las empresas establecerán puestos profesionales y técnicos de forma independiente y designarán puestos profesionales y técnicos de forma independiente.
(13) La solicitud y revisión de calificaciones para puestos profesionales y técnicos por parte del personal profesional y técnico no están sujetas a restricciones en el número de puestos de la unidad.
Para la serie de evaluaciones socializadas, el grupo dirigente para la reforma de títulos profesionales del Ministerio autorizará a las unidades con capacidad de evaluación a organizar evaluaciones socializadas de acuerdo con las condiciones de evaluación para series de títulos profesionales promulgadas por el Ministerio de Personal, el Ministerio de Agricultura. y departamentos pertinentes. Implementar una serie de exámenes de calificación para puestos profesionales y técnicos, y el personal profesional y técnico debe tomar los exámenes organizados por el Estado.
(14) En la contratación de cargos profesionales y técnicos en instituciones públicas, en principio, se debe contratar a los mejores candidatos entre aquellos que hayan obtenido las calificaciones para cargos profesionales y técnicos. Se puede contratar en función de las necesidades del puesto, con mayor cualificación y con menor cualificación. El ejercicio en puestos especiales debe cumplir con los requisitos nacionales de cualificación profesional. Para algunos puestos clave, si la unidad no cumple con los requisitos de empleo, puede realizar un reclutamiento abierto dentro de un rango y campo determinados para seleccionar talentos destacados para garantizar la calidad de finalización de los temas y proyectos de investigación científica.
(15) Para puestos de trabajo y asistencia, es necesario establecer estándares de calificación laboral, adherirse a la combinación de valoración y evaluación, y evaluación separada y empleo para ocupaciones (tipos de trabajo) que estén reguladas. por el Estado para el acceso al empleo, deberán estar en posesión del correspondiente certificado de cualificación profesional del personal empleado.
(16) Los puestos y beneficios correspondientes de que disfruta el personal diverso sólo son aplicables durante el período de empleo. Para el personal empleado, las instituciones públicas deben fortalecer la evaluación diaria y la evaluación del período de empleo de acuerdo con las responsabilidades y tareas laborales, y utilizar los resultados de la evaluación como una base importante para la renovación, el despido, las recompensas y los castigos.
5. Establecer un mecanismo de incentivo a la distribución flexible, eficaz y acorde con las características de la unidad.
(17) Las instituciones públicas deben implementar concienzudamente la distribución según el trabajo y la distribución según la producción. Factores, dando prioridad a la eficiencia y teniendo en cuenta la equidad. Con base en el principio de determinar la remuneración en función del puesto, determinar la remuneración en función de las tareas y determinar la remuneración en función del desempeño, combinado con su propia situación real, revitalizaremos aún más la distribución interna. Establecer gradualmente un mecanismo de asignación e incentivos que enfatice el desempeño, la contribución y la gestión, y favorezca los talentos destacados y los puestos clave.
(18) Es necesario mejorar y mejorar la suma global del salario total y nuevos métodos de extracción de salarios, promover aún más la entrada de las instituciones públicas al mercado, ampliar los canales de ingresos empresariales y aumentar la tasa de autosuficiencia de fondos. Para las instituciones públicas con ingresos relativamente estables, buenos beneficios económicos y una gestión interna estandarizada, se puede probar un método de gestión del salario total que vincule los salarios totales con los beneficios económicos, y una cierta proporción se extrae como salarios de beneficio en función del crecimiento de los beneficios económicos. .
(19) Las instituciones públicas pueden cambiar la composición salarial y el método de pago sin exceder el salario total aprobado, y utilizar los estándares nacionales originales de pago de salario y los proyectos de aumento de capital como gestión salarial archivada. Cuando el personal sea transferido o jubilado, se incorporará o se calculará su remuneración de jubilación con base en el salario base registrado en los expedientes.
(20) Las instituciones públicas deben establecer gradualmente formas y acuerdos de distribución que cumplan con las regulaciones nacionales, se adapten a las características de la unidad y puedan vincular directamente los ingresos salariales de los empleados con las responsabilidades laborales, el desempeño laboral, las contribuciones reales y las contribuciones creadas. beneficios económicos. Para las instituciones públicas que se convierten en empresas o se autofinancian, pueden implementar un sistema de distribución que determine los salarios en función de los puestos, tareas y desempeño, y decidir las asignaciones internas de forma independiente, respetando el principio de que el aumento de los salarios totales es inferior al el aumento de la productividad laboral de la unidad. La composición salarial puede estar compuesta de tres partes: el salario básico para mantener la vida básica de los empleados, el salario laboral que refleja el tamaño de las responsabilidades y la carga de trabajo, y el salario por desempeño que refleja el desempeño laboral y la contribución del empleado, para ampliar razonablemente la brecha entre el salario laboral de los empleados y el salario por desempeño.
Para las instituciones públicas que dependen principalmente de subsidios financieros estatales, dentro del salario total aprobado, debemos insistir en revitalizar la parte viva del salario, reasignarla de acuerdo con la carga de trabajo y la contribución del personal, y además aumentar el vigor interno. La intensidad de la distribución ampliará el nivel de ingresos.
(21) Una determinada proporción de los ingresos obtenidos por las instituciones públicas por la transformación de logros científicos y tecnológicos, servicios técnicos, etc., puede utilizarse para recompensar al personal que haya finalizado proyectos y al personal que haya contribuido a la industrialización; explorar la asignación de acuerdo con las políticas y métodos del proyecto para incluir los costos de personal en la contabilidad de costos del proyecto. Tras la aprobación, las instituciones públicas pueden contratar talentos de primer nivel con salarios altos e implementar talentos de primera clase, desempeño de primera clase y remuneración de primera clase. Los talentos que hayan realizado importantes inventos y hayan realizado contribuciones destacadas serán recompensados considerablemente de acuerdo con las regulaciones pertinentes.
6. Adoptar diversas formas para ubicar adecuadamente al personal desempleado
(22) Las instituciones deben insistir en la digestión interna del personal desempleado y adoptar diversas formas de reasentamiento, y explorar activamente diversos métodos efectivos de reasentamiento social. .
Anímelos a ingresar al mercado de acuerdo con las regulaciones nacionales pertinentes y cree las condiciones para que desempeñen su papel. Todas las unidades deben gestionar de manera uniforme al personal desempleado y tratarlo de manera diferente.
(23) Cuando se contrata a nuevos miembros del personal, ambas partes pueden decidir renovar o no su empleo basándose en el principio de voluntariedad después de la expiración del período de empleo. Una vez terminada la relación laboral con el empleador, el empleador ya no correrá con los salarios, prestaciones, seguro social y otros beneficios.
(24) Para el personal formal que ha estado en la unidad antes de la implementación del sistema de empleo, durante el período de espera de empleo, pueden adoptar transferencia interna, capacitación previa al empleo, estudios adicionales, ampliar áreas de negocio, constitución de entidades económicas y transferencia a Placement se realizarán a través del alojamiento interno del centro de talento y el acceso al mercado de talento. Durante el período de espera de empleo, la unidad empleadora les brindará no menos de dos oportunidades de trabajo y les pagará no menos del subsidio mínimo de subsistencia estipulado por el gobierno local. Para un pequeño número de personas que no son aptas para seguir trabajando por motivos de salud, pueden jubilarse de acuerdo con los documentos nacionales; para aquellos que están cerca de la edad legal de jubilación, pueden someterse a procedimientos de jubilación anticipada de forma voluntaria; la aprobación de la unidad, y jubilarse oficialmente una vez alcanzada la edad legal de jubilación. Realizar los trámites de jubilación.
7. Fortalecer el liderazgo y promover activamente la reforma del personal y los sistemas laborales en las instituciones públicas
(25) Hay muchos tipos de instituciones públicas subordinadas con grandes diferencias, densos talentos y situaciones complejas. La reforma del sistema de personal y laboral está relacionada con los intereses vitales de cada empleado y también con la estabilidad general. Por lo tanto, todas las unidades deben organizar, estudiar e implementar concienzudamente el "Esquema para profundizar la reforma de los sistemas de cuadros y personal" emitido por la Oficina General del Comité Central del PCC (Zhongbanfa [2000] No. 15) y el documento "Acelerar el avance de del Sistema de Personal de las Instituciones Públicas" emitido por el Departamento de Organización y el Departamento de Personal del Comité Central del PCC. De acuerdo con el espíritu de la Comunicación de "Opiniones sobre Reforma" (Renfa [2000] N° 78), de conformidad con el despliegue del ministerio, unificar el pensamiento, crear conciencia, aclarar objetivos, prestar atención a distinguir entre diferentes situaciones y centrarse en establecer y promover el sistema de empleo y vigorizar la distribución de salarios, sobre la base de una comprensión plena de la situación de la unidad, formular prácticas. planes de implementación y métodos operativos específicos, organizarlos cuidadosamente e implementarlos de manera activa y constante.
(26) Los camaradas responsables del partido y del gobierno de cada unidad deben fortalecer su liderazgo en la reforma del sistema laboral y de personal. Las medidas de reforma importantes deben ser discutidas y decididas colectivamente por el equipo directivo de la unidad. y se debe prestar atención a escuchar las opiniones de los empleados. Dar pleno juego al papel del congreso de trabajadores y guiar a los trabajadores para que participen activamente en las reformas. Debemos prestar atención a la relación entre reforma, desarrollo y estabilidad para garantizar el avance fluido de la reforma.