Wang Chongrong
Problemas en la implementación de la legislación laboral de China
Primero, el principio de "el arbitraje primero" y el corto plazo de prescripción del arbitraje que conduce a una falta de derechos civiles.
De acuerdo con el artículo 79 de la "Ley Laboral de la República Popular China" "Después de que ocurre un conflicto laboral, las partes pueden solicitar la mediación al comité de mediación de conflictos laborales de su unidad; si la mediación falla y una de las partes solicita arbitraje, la parte puede solicitar el arbitraje al comité de mediación de conflictos laborales. El comité de arbitraje puede solicitar el arbitraje. Si una parte no está satisfecha con el laudo arbitral, puede presentar una demanda ante el Tribunal Popular. Esta disposición confirma legalmente el principio de. "arbitraje primero", es decir, el arbitraje es una demanda. Como requisito previo para la solución, el Tribunal Popular sólo aceptará casos de conflictos laborales que no estén satisfechos con el laudo arbitral. Si una demanda se presenta directamente sin arbitraje, el Tribunal Popular no la aceptará.
Creo que las disposiciones sobre "procedimientos previos al arbitraje" del actual sistema de solución de conflictos laborales violan el procedimiento legislativo de arbitraje tradicional de arbitraje voluntario, obstaculizan la libertad de las partes para ejercer reclamaciones de arbitraje y derechos de litigio, y también privarlos del derecho de las personas sin acceso a los procedimientos de arbitraje a buscar reparación judicial. Además, los procedimientos contenciosos de primera y segunda instancia aumentan el costo de la resolución de disputas y prolongan el plazo para la solución del caso, lo que no favorece la protección de los derechos e intereses legítimos de las partes. Los conflictos laborales son fundamentalmente civiles y ambas partes en el conflicto son generalmente sujetos civiles iguales ante la ley. Las partes tienen derecho a elegir libremente el método de resolución de los conflictos laborales. El arbitraje laboral, como disposición obligatoria para el procedimiento previo de los litigios laborales, priva a las partes del derecho de recurrir directamente a los tribunales en los conflictos laborales.
El plazo de prescripción para el arbitraje de disputas laborales es de 60 días, lo que es muy diferente del plazo de prescripción de apelación de 2 años en el derecho civil. Si un caso en disputa excede los 60 días pero el plazo de prescripción para los casos civiles generales aún no ha expirado, el Tribunal Popular rechazará la demanda de conformidad con la ley porque la institución de arbitraje no aceptará el caso. Obviamente, esto no favorece la protección de los derechos e intereses legítimos de las partes y daña en gran medida el espíritu del derecho laboral como ley social que se centra en proteger los derechos e intereses legítimos de los trabajadores.
Las leyes laborales y las regulaciones legales relacionadas son numerosas y complejas, lo que dificulta que las partes (especialmente los trabajadores) las comprendan completamente. Cuando saben que un determinado hecho es ilegal, el plazo de prescripción del arbitraje ha prescrito y han perdido el derecho a solicitar el arbitraje, pero el plazo de prescripción para apelar en derecho civil no ha expirado. Bajo el sistema de primer fallo y juicio posterior, los trabajadores no pueden ejercer sus derechos de litigio, lo que resulta en la falta de derechos civiles.
Cuando fui a trabajar a una fábrica de productos químicos en el distrito de Daxing, Beijing, en 2000, el contrato laboral firmado con la fábrica estipulaba que trabajaría 26 días al mes, 8 horas al día, y recibiría una Salario mensual de 3.000 yuanes. Si estoy ausente del trabajo por menos de 26 días (incluidos los feriados legales), mi salario se deducirá en función del número de días. En ese momento no sabía que esta norma violaba las leyes laborales. La fábrica dedujo los salarios correspondientes durante el feriado del Día Nacional de ese año, y también dedujo los salarios del Día de Año Nuevo, el Festival de Primavera y el Día Internacional del Trabajo del año siguiente. No fue hasta que tuve una disputa con la fábrica sobre el riesgo hipotecario asumido por la fábrica y busqué la base legal laboral relevante que supe que era ilegal que la fábrica retuviera los salarios durante los feriados legales y que trabajar 26 días al mes y 8 horas al día también viola la ley laboral "la jornada laboral semanal no excederá las 40 horas". Sin embargo, cuando me quejé de la deducción por parte de la empresa de los salarios de vacaciones legales y de las horas extras por horas de trabajo que excedían los estándares estipulados en la Ley Laboral, la agencia de arbitraje laboral local se negó a aceptar todas las quejas que hubieran transcurrido más de 60 días desde la fecha de la queja. por considerar que se había excedido el plazo de arbitraje. En este momento, el plazo para litigar no ha vencido. Cuando no estaba satisfecho con el laudo arbitral y presenté una demanda ante el tribunal, el tribunal se negó a aceptarlo porque el arbitraje no fue aceptado. Mis derechos e intereses se vieron perjudicados y no tenía forma de presentar una queja. Además, transcurrieron casi 11 meses desde la presentación del caso ante la institución de arbitraje a principios de junio de 2006 hasta su conclusión por el tribunal de segunda instancia a finales de abril de 2002, y la cantidad involucrada en el caso ascendió a más de 8.000 yuanes. Esto no sólo aumentó el coste del litigio, sino que también perjudicó mis intereses económicos. Si no hubiera tenido algunos ahorros, mi vida habría sido un problema durante este período.
En realidad, hay muchos incidentes similares.
Dado que los trabajadores se encuentran en una posición absolutamente desventajosa en relación con los empleadores, a veces les resulta difícil encontrar un trabajo y temen que los líderes de los empleadores no estén satisfechos con solicitar arbitraje debido a las horas extras o algunas disputas causadas por el trabajo de horas extras, por lo que utilizarán diversos medios para obligar a los trabajadores a dimitir, provocando que pierdan sus puestos de trabajo sin atreverse a iniciar un arbitraje y, en última instancia, pierdan el derecho a solicitar el arbitraje. Sin embargo, el plazo de prescripción para la apelación no ha expirado en este momento y, debido a los procedimientos preliminares de arbitraje, el empleado no puede ejercer sus derechos de litigio.
En el derecho civil, el plazo de prescripción comienza a correr cuando las partes saben o deben saber que sus derechos han sido infringidos, mientras que los conflictos laborales generalmente comienzan a correr cuando ocurren los "hechos" en disputa. De esta manera, en muchos casos, los trabajadores ya han superado el plazo de arbitraje antes de darse cuenta de que sus derechos e intereses han sido vulnerados. Cuando saben que sus derechos e intereses han sido vulnerados, ya no pueden solicitar el arbitraje, y mucho menos litigar. . En particular, es muy común que los empleadores deban a los trabajadores uno o dos meses de salario o pago de horas extras. Porque la empresa implementa un sistema de pago mensual, es decir, los salarios se pagan una vez al mes. Algunas empresas pagan los salarios del 10 al 20 del mes siguiente. Cuando los empleados reciben su salario, ha transcurrido más de un mes desde la actividad laboral inicial. Sólo cuando los empleados reciben su salario sabrán si se han vulnerado sus intereses, y lo hacen de forma inconsciente durante el proceso de negociación con la empresa. Además, debido a la actual escasez de fondos, muchas empresas de vez en cuando no pagan los salarios durante uno o dos meses y los empleados se han acostumbrado a ello. Sin embargo, cuando ocurre un conflicto laboral en este momento, el plazo de prescripción para el arbitraje ha expirado, por lo que aún se pierde el derecho a ganar la demanda. Es más, para conservar sus puestos de trabajo, muchos trabajadores a menudo no se atreven a decir nada. Los 60 días pasan rápidamente, lo que hace desaparecer los derechos e intereses laborales que deberían protegerse.
Además, el alcance de la institución de arbitraje de disputas laborales para aceptar casos de disputas laborales es limitado, lo que puede resultar en que algunas disputas laborales no puedan ser litigadas porque no entran dentro del alcance de la disputa laboral. institución arbitral, o porque la institución arbitral laboral se niega erróneamente a aceptar el caso. En última instancia, el derecho de la parte a demandar no puede realizarse.
En segundo lugar, las instituciones de arbitraje laboral son demasiado administrativas y se dejan influenciar fácilmente por el proteccionismo local.
Debido a que las instituciones locales de arbitraje de disputas laborales están afiliadas a los gobiernos locales y son fácilmente influenciables por las ideas de protección locales, es difícil proteger los intereses de los trabajadores, especialmente los trabajadores migrantes.
Las instituciones de arbitraje laboral son demasiado administrativas y carecen de independencia. Según el "Reglamento para la Tramitación de Conflictos Laborales", "El Comité de Arbitraje de Conflictos Laborales está compuesto por representantes del departamento administrativo laboral, sindicatos del mismo nivel y empleadores. El responsable del departamento administrativo laboral es el representante legal director del Comité de Arbitraje de Conflictos Laborales, y la institución de arbitraje de conflictos laborales está ubicada en el departamento administrativo de la Comisión de Arbitraje de Conflictos Laborales "De hecho, el Comité de Arbitraje de Conflictos Laborales es una institución sin capacidad jurídica para la conducta civil. que el departamento administrativo laboral atiende los casos exclusivamente. El llamado "mecanismo tripartito" de la Comisión de Arbitraje de Conflictos Laborales se ha vaciado y, en realidad, es difícil desempeñar el papel justo de control y equilibrio tripartito. Las oficinas de muchos comités de arbitraje laboral y las agencias correspondientes de los departamentos administrativos laborales son "un conjunto de personas y dos marcas", y el poder administrativo domina las instituciones de arbitraje. Si el gobierno puede ser honesto y autodisciplinado, ese sistema de arbitraje también puede ser justo. Pero, de hecho, la filosofía de gobierno de algunos gobiernos locales y sus funcionarios les dificulta asumir ese papel. Debido a las necesidades del desarrollo económico local, algunos gobiernos locales tienden a favorecer a los empleadores en los conflictos laborales e ignoran la protección de los derechos e intereses de los trabajadores. Algunos departamentos gubernamentales creen que las leyes laborales son las mismas que otras leyes y que los trabajadores pueden negociar con los empleadores e ignorarlos tanto como sea posible. Algunos funcionarios gubernamentales están enredados con los empleadores locales, haciendo la vista gorda ante las violaciones de los derechos de los trabajadores, favoreciendo y alentando deliberadamente a los empleadores, lo que ha dañado enormemente los derechos e intereses de los trabajadores y ha llevado a los trabajadores en algunos lugares a tomar medidas extremas, como huelgas y manifestaciones.
En 2000, cuando trabajaba en una fábrica de productos químicos en el distrito de Daxing, Beijing, el contrato laboral firmado con la fábrica estipulaba un salario mensual de 3.000 yuanes, de los cuales 2.000 yuanes eran salario y 1.000 yuanes eran salario. bono de asistencia. No se dará recompensa por asistencia inferior a 26 días.
Cuando tuve una disputa con la fábrica por riesgos hipotecarios y la fábrica decidió despedirme, solicité arbitraje ante la Institución de Arbitraje de Conflictos Laborales del Distrito de Daxing en Beijing, exigiendo a la fábrica que me pagara horas extras basadas en mi salario total de 3.000 yuanes. y dame el equivalente a un salario mensual de 3.000 yuanes de compensación financiera. Sin embargo, el fabricante cree que 1.000 yuanes es una bonificación de asistencia, por lo que el pago de horas extras sólo puede calcularse sobre la base de un salario mensual de 2.000 yuanes, y no acepta pagar ninguna compensación financiera. El organismo de arbitraje adoptó la opinión del fabricante. Luego, cuando estudiaba Derecho Laboral, me di cuenta de que el fallo de la agencia de arbitraje estaba equivocado. "El estándar salarial mensual para calcular el salario por horas extras debe incluir salarios por hora, salarios a destajo, bonificaciones y diversos subsidios". Por lo tanto, el salario estándar mensual de 3.000 yuanes debe utilizarse como base para calcular los salarios por horas extras. Y si la fábrica me despide, debería pagarme un mes de salario (salario mensual estándar) de acuerdo con las disposiciones de la Ley Laboral, es decir, 3.000 yuanes como compensación económica. Después de trabajar durante un año, el empleador debería pagar al trabajador. un mes de salario, si el salario es inferior a un año, se pagará durante un año. Esto se basa en la idea de protección local. Cuando los trabajadores no comprenden completamente la ley, la institución de arbitraje no protege los intereses de los trabajadores migrantes.
En tercer lugar, es difícil para los trabajadores soportar la carga de la prueba en las relaciones laborales de facto.
Debido a que los trabajadores se encuentran en una posición pasiva ante el empleador, es difícil obtener pruebas relevantes cuando se vulneran sus intereses, lo que los coloca en desventaja en la apelación y dificulta su victoria, especialmente cuando el el empleador no ha firmado un contrato con el trabajador. En el caso de los contratos laborales, es más difícil para los trabajadores obtener pruebas.
Cuando me uní a una conocida fábrica de puertas y ventanas en el distrito de Shunyi, Beijing, debido a que el empleador no firmó un contrato laboral conmigo (no todos los que fueron contratados al mismo tiempo que yo), Se acordó verbalmente que el período de pasantía sería de 3 meses, y que al finalizar, sería empleado Presentar informe de pasantía. Tres meses después, presenté un informe de prácticas laborales, pero no recibí respuesta de la unidad. Un mes después, recibí mi salario, que seguía siendo el salario de prácticas, así que fui a ver a Liu, el subdirector a cargo de recursos humanos, para preguntarle sobre la situación. Liu dijo: "¿No habló contigo el gerente del departamento?" Le dije: "No". Liu dijo: "Le preguntaré y te daré una respuesta". Tres días después, Liu vino y me dijo: "Bueno". Después de esto, en la evaluación, siento que su comunicación con las partes relevantes no es lo suficientemente buena, por lo que la empresa decidió despedirlo. "Me dedico a la contabilidad de costos, no a las ventas, y las habilidades de comunicación no deberían ser el elemento principal del trabajo. evaluación, pero la empresa me despidió por este motivo. No hubo compensación financiera y no tenía pruebas para solicitar el arbitraje. Debido a que la empresa no firmó un contrato laboral conmigo y no implementó un sistema de registro, la tarjeta de asistencia estaba en manos del gerente del departamento y yo la llenaba en su oficina después de registrarme a tiempo todos los días. Los empleados no pueden ver los registros de asistencia en absoluto y el departamento de finanzas solo retira las nóminas cuando los empleados firman cada mes, lo que hace imposible que los empleados obtengan pruebas. De esta manera, más de una docena de personas que vinieron conmigo a la fábrica fueron despedidas por diferentes motivos en cuatro meses. Cuando me fui, solo quedaba una persona. Mientras tanto, las empresas contratan y despiden cada mes. Esta empresa utiliza este método para conseguir mano de obra barata durante el período de prácticas.
Después de dejar esta unidad, solicité trabajar en una firma de contabilidad y una empresa de consultoría en Beijing. También montaron la escena anterior y yo fui una de las muchas víctimas. Cuando dejé la empresa de consultoría, ni siquiera recibí el salario más básico porque renuncié voluntariamente. La empresa se negó a liquidar mi salario porque temporalmente no tenía dinero y no pude presentar ninguna prueba de mi queja.
Es muy común que los trabajadores inmigrantes como yo, que llegamos a Beijing desde otros lugares, sean infringidos por las empresas y no puedan obtener pruebas de su denuncia.
Debido a la relativa particularidad de las partes involucradas en los conflictos laborales, además de la igualdad del derecho civil general, las relaciones jurídicas laborales también tienen las características de subordinación y dependencia. Un gran número de conflictos laborales son causados por acciones unilaterales de los empleadores como gerentes, y los trabajadores a menudo no pueden probar con pruebas efectivas cuando se infringen sus derechos e intereses legítimos. Por ejemplo, las normas y reglamentos establecidos por el empleador, los registros de asistencia, los registros de pago de salarios y los registros de pago del seguro social están todos en manos del empleador, y es imposible que los trabajadores tengan la capacidad de probar estas evidencias. Si el empleador no firma un contrato laboral con el empleado, el empleado realmente no tiene pruebas.
En respuesta a los problemas anteriores, sugiero las siguientes contramedidas:
Primero, aumentar la intensidad de la investigación y el castigo, dar amplia publicidad a la ley, establecer una agencia de inspección laboral directamente bajo la supervisión del gobierno central y realizar inspecciones periódicas e inspecciones aleatorias. El contenido de la inspección debe incluir el informe laboral de la empresa, la hoja de asistencia de la empresa, la hoja de pago de salarios, el contrato de trabajo, los recibos de pago del seguro social y otros aspectos relevantes. Los métodos de inspección pueden ser una combinación de inspecciones abiertas y encubiertas, autoinspecciones de empresas y revisiones de las agencias de inspección del trabajo. Al mismo tiempo, se establece una oficina de peticiones laborales dentro de la agencia de inspección del trabajo, y los trabajadores pueden presentar quejas directamente ante dicha oficina. Esto disuade a los empleadores de cruzar fácilmente áreas legales restringidas y también evita que los gobiernos locales descuiden los derechos e intereses de los trabajadores por ideas de protección local, lo que es más propicio para proteger los derechos e intereses de los trabajadores.
En realidad, muchos trabajadores no están dispuestos a litigar con sus empleadores porque incluso si ganan la demanda contra su empleador, perderán sus empleos. Además, cuando los trabajadores acuden a los tribunales con sus empleadores, pierden no sólo sus empleos, sino también futuras oportunidades laborales. Debido a que la unidad de reclutamiento sabe que alguien ha presentado una demanda ante el empleador y teme que esta persona cause problemas a la unidad en el futuro, no lo contratará. También hay muchos empleadores que no firman contratos laborales con los trabajadores durante la contratación para evitar que los trabajadores dejen pruebas. Cuando un empleado propone firmar un contrato laboral, el empleador se niega a contratarlo o lo despide por diversos motivos. Debido al actual excedente de mano de obra en nuestro país y a la demanda del mercado, no es fácil para los trabajadores encontrar trabajo. Tienen que aceptar estas regulaciones no escritas y no se atreven a pedir un contrato laboral cuando buscan trabajo. solo la seguridad laboral. Algunos gobiernos locales simplemente se muestran indiferentes a todo esto. Sin duda, esto contribuye hasta cierto punto a prácticas laborales injustas por parte de la dirección, como exigir a los trabajadores que trabajen horas extras sin pagarles horas extras y no darles vacaciones normales. Esto no sólo crea aún más un excedente de mano de obra e intensifica la contradicción entre la oferta y la demanda en el mercado laboral, sino que también conduce a una distribución desigual de la riqueza social porque los empleadores pueden obtener más plusvalía. Por lo tanto, para proteger verdaderamente los intereses de los trabajadores, el gobierno central debe intensificar sus esfuerzos de investigación y sanción.
Al mismo tiempo, debería darse amplia publicidad para aprovechar plenamente el papel publicitario del mercado de talentos. En realidad, muchos trabajadores no saben en absoluto cuáles son sus derechos e intereses. Sólo saben que la legislación laboral tiene esta ley, pero no conocen el contenido específico, y mucho menos las normas y reglamentos pertinentes. El mercado de talentos es un lugar para que los trabajadores soliciten empleo, y existe una necesidad urgente de hacerles comprender sus derechos y obligaciones al solicitar empleo para que puedan salvaguardar mejor sus derechos e intereses durante y después del empleo.
Al mismo tiempo, el gobierno debería financiar algunas clases de estudio sobre leyes y regulaciones laborales, o salir a las calles como leyes fiscales para dar a conocer las leyes laborales a la mayoría de los trabajadores, dejar que las leyes laborales estén profundamente arraigadas en los corazones de la gente, y dejar que cada trabajador aclare sus propios derechos y obligaciones no sólo conducen a proteger los derechos e intereses de los trabajadores, sino que también ayudan a regular su comportamiento y movilizar su entusiasmo.
Además, se debe dar amplia publicidad a las leyes laborales entre los ciudadanos, se debe formar una supervisión social y se debe instar a los empleadores a regular su propio comportamiento, a fin de lograr el propósito de proteger los derechos e intereses de los trabajadores. .
En segundo lugar, ampliar el plazo de prescripción del arbitraje e implementar el arbitraje independiente. Creo que el plazo de arbitraje para los conflictos laborales debería basarse en los dos años que marca el Código Civil. Para la conducta infractora continua del empleador, el último punto final de la conducta continua será el momento de inicio del plazo de prescripción. Por ejemplo, las empresas suelen exigir a los empleados que extiendan su jornada laboral más allá de las ocho horas, que solo tengan un día libre a la semana y se nieguen a pagar horas extras. La hora de inicio del plazo de prescripción será la última jornada laboral extendida o horas extras antes de que ocurriera la disputa. Esto también está en consonancia con las disposiciones del Derecho Civil sobre infracción continuada. De esta manera, los trabajadores pueden tener tiempo suficiente para comprender si se han infringido sus derechos e intereses, y se pueden proteger mejor los derechos e intereses legítimos de los trabajadores.
Se debe enfatizar la total independencia y responsabilidad legal de las instituciones de arbitraje, y se deben establecer instituciones independientes de arbitraje de disputas laborales con referencia a las prácticas de las instituciones de arbitraje económico. Los procedimientos de arbitraje y los procedimientos litigiosos son independientes y no interfieren entre sí. Es decir, se implementa la "autoselección y decisión final". La llamada "autoselección de adjudicación" significa que las partes pueden elegir el arbitraje laboral o el juicio judicial, pero sólo pueden elegir uno de ellos. El llamado "fin respectivo" significa que tanto el arbitraje como el juicio están cerrados dentro de este sistema, en lugar de arbitraje primero y juicio después.
El Tribunal Popular podrá, de conformidad con las disposiciones pertinentes de la Ley de Arbitraje de la República Popular China, ejercer el derecho a revocar el laudo arbitral y el derecho a no ejecutar la orden. Esto no sólo garantiza el ejercicio de los derechos de litigio de las partes, sino que también garantiza la equidad del laudo arbitral y mejora la autoridad y la eficiencia en el manejo de casos del arbitraje laboral.
Los sistemas de solución de conflictos laborales en varios países del mundo son diferentes, pero las instituciones de arbitraje de conflictos laborales en casi todos los países son independientes de las agencias administrativas gubernamentales, es decir, no están sujetas a la interferencia del gobierno, lo que también está en consonancia con el concepto de independencia judicial.
Se informa que el Departamento Provincial de Trabajo y Seguridad Social de Guangdong declaró que Guangdong planea establecer una institución de arbitraje laboral que sea relativamente independiente de las agencias administrativas y judiciales para manejar específicamente casos de disputas laborales. Esto traerá un aire primaveral a la reforma del sistema de solución de conflictos laborales.
3. Implementar el principio de inversión de la carga de la prueba.
En términos de la carga de la prueba, si se cumple plenamente el principio general de “quien alega la prueba deberá aportarla”. implementado en casos de juicios laborales, será inconsistente con la legislación laboral en su conjunto. Las leyes sociales enfatizan la protección de los derechos e intereses de los trabajadores. Creo que en el juicio de casos de conflictos laborales, la carga de la prueba debe asignarse razonablemente en función de factores como el espíritu legislativo de la legislación laboral y el principio de equidad de la ley de procedimiento civil, la naturaleza del conflicto laboral, la decisión de la parte control sobre la evidencia y la solidez de la capacidad de recopilación de evidencia. Por ejemplo, si un empleador despide a empleados no calificados y a empleados que violan disciplinas e incumplen salarios y beneficios, ya sea que constituya una lesión relacionada con el trabajo o no, debido a la limitación de la capacidad del trabajador para proporcionar pruebas, se aplica un sistema de inversión de la debe aplicarse la carga de la prueba.
En cuarto lugar, revisar las leyes vigentes y promulgar una ley de litigios laborales lo antes posible.
Para ampliar el plazo de prescripción e implementar la independencia del arbitraje y la inversión de la carga de la prueba, primero se debe revisar la legislación laboral actual para proporcionar una base legal.
Sobre la base de las leyes existentes, las sanciones para los empleadores deberían aumentarse y deberían introducirse algunas medidas penales prácticas para hacerlas operativas.
Nuestro país actualmente no cuenta con una ley especial de litigio laboral. Los casos de conflictos laborales se juzgan conforme a los procedimientos de la Ley de Procedimiento Civil y las disposiciones procesales pertinentes de la Ley del Trabajo. Sin embargo, debido a la particularidad de las relaciones laborales, los casos de conflictos laborales no son casos de litigios civiles ordinarios. Las disposiciones de los procedimientos de litigios civiles no se aplican a los casos de conflictos laborales en muchos lugares. Se debe promulgar una ley de litigios laborales lo antes posible para resolver los problemas existentes en los procedimientos de litigios laborales reales.
El autor presenta a la Universidad de Liaoning, contador, contador público certificado y consultor jurídico corporativo.
Notas y referencias
1. Zuo Xiangqi, "Práctica operativa de la legislación laboral del empleador" de Law Publishing House
2. Disputas que tratan con Yan Shi Xinhua Press
3. Sobre los derechos laborales Chang Kai China Labor and Social Security Press
4 Mecanismo legal para el ajuste de las relaciones laborales Dong Shanghai Jiaotong University Press p>
5. Exploración histórica del derecho laboral Economic Science Press
6 Contenido y realización del derecho al trabajo China Legal Publishing House Wu
7. La legislación laboral china Una teoría importante p>
2 Respecto a la prescripción del arbitraje en casos de conflictos laborales, China Court Network Liao Chaoping.
3. Una breve discusión sobre varias cuestiones procesales en los casos de conflictos laborales.
4 Sobre la protección de los derechos de los trabajadores en la nueva situación.
5. Respecto al manejo de conflictos laborales por Zhao Zhenyuan en Shenzhen Labor Network
6 Documento de debate sobre dos cuestiones en el juicio de casos de conflictos laborales, Tang Run Network
p>
7 .La Ley del Trabajo protege los derechos de los trabajadores.
8. La definición legal de la terminación de las relaciones laborales ensayo red de apoyo Zhang Xiliang
9. La independencia del arbitraje es imperativa y la protección legal es indispensable. Zhang Xiliang, Rune.com
10. Sobre la protección de los derechos de los trabajadores en las relaciones laborales de facto.
11. Respecto a la reforma del sistema de solución de conflictos laborales de China, Qin Xudong de Zuelao.com
12.