1 Entorno de formación El entorno de formación simplemente se refiere a la configuración de hardware y software del trabajo de formación, incluido el equipo de enseñanza y el aula. entornos y distribución y el entorno natural del aula. En comparación con otros factores que afectan la eficacia del entrenamiento, el entorno de entrenamiento es un factor "fijo". Una vez formado, es difícil o muy costoso cambiarlo. Por lo tanto, este indicador es más adecuado para que lo utilicen las empresas al examinar los efectos de la formación a largo plazo. Aunque el entorno de formación es crucial para el efecto de la formación, teniendo en cuenta que los entornos de formación de la mayoría de las filiales dentro del grupo empresarial no serán muy diferentes, y también pueden ser oficinas centralizadas, las instalaciones de formación se pueden utilizar o tomar prestadas entre sí. Por tanto, el entorno de formación no será considerado en el sistema mensual de formación y evaluación del grupo empresarial. Sin embargo, el entorno de formación sigue siendo un factor muy importante a la hora de comprobar el efecto formativo a largo plazo de una empresa. 2. Voluntad de formación La voluntad de formación significa que en el trabajo de formación, los alumnos deben tener la voluntad de aceptar este tipo de formación. La formación obligatoria difícilmente logrará el efecto de formación deseado. La evaluación de la voluntad de formación se puede llevar a cabo desde los tres niveles siguientes: (1) Análisis de las necesidades de formación, punto de partida de la evaluación: La tasa de encuesta de necesidades de formación se refiere a la proporción del número de empleados que realizan periódicamente encuestas de necesidades de formación en la unidad para el número total de empleados. Las encuestas de demanda generalmente requieren materiales testimoniales completos (como cuestionarios de demanda de capacitación, cuestionarios, entrevistas y registros de comunicación, etc.) para su evaluación. En la práctica, generalmente se requiere que la tasa de encuesta sobre las necesidades de formación alcance una determinada proporción. Para unidades con un sistema de capacitación sólido, los objetos de la encuesta de demanda se pueden realizar por departamento, pero la tasa de encuesta debe alcanzar el 100%. Cabe señalar que en las encuestas de necesidades de formación, las necesidades de formación personal a menudo no coinciden con el plan de formación corporativo o incluso se desvían del mismo. Por tanto, la encuesta de necesidades de formación debe abordarse a dos grupos, por un lado, son los empleados de la empresa, investigando sus ideas personales y planes de formación, e incluso su diseño de carrera personal, por otro lado, también es necesario investigar el departamento; jefes desde Desde la perspectiva del negocio corporativo, determinar las necesidades de formación en el marco de la planificación del desarrollo corporativo. Sólo integrando estas dos necesidades podremos equilibrar los intereses de las personas y las empresas en la planificación de la formación y hacer arreglos razonables para considerar los intereses de una de las partes no logrará los resultados esperados. (2) Desarrollo de temas de capacitación y puntos de avance de evaluación: cantidad de desarrollo de temas El desarrollo de temas de capacitación se refiere a resumir los eslabones débiles en el trabajo de los empleados a través de encuestas de demanda de capacitación, seguimiento en el sitio y registros realistas, identificando así puntos de avance de capacitación y planificación. , organizándolos e implementándolos temas de capacitación. En términos generales, los temas de formación completos incluyen: enlaces débiles, contenido de formación, tiempo, ubicación, objetos de formación, profesores, métodos de formación, métodos de examen, contenido de formación y casos en cada período de formación, etc. Desarrollar temas de capacitación es un esfuerzo a largo plazo que requiere una cuidadosa observación y análisis por parte del departamento de RR.HH. Por lo tanto, los estándares pueden reducirse adecuadamente en las evaluaciones a corto plazo y las empresas pueden formular métodos de evaluación correspondientes basados en sus propias condiciones reales. El objetivo de la evaluación del "Proyecto de Ampliación de la Formación" es únicamente instar a las empresas o unidades subordinadas a buscar activamente lagunas en su trabajo. Por lo tanto, se debe alentar a aquellos que consideren que las necesidades de capacitación son muy * * * y adecuadas para proyectos de capacitación transversales o a nivel de toda la empresa, y los presenten al departamento de recursos humanos de la oficina central para su organización e implementación. evaluación. (3) Plan de capacitación y punto de entrada de la evaluación: un plan de capacitación oportuno, completo y preciso generalmente requiere un plan de capacitación claro, claro y completo. Sus elementos básicos deben incluir: análisis de las necesidades de capacitación, contenido de la capacitación, objetos de la capacitación, métodos de capacitación y métodos de evaluación. , Coordinaciones de tiempo y ubicación, presupuesto preliminar, etc. Esta evaluación examina principalmente si el trabajo de formación de cada unidad se puede llevar a cabo de forma planificada y paso a paso. Aunque un buen plan de entrenamiento no significa necesariamente buenos resultados, entrenar sin un plan definitivamente no tendrá buenos resultados. El plan de capacitación es sólo un acuerdo para la capacitación de cada unidad dentro de un período de tiempo determinado, y no significa que el plan deba seguirse por completo. Sin embargo, la brecha entre los planes de formación y su implementación no puede ser demasiado grande. Evite hacer planes al azar sólo para ir a trabajar. 3. Preparación previa a la formación y certificación del nivel docente La preparación previa a la formación tiene una gran influencia en el efecto de la formación. Una preparación adecuada puede lograr el objetivo de la formación de forma más eficaz, por lo que no se puede ignorar la evaluación en este ámbito.
Los contenidos principales de la evaluación incluyen: (1) Materiales de capacitación, punto de partida de la evaluación: Los materiales de capacitación se refieren a los materiales didácticos o planes de lecciones o esquemas de capacitación proporcionados a los empleados durante el proceso de capacitación, que pueden ser impresos o electrónicos. Cada formación debe contar con los materiales didácticos necesarios, por un lado, para permitir a los estudiantes comprender el contenido o sistema de la formación de antemano y, por otro lado, también para satisfacer sus necesidades de aprendizaje posteriores. (2) Cualificaciones de los docentes, punto de partida de la evaluación: Certificación de calificaciones Estrictamente hablando, la certificación de nivel docente debe ser parte de la preparación antes de la formación. Dada la importancia de este factor en la formación, se enumera por separado. La certificación de cualificación docente se refiere a la evaluación de la capacidad de formación del formador y de la estructura de conocimientos de formación. Los grupos empresariales pueden considerar la posibilidad de establecer un "sistema de certificación de cualificaciones docentes" basado en la situación real de la empresa y establecer disposiciones claras sobre títulos profesionales, puestos, años de trabajo, especialidades, etc. Docentes que intentan formarse dentro de su propio negocio para poder obtener cualificaciones. Se recomienda que las empresas calificadas establezcan una "lista de profesores de formación" para la gestión de registros y expidan certificados de calificación a los profesores calificados. En la selección de profesores en formación, no sólo debemos apuntar a todo tipo de colegios y universidades, sino también prestar atención a aprovechar al máximo los recursos humanos existentes en la empresa, y no podemos centrarnos únicamente en la empresa. De hecho, los profesores que pueden engañar y realizar capacitaciones basadas en la situación real de la empresa son todos talentos de alta calidad de la empresa. Si bien pueden ser menos teóricos, son más prácticos y van al grano. Finalmente, se enfatiza que si bien la preparación previa a la capacitación es muy importante, la evaluación de la preparación previa a la capacitación debe ser flexible y depender en cierta medida de la situación real de la capacitación. Para algunas capacitaciones instantáneas en el sitio o capacitaciones de discusión heurística, debido a los estrictos requisitos de tiempo, los estándares pueden reducirse adecuadamente o incluso evaluarse sin evaluación. Cuatro. Implementación de la capacitación El proceso de redacción de la capacitación es en realidad sólo una forma de seguimiento en la evaluación de la capacitación. Siempre que se pueda realizar bien el análisis y la preparación de las necesidades de formación, la implementación de la formación es sólo un paso lógico, pero el contenido de este paso es una parte indispensable de todo el trabajo de formación. La evaluación del proceso de implementación de la capacitación se puede realizar a partir de los siguientes tres aspectos: (1) Número de capacitaciones, punto de entrada de la evaluación: El número de tiempos de capacitación per cápita se refiere a la proporción del número total de empleados que reciben capacitación con respecto al total. número de empleados Específicamente, puede incluir dos elementos: 1. Mensual El número promedio de capacitaciones, es decir, el número promedio de personas que reciben capacitación en cada mes. 2. El número promedio acumulado de capacitaciones por mes; (2) Tiempo de formación, punto de avance de la evaluación: Tiempo de formación per cápita El tiempo de formación per cápita se refiere a la relación entre el número total de horas de formación de los empleados y el número total de empleados. También puede incluir dos contenidos específicos: 1. El promedio mensual. tiempo de capacitación, es decir, el tiempo de capacitación promedio por unidad por unidad de tiempo de capacitación mensual 2. Tiempo de capacitación promedio acumulado por mes (como 8 horas) (3) Popularidad de la capacitación, punto de entrada de la evaluación: la popularidad de la capacitación se refiere a la proporción de la Número de empleados que han recibido formación sobre el número total de empleados. Las empresas pueden realizar evaluaciones cuantitativas mensual o trimestralmente en función de sus propias características operativas y estipular que la tasa de popularidad de la formación no debe ser inferior a un determinado estándar. La evaluación anterior de asistencia, tiempo y popularidad de la capacitación debe aplicarse de manera integral para garantizar el equilibrio del trabajo de capacitación en tiempo, espacio y grupos. Esto es muy importante para la estabilidad del trabajo de capacitación corporativo y el desarrollo a largo plazo de la empresa. . Cualquier desequilibrio puede afectar el efecto del entrenamiento e incluso afectar la estabilidad del personal. 5. Atmósfera de aprendizaje y efecto del entrenamiento En comparación con otros factores que afectan el efecto del entrenamiento, la atmósfera de aprendizaje es una "condición suave" y el factor más difícil de cuantificar en el entrenamiento, pero su impacto en el efecto del entrenamiento supera con creces a otros factores. Un mal ambiente de aprendizaje puede anular casi todo el trabajo que antes se realizaba en materia de formación. Por lo tanto, aunque la evaluación es difícil, aún así se le debe prestar toda la atención. En la práctica, puede considerar utilizar otros contenidos de la capacitación en evaluación para observar el ambiente de capacitación de cada unidad. Creemos que se puede reemplazar a partir de los siguientes aspectos: (1) Inspección de los resultados de la capacitación, punto de partida de la evaluación: encuesta de seguimiento de la capacitación e inspección del trabajo La encuesta de seguimiento de la capacitación significa que después de la capacitación, el organizador de la capacitación discute la efectividad de la capacitación entre los objetos de capacitación o Se realiza una encuesta por muestreo para determinar el grado de reconocimiento, y la proporción de los encuestados con respecto al número total de alumnos es la tasa de encuesta de seguimiento de la capacitación. En la aplicación práctica de este indicador, se debe entender el principio de "moderación". Si la tasa de encuesta es demasiado alta, se puede desperdiciar tiempo y energía; si la tasa de encuesta es demasiado baja, es posible que no refleje la situación real de esta capacitación. La evaluación del puesto requiere que el contenido de la formación pueda aplicarse al trabajo real y lograr determinados resultados, como el progreso o la evaluación de diversos indicadores de producción. En realidad, este contenido no requiere demasiada energía por parte del departamento de recursos humanos para completarlo. Algunos indicadores estadísticos del departamento de producción o del departamento financiero pueden explicar el problema. Probar los resultados del entrenamiento es en realidad una especie de seguimiento del efecto del entrenamiento. A través de este tipo de seguimiento, no sólo se puede probar la atmósfera de aprendizaje de cada unidad, sino que también puede proporcionar una referencia valiosa para futuras capacitaciones.
(2) Presentación de casos de capacitación, punto de partida de la evaluación: el número de casos presentados se refiere a la experiencia laboral exitosa (o fallida) o los métodos descubiertos y resumidos en el trabajo de capacitación, que tienen un significado educativo (o advertencia) para trabajos futuros. . Los casos de capacitación generalmente requieren cierta representatividad y temas distintivos, especialmente los casos de empresas, que pueden reflejar mejor algunas condiciones de producción y operación bajo la cultura corporativa de la empresa. En comparación con los de las empresas multinacionales extranjeras, aunque no es lo suficientemente clásico, es más educativo y persuasivo para los empleados corporativos. Resumir sus propios casos debería ser una parte importante de la formación. Sin embargo, resumir el caso no ocurre de la noche a la mañana. Además de un buen ambiente de aprendizaje, también se requiere una observación cuidadosa y un resumen cuidadoso del proceso de trabajo. Por lo tanto, aunque puede utilizarse como uno de los indicadores alternativos para examinar el ambiente de aprendizaje, no es adecuado como indicador de evaluación a corto plazo. Durante la evaluación, se debe alentar a las unidades que puedan informar casos de capacitación, especialmente unidades que puedan informar casos que tengan un significado orientador para todo el grupo. Verbos intransitivos Otros asuntos (1) Registros de capacitación y puntos de entrada de la evaluación: El nivel de detalle y precisión de los registros del proceso de capacitación Para evaluar el trabajo de capacitación, el grupo empresarial debe exigir que cada unidad registre todo el proceso de capacitación en un formato unificado. Aunque el registro es sólo un seguimiento del trabajo de formación y tiene poco impacto en el efecto de la formación, la formación es un trabajo sistemático que tiene un impacto importante en la empresa. Los registros claros y completos y el establecimiento de un sistema de gestión de registros correspondiente son parte. de este trabajo. El contenido del registro de capacitación debe incluir al menos los siguientes aspectos: 1. Registro de ingreso a la capacitación, registrando la lista del personal que llegó al sitio para participar en la capacitación. 2. Actas de capacitación, un registro de toda la capacitación, incluido el propósito, el tiempo, la ubicación, el capacitador, los estudiantes, el contenido, los métodos, los efectos de la capacitación y la retroalimentación de la información de la capacitación. 3. Se establecen ficheros de formación de forma individualizada para registrar toda la formación en la que hayan participado los empleados. Este archivo se puede utilizar como referencia para el traslado de personal corporativo. 4. Libro mayor de capacitación para registrar todo el estado de capacitación de la unidad. Los registros del libro mayor deben basarse en departamentos y reflejar de manera integral la capacitación interna, la capacitación externa y la capacitación fuera del trabajo de los empleados del departamento. El libro de contabilidad de capacitación puede reflejar de manera integral la situación real de capacitación de un departamento, basándose en el plan de capacitación del departamento, y puede usarse como base principal para evaluar el trabajo de capacitación por etapas del departamento. (2) Métodos de evaluación Junto con los indicadores de evaluación, también debe haber un método de evaluación estable para aumentar la estabilidad de la política. Todos los indicadores deben resumirse en una "plataforma operativa de capacitación, inspección y evaluación". En esta plataforma, se integran y cuantifican varios indicadores según un sistema de cien puntos, lo que mejora la operatividad de la evaluación. Las evaluaciones de la capacitación podrán realizarse una vez al mes, según los estándares de la "Plataforma de Operación", y clasificarse según los resultados. Las unidades que no prestan atención al trabajo de capacitación, no completan las funciones de capacitación y se ubican continuamente en la parte inferior pueden recibir ciertas sanciones. Para problemas repetidos encontrados en el proceso de referencia actual que son similares a los del período anterior, los puntos se pueden duplicar según los estándares originales para instar a cada unidad a realizar mejoras oportunas. (3) Aunque los evaluadores tienen puntos de referencia razonables, la validez de la evaluación debe estar garantizada por evaluadores calificados. Para que los tasadores sean adecuados, al menos dos tasadores deben trabajar juntos, por lo que los tasadores deben estar capacitados. La evaluación debe limitarse a la valoración de los hechos formativos durante ese período y garantizar la objetividad de las actuaciones y demostraciones. Si el examinador no puede juzgar según el punto de referencia, sino que añade su propia voluntad, habrá errores de evaluación, como sobregeneralización, tendencia a estar en el medio, tendencia a ser indulgente, etc. Estas cuestiones deben evitarse en la evaluación. Extraído de: Desarrollo de Recursos Humanos de China, 2002, 11.