Solicitar un método de evaluación del desempeño detallado y sus formularios

1) Evaluación anual

Personal funcional del departamento y del centro de distribución: evalúa el desempeño de los empleados el año pasado y el los resultados se utilizarán como puesto de trabajo, cargo, salario. La base de ajuste es aplicable a todos los empleados regulares de la empresa, una vez al año, en enero

2) Evaluación semestral

3) Evaluación trimestral

Empleados de la tienda Zongchao: se evalúa el desempeño de los empleados en el último trimestre y los resultados se utilizan como base para el pago de salario, puesto, puesto y salario en función del desempeño. ajuste Es aplicable a Todos los empleados regulares (incluido el personal de prevención de pérdidas) de las tiendas de supermercados integrales serán evaluados una vez por trimestre en enero, abril, julio y octubre

4) Evaluación mensual

3. Evaluación de desempeño de fin de año

1) Personal funcional del departamento y del centro de distribución

La evaluación de desempeño anual realizada en enero se considerará como el año- evaluación de desempeño final, y los resultados se considerarán como base para la emisión de bonos de fin de año;

2) Gerentes a nivel de líder de equipo de tienda (inclusive) y superior

El desempeño La evaluación del segundo semestre del año realizada en enero se considerará como evaluación de desempeño de fin de año y los resultados se considerarán como base para el pago de los bonos de fin de año;

3) Tienda integral empleados

El puntaje promedio de las cuatro evaluaciones de desempeño trimestrales del empleado en el año anterior se utiliza como puntaje de evaluación de desempeño de fin de año, es decir, los Resultados de la evaluación de desempeño de fin de año = (resultados del 1er trimestre, 2do resultados del trimestre, resultados del tercer trimestre, resultados del cuarto trimestre)/4, los resultados se utilizan como base para la distribución del bono de fin de año

4) Empleados de tienda que exceden el estándar

Basado; en el empleado El puntaje promedio de la evaluación de desempeño de 12 meses del año anterior se utiliza como puntaje de evaluación de desempeño de fin de año, es decir, puntaje de evaluación de desempeño de fin de año = (puntaje de enero, puntaje de febrero... puntaje de diciembre )/12, y el resultado se utiliza como base para el bono de fin de año.

4. Evaluación de regularización: Una vez vencido el período de prueba de un nuevo empleado luego de su incorporación a la empresa, el superior directo evaluará al empleado en función de su desempeño en prueba para decidir si lo contrata formalmente. A aquellos que sobresalen en el período de prueba se les puede recomendar que sean promovidos a empleados regulares con anticipación; aquellos que aún necesitan una evaluación adicional después del período de prueba se pueden retrasar adecuadamente (hasta 6 meses) bajo la premisa de que no viola la política laboral. El resultado de la calificación de evaluación de los gerentes en prácticas de tienda cuando sean promovidos a puestos completos se utilizará como base para el pago del salario basado en el desempeño después de convertirse en empleados regulares hasta el siguiente ciclo de evaluación.

5. Evaluación del proyecto: una vez completado el proyecto, el comité de gestión del proyecto evaluará al director del proyecto y a los miembros del equipo del proyecto, y los resultados de la evaluación se utilizarán como base para la evaluación de fin de año.

(4) Normativa de gestión del desempeño

1. Responsabilidades de cada departamento en la gestión del desempeño

(1) Responsabilidades del departamento de recursos humanos en la gestión del desempeño:

1) Cooperar con el trabajo de descomposición de objetivos comerciales de la empresa y ser responsable de descomponer los objetivos laborales del departamento en posiciones;

2) Desarrollar sistemas de gestión del desempeño y planes de implementación, y diseñar e implementar. probarlos, mejorar y perfeccionar los estándares de evaluación bajo diferentes modelos de evaluación del desempeño;

3) Implementar seriamente el sistema de gestión del desempeño de la empresa en este departamento para que sirva como demostración;

4), organizar y publicitar el sistema de gestión del desempeño de los empleados de la empresa, explicar la importancia, el propósito, los métodos y los requisitos de implementación del sistema y capacitar al personal de evaluación de la implementación.

5) , coordinar, supervisar y apoyar a varios departamentos Implementar el trabajo de evaluación del desempeño según lo planeado;

6) Recopilar oportunamente información de evaluación del desempeño, incluidos los problemas, dificultades, críticas y sugerencias existentes, registrar y acumular información relevante, organizarla y analizarla y proponer planes y medidas de mejora, preparar periódicamente informes de análisis de desempeño

7), calcular los salarios por desempeño y otras aplicaciones de resultados en función de los resultados de la evaluación

8), responsable del archivo de; todos los materiales de gestión del desempeño.

(2) Responsabilidades de cada departamento en la gestión del desempeño:

1) Cooperar con el trabajo de descomposición de objetivos comerciales de la empresa y ser responsable de descomponer los objetivos laborales del departamento en puestos

2) Responsable de implementar el trabajo de evaluación del desempeño del departamento y responsable de los resultados finales;

3) Retroalimentar al Departamento de Recursos Humanos las opiniones y sugerencias del departamento sobre todos los aspectos del mismo. el sistema de gestión del desempeño objetivo.

(3) Responsabilidades de la alta dirección de la empresa en la gestión del desempeño:

1) Responsable de la organización, implementación y aprobación de la descomposición de objetivos de negocio;

2; ), ser responsable de implementar la evaluación del desempeño de los subordinados directos y ser responsable de los resultados finales

3), revisar y aprobar el sistema de gestión del desempeño, el plan de implementación y los estándares de evaluación, y brindar orientación en; la implementación de la evaluación del desempeño.

2. Procedimientos de evaluación

(1) El Departamento de Recursos Humanos emite un aviso de evaluación de los empleados (plan de implementación) basado en el plan de trabajo, explicando el propósito, objetos, métodos y cronograma de evaluación. ;

(2) El sujeto evaluado elabora un autoresumen y completa el formulario de autoevaluación;

(3) El superior directo completa el formulario de evaluación del desempeño;

(4) Entrevista de desempeño, que incluye revisión de funciones laborales, evaluación de habilidades blandas y duras, formulación de planes de mejora o nuevas metas laborales;

(5) Confirmación por parte de superiores en diferentes niveles;

(6) Cada departamento resume la evaluación de su propio departamento. El formulario deberá ser firmado y aprobado por la primera persona a cargo del departamento y presentado al Departamento de Recursos Humanos;

(7) El Departamento de Recursos Humanos resumirá los formularios de evaluación de cada departamento, aplicará los resultados y archivará los datos de la evaluación.

3. Principios de aplicación y eficacia de los resultados de la evaluación

(1) Principios de aplicación

1) Los resultados de la evaluación deben ser divulgados al individuo y retenidos por el empleado. archivos;

2) Los empleados con desempeño sobresaliente serán elogiados en diversas formas dentro de un cierto rango;

3) Después de la evaluación de los empleados en los departamentos funcionales y centros de distribución, trabajo y se realizarán ajustes salariales que se reflejarán en el mes de evaluación;

4) Si un empleado de la tienda es ascendido/degradado después de la evaluación de desempeño y se ajusta el salario de nivel, no se pagará el salario por desempeño. desde el mes de evaluación hasta la siguiente evaluación (el nivel estándar excede el nivel de gerente de tienda) (Excepto el personal, si no hay ajuste salarial de puesto o nivel para el empleado en la próxima evaluación, los resultados de la evaluación de desempeño se utilizarán para emitir salarios de desempeño); .

(2) Efectividad

1), como base para que los empleados obtengan salarios y bonificaciones por desempeño

2), como base para los ajustes salariales de los empleados; ;

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3), decidir sobre la promoción, degradación y asignación de puestos de trabajo de los empleados;

4), decidir sobre las recompensas, castigos y despidos del personal:

Ser evaluado tres veces seguidas dentro de un año. Si es un empleado de nivel A y no tiene otras violaciones disciplinarias, será capacitado o ascendido como gerente si está calificado como nivel C ( nivel de gerente de tienda, nivel de supervisor) o nivel C (nivel de líder de equipo, nivel de empleado) dos veces al año), la empresa tiene derecho a rescindir sus contratos laborales.

4. Composición salarial de la evaluación del desempeño de la tienda

El salario de los empleados se compone de salario básico y salario por desempeño.

Salario del empleado = salario básico + salario básico * ratio salario por desempeño. (Ver anexo para relación de pago por desempeño)

5. Supervisión y apelaciones

1. Durante el proceso de evaluación, el Departamento de Recursos Humanos tiene derecho a realizar una supervisión integral de la evaluación del desempeño. trabajo de cada departamento.

2. La persona evaluada tiene derecho a apelar. Si la persona evaluada tiene alguna objeción al resultado de la evaluación, puede apelar ante el Departamento de Recursos Humanos.

(5) Disposiciones complementarias

1. Estas regulaciones entrarán en vigor a partir de la fecha de su promulgación y otras regulaciones relevantes de gestión del desempeño quedarán abolidas en consecuencia.

2. El derecho a interpretar estas normas pertenece al Departamento de Recursos Humanos del Norte de China.

1. Propósito

Aclarar el proceso de contratación del Departamento de Recursos Humanos del Norte de China

2. Principios de contratación

1. Principios de equidad, imparcialidad y apertura

2. En base a las necesidades de personal y requisitos laborales propuestos por cada departamento

3. Principios de costes de contratación

3. Ámbito de aplicación

1. Reclutamiento de empleados a gran escala para tiendas recién abiertas

2. Reclutamiento de personal para departamentos funcionales

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Cuatro. Responsable del reclutamiento

1. Orientación y supervisión: Director del Departamento de Recursos Humanos del Distrito Norte de China

2 Ejecutor: Gerente del Departamento de Recursos Humanos del Distrito Norte de China, Supervisor de Reclutamiento y Despliegue, Supervisión Integral. Especialista en Personal, Especialista en Personal Estándar y Súper

5. Procedimientos de contratación

1. Determinar las necesidades de contratación:

(1) Para los empleados de tiendas recién abiertas, el proceso es:

①El departamento comercial proporciona la información proporcionada por el departamento de desarrollo corporativo de la empresa Desarrolla el plan de dotación de personal para el plan de apertura de la tienda

②El departamento de recursos humanos y el departamento comercial correspondiente revisan la dotación de personal;

③El gerente general de la región del norte de China lo aprueba; la dotación de personal.

(2) Para el departamento funcional y el personal de la tienda existente, el proceso es:

①El departamento empleador completa el "Formulario de solicitud de vacante" según el establecimiento del departamento y la situación del flujo de personal y presenta necesidades de contratación;

②El Departamento de Recursos Humanos revisa los requisitos de contratación.

2. Formular un plan de reclutamiento

Incluye principalmente los siguientes asuntos:

(1) Puestos de reclutamiento y número de personas:

Ámbito de establecimiento en tienda Dentro de la empresa, los puestos de contratación y el número de personas se determinarán en función de las necesidades reales.

(2) Disposición del tiempo:

Determine el tiempo de reclutamiento planificado y el tiempo de llegada del personal de acuerdo con los requisitos de tiempo de llegada del personal de la tienda, que deben considerar factores como el tiempo de entrevista y el tiempo de aprobación.

(3) Canales de contratación:

A. Los empleados a nivel de líder de tienda e inferiores pueden acudir al centro de agencia de empleo, recomendación de empleados, autorecomendación del solicitante y trabajos a gran escala. ferias para empleados de base, canales de contratación como los medios de comunicación, el mercado laboral y la contratación interna de la empresa;

B. El personal de nivel de supervisor de tienda y superiores y el personal del departamento funcional pueden utilizar ferias de empleo a gran escala y redes de talentos. , recomendaciones de empleados, autorrecomendaciones de los solicitantes, medios, implementación interna dentro de la empresa, reclutamiento en el campus y otros canales.

3. Implementar reclutamiento

Notificar vía telefónica, el proceso de notificación debe ser con al menos un día de anticipación:

(1) Publicar información de reclutamiento

Elija un método razonable de divulgación de información de reclutamiento basado en los canales de reclutamiento

(2) Recopilación/pantalla de información

① Normas y regulaciones de la empresa

② Reclutamiento regulaciones de gestión

③ Descripción del puesto

④ Requisitos laborales del departamento empleador

(3) Prueba

①Empleados de la tienda, líderes del equipo de mostrador y personal de prevención de pérdidas Prueba, el proceso de prueba es:

A. Notificación de prueba:

Tras la selección preliminar de información, se deberá elaborar y notificar a los aspirantes la lista detallada de quienes han concertado cita para la prueba. El contenido del aviso incluye: diversos materiales a traer (fotografía en color de una pulgada, original y copia de la tarjeta de identificación, original y copia del certificado de graduación, certificado de habilidades especiales (certificado de electricista, certificado de chef, etc.), tiempo de prueba y ubicación, método de llegada y ruta, etc.;

B Verificación: Verifique la exactitud y autenticidad de la información;

C Complete el "Formulario de solicitud de empleo";

D. Entrevista:

El examinador para la entrevista a los empleados de la tienda es: el especialista en recursos humanos del departamento comercial correspondiente y el gerente de la tienda correspondiente.

El entrevistador para el El oficial de prevención de pérdidas es: el especialista en recursos humanos del departamento comercial correspondiente y el personal relevante del departamento de prevención de pérdidas

Los examinadores de entrevistas para el personal de trabajos especiales son: especialistas en recursos humanos de las divisiones comerciales relevantes y personal profesional y técnico de las divisiones comerciales relevantes. divisiones de negocio

Los examinadores de entrevistas para los líderes de equipo de tienda son: Supervisores de Reclutamiento del Departamento de Recursos Humanos, Gerentes de Tienda y Community Managers del Departamento de Negocios Relacionados

Prueba escrita:

La prueba escrita es principalmente adecuada para gerentes de tiendas y profesionales (como personal financiero). El contenido de la prueba incluye una prueba de calidad integral y una prueba de conocimientos profesionales.

②Para los supervisores de tienda y superiores y el personal de los departamentos funcionales, el proceso es:

A. Prueba de notificación: los requisitos específicos son los mismos que los anteriores;

B. Verificación: Los requisitos específicos son los mismos que los anteriores;

C. Complete el formulario: Los requisitos específicos son los mismos que los anteriores;

D. Entrevista:

l Examinador de entrevista de gestión de tienda:

Nivel de supervisor: Gerente de Recursos Humanos, Gerente de Tienda y Community Manager del Departamento Comercial;

Nivel Gerente (Inclusivo) y arriba: Director de Recursos Humanos, Gerente de Comunidad de la División de Negocios (Gerente Regional), Gerente General de la División de Negocios

l Examinador de entrevistas del personal del departamento funcional:

Nivel de empleado: Supervisor de Reclutamiento de Recursos Humanos, departamento de contratación gerente

Nivel de supervisión: gerente de recursos humanos, gerente del departamento de contratación

Nivel gerente (inclusive) y superior: director de recursos humanos, gerente de contratación Jefes de departamento en dos niveles

MI. Prueba escrita:

El contenido de la prueba son las "Preguntas de la prueba de calidad integral". Aquellos que soliciten financiación también deben realizar las "Preguntas del examen financiero de los grandes almacenes Wanjia"

③Prueba de trabajo especial, la prueba. el proceso es el siguiente:

Prueba de notificación: los requisitos específicos son los mismos que los anteriores

Verificación: los requisitos específicos son los mismos que los anteriores

Trabajo; Prueba de habilidades:

Prueba sus habilidades profesionales, el Departamento de Recursos Humanos emitirá un aviso de prueba para notificar al solicitante que se someta a la prueba de habilidades laborales. Si aprueba la prueba, el supervisor (o gerente) y la prueba. el anfitrión firmará la opinión;

A. Complete el formulario: Los requisitos específicos son los mismos que los anteriores;

B. Prueba escrita: Los requisitos específicos son los mismos que los anteriores;

C. Reexamen: este enlace es solo para algunos puestos (como personal de alimentos frescos, panaderos, etc.) y será realizado por gerentes relevantes (como el supervisor de alimentos frescos);

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( 1) Los empleados y gerentes de nivel inferior (especialmente puestos de cajero y prevención de pérdidas) deben verificar su situación básica con el comité vecinal/comisaría donde se encuentran para evitar aquellos con mal desempeño;

(2) El personal superior al nivel de supervisor de tienda. El personal de los departamentos funcionales debe emitir un certificado de renuncia;

(3) El contenido de la investigación de antecedentes incluye: contenido de la carta de garantía (residencia en otros lugares), experiencia laboral, etc.;

(4) Investigación Al solicitar un empleo, su situación debe mantenerse confidencial;

(5) Este enlace se puede realizar en el procedimiento anterior según la situación real.

5. Registro de contratación

(1) Aprobación: El proceso de aprobación deberá completarse en un plazo de cinco días hábiles.

① Para empleados de tiendas, personal de prevención de pérdidas y tipos de trabajo especiales, el proceso es:

A. Lista detallada de empleados contratados elaborada por el Departamento de Recursos Humanos

B. Notificar al departamento de formación dentro de los 5 días hábiles para la formación

C. Después de aprobar el examen de capacitación, se me notificará para que realice los procedimientos de ingreso

②Personal de nivel de líder del equipo de la tienda, el proceso es:

A. El Departamento de Recursos Humanos enviará la información del solicitante y el "Formulario de evaluación de la entrevista" al gerente de tienda correspondiente y al gerente del departamento comercial para su aprobación;

B. Presentarlo al gerente de recursos humanos de la ciudad para su aprobación.

③Para los gerentes por encima del nivel de supervisor de tienda, el proceso es:

A. El Departamento de Recursos Humanos presentará los materiales del solicitante y el "Formulario de Evaluación de Entrevista" al gerente general del departamento comercial correspondiente para su aprobación;

B. Presentarlo al Director de Recursos Humanos del Norte de China para su aprobación.

④Para el personal del departamento funcional, el proceso es:

l Nivel de gerente e inferior:

A. Formulario de Evaluación de Entrevista" Aprobación por parte del responsable del departamento empleador;

B. Presentarlo al gerente de recursos humanos de la ciudad para su aprobación.

l Nivel Gerente (inclusive) y superior:

A. El Departamento de Recursos Humanos presentará la información del solicitante y el "Formulario de evaluación de la entrevista" a la persona a cargo del departamento empleador para su aprobación;

B. Presentarlo al Director de Recursos Humanos del Norte de China para su aprobación.

(2) Aviso de contratación: Completar dentro de los 3 días hábiles posteriores a la finalización del proceso de aprobación. El proceso es:

① Notificación de registro: Completar el aviso de registro en el día. cuando se complete el proceso de solicitud de aprobación (tiempo de presentación Sujeto al tiempo requerido por el departamento empleador), y notificar al solicitante que traiga seis fotografías en color de una pulgada con fondo azul y un certificado de salud al presentarse;

② Transferencia y archivo de datos: el personal de gestión de archivos del Departamento de Recursos Humanos El nuevo sistema ingresa y archiva la información de los nuevos empleados

③ Crea un documento electrónico "Lista de nuevos empleados"

④ Publica "Introducción a nuevos empleados" en la intranet de la empresa

6. Notas

1. El personal de entrevistas y pruebas escritas debe ser objetivo y justo, y debe tratar a los solicitantes con educación y respeto;

2. Los reclutadores deben informar de manera clara y precisa a los solicitantes sobre los asuntos relevantes;

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3. Si el solicitante rechaza la entrevista, el reclutador debe agradecerle y preguntarle cortésmente el motivo. Al mismo tiempo, debe llevar un registro e ingresar la información del solicitante. rechazó la entrevista en la base de datos de talentos de la tienda;

4. Responder las preguntas de los solicitantes no debe violar los principios de la empresa;

7. Otros asuntos

1. Esta regulación solo la aplica el Departamento de Recursos Humanos del Norte de China de China Resources Vanguard Co., Ltd.

2. Este reglamento se implementará a modo de prueba a partir del 20 de enero de 2005.

3. El derecho a interpretar estas regulaciones pertenece al Departamento de Recursos Humanos del Norte de China de China Resources Vanguard Co., Ltd. (1) Propósito y ámbito de aplicación

1. Propósito: Con el fin de establecer la imagen corporativa, hacer cumplir estrictamente la disciplina en la oficina y estandarizar la apariencia de los empleados, se formulan estas regulaciones.

2. Ámbito de aplicación: El sistema se aplica a todos los empleados de China Resources Vanguard en el norte de China.

(2) Normas de gestión

1. Ropa

(1) Los empleados deben ser pulcros, decentes y generosos en su vestimenta de trabajo, y esforzarse por ser estables. en color. Mantenga los botones de la ropa intactos, sin botones faltantes ni agujeros.

(2) La vestimenta debe estar estandarizada. Las mangas no deben estar arremangadas y los pantalones no deben estar arremangados (excepto durante la construcción, el mantenimiento y el transporte).

(3) Los empleados varones deben vestir: camisa, pantalón, corbata, zapatos de cuero oscuro y dobladillo de la camisa metido dentro del pantalón. Las empleadas deben usar vestimenta profesional cuando trabajan y se les recomienda usar maquillaje ligero y joyas no demasiado exageradas. El personal que la empresa requiera que use uniformes deberá vestir en consecuencia.

(4) Los empleados de tiendas y departamentos funcionales deben usar ropa de trabajo cuando trabajan. No se permite ninguna otra ropa fuera de la ropa de trabajo y el dobladillo de la ropa debajo de la ropa de trabajo no debe quedar expuesto (excepto suéteres de noviembre a abril del año siguiente). No se permite ropa de trabajo fuera de tiendas u oficinas a menos que sea necesaria para el trabajo.

(5) Está estrictamente prohibido usar jeans, ropa casual, pantalones cortos, calzado deportivo y otra ropa informal durante el horario laboral. Está estrictamente prohibido usar pantalones ultracortos (más de 10 cm por encima de la rodilla). , ultrafino, pecho expuesto, ombligo expuesto, cintura expuesta, espalda descubierta, vestido de verano, camisola y otras prendas.

(6) Los empleados en tiendas, restaurantes de comida rápida, panaderías y áreas de alimentos frescos deben usar sombreros y atarse el cabello con sombreros durante las horas de trabajo. El resto del personal tiene prohibido usar sombreros durante las horas de trabajo a menos que sea necesario para el trabajo.

(7) Los empleados deben usar zapatos de cuero durante las horas de trabajo y los zapatos deben mantenerse limpios. Está prohibido usar pantuflas y botas de lluvia para trabajar. El personal en puestos especiales, como los empleados de los puestos de mariscos de las tiendas y el personal de prevención de pérdidas externo en días lluviosos, pueden usar botas de lluvia debido a las necesidades laborales.

(8) Los empleados de los departamentos funcionales de la sede central podrán utilizar ropa ligera o informal adecuada al lugar de trabajo el último día laborable antes de un día festivo o el día de un viaje de negocios.

(9) Cuando la empresa tenga relaciones públicas, celebraciones y otros eventos importantes, deberá vestirse adecuadamente según los requisitos de la empresa y la ocasión.

2. Peinado

(1) Los empleados deben mantener su cabello bien peinado, limpio y sin olores durante las horas de trabajo.

(2) Los empleados varones no pueden tener el pelo largo ni afeitarse la cabeza.

(3) No existe ninguna restricción sobre el peinado específico de las empleadas, siempre que se adapte a su imagen personal y temperamento, pero no se les permite tener el pelo suelto ni tocados exagerados.

(4) Los empleados pueden teñirse el cabello de colores oscuros como negro y marrón. No pueden teñirse el cabello de colores exagerados, como rojo brillante, azul, blanco, etc.

3. Insignias de trabajo

(1) Los empleados deben usar insignias de trabajo al ingresar al área de la oficina. Las insignias de los empleados de los departamentos funcionales de la sede deben colgar verticalmente en el pecho. el frente mirando hacia afuera, sin ninguna obstrucción. Las insignias de los empleados de la tienda deben usarse correctamente en el lado izquierdo del pecho en una posición adecuada. No se les permite usar insignias fuera de la tienda u oficina a menos que sea necesario para el trabajo.

(2) Si su credencial de trabajo se pierde o se daña, debe acudir inmediatamente al Departamento de Recursos Humanos para solicitar una reemisión o reparación de su credencial de trabajo.

(3) No pegue graffitis en la insignia de trabajo y manténgala limpia.

(4) Está estrictamente prohibido prestar la insignia de trabajo a otras personas para cualquier propósito.

(3) Disposiciones complementarias

(1) Los empleados deben vestirse estrictamente de acuerdo con la normativa y el Departamento de Recursos Humanos realizará inspecciones aleatorias. Los infractores serán castigados de acuerdo con las normas pertinentes.

(2) Estas regulaciones se implementarán a partir de la fecha de su promulgación y el derecho de modificarlas e interpretarlas pertenece al Departamento de Recursos Humanos del Norte de China.