[Palabras clave] Microfactores y factores individuales de la fuga de cerebros
Actualmente, la rotación de empleados en las empresas chinas es relativamente frecuente, incluso superior a la de algunos países con mayor liberalización del mercado. Este artículo analiza los factores microscópicos y los factores individuales que afectan la movilidad de los empleados en las empresas chinas y explora las razones de su movilidad. En términos generales, existen muchas razones por las que las personas toman la decisión de cambiar de negocio para el que trabajan. Sus factores micro e individuales se analizan a continuación.
1. Análisis de los microfactores que afectan a la fuga de cerebros corporativa
1. Influencia del tipo ocupacional
El tipo de ocupación tiene una gran influencia en la fuga de cerebros corporativa. En términos generales, la tasa de abandono es inversamente proporcional al nivel técnico. Cuanto mayor sea el nivel de habilidad, menor será la tasa de rotación. Por tanto, los directivos y profesionales tienen mucha menos movilidad que los trabajadores no cualificados.
2. Influencia del tipo de empresa
Teóricamente, cuanto más grande es la empresa, menor es la tasa de rotación. Porque, en primer lugar, en las grandes empresas hay más oportunidades de movilidad interna. En segundo lugar, los procedimientos de selección y gestión de personal de las grandes empresas son muy complejos, lo que no favorece la rotación de personal. Además, los sistemas competitivos de salarios y compensaciones y los departamentos involucrados en las grandes empresas tienen una comprensión más profunda del problema de la fuga de cerebros, lo que resulta en desgana o dificultad en la fuga de cerebros. Además, la escala de la empresa es grande y el bienestar interno de la empresa también es alto. Además, las características de la cultura corporativa de las grandes empresas son más distintivas, lo que hace que los empleados tengan un mayor sentido de superioridad psicológica que las pequeñas empresas; y no estar dispuesto a abandonar las grandes empresas. Los salarios y beneficios de los empleados de las grandes empresas son significativamente más altos que los de las pequeñas y medianas empresas; al mismo tiempo, entre los trabajadores manufactureros, la tasa de rotación en las grandes empresas es menor que en las pequeñas;
3. El impacto de las perspectivas de desarrollo empresarial
Las perspectivas de desarrollo de las empresas son uno de los factores más importantes que afectan la fuga de cerebros. La empresa tiene buenas perspectivas de desarrollo. Por un lado, hay más oportunidades para seleccionar personal y es más fácil seleccionar personal excelente. Por otro lado, los talentos destacados con planes de desarrollo a largo plazo están más dispuestos a establecerse, incluso si no están satisfechos con sus trabajos actuales, no abandonarán la empresa fácilmente. Las perspectivas de desarrollo de la empresa son un indicador importante que influye en las expectativas de las personas sobre el trabajo futuro. Al mismo tiempo, la fuga de cerebros afectará a su vez las perspectivas de desarrollo de las empresas. Por lo tanto, las perspectivas de desarrollo de las empresas y la fuga de cerebros se restringen y promueven mutuamente.
4. El impacto de los niveles salariales
Los académicos estadounidenses Amk Urquhart y Ali encontraron en un análisis detallado de la tasa de renuncia de los trabajadores manufactureros que, entre todos los factores que determinan, los trabajadores abandonan voluntariamente el trabajo. empresa, los niveles salariales relativos son el factor más importante. Las industrias de bajos ingresos tienen las tasas de rotación más altas. El crecimiento constante de los salarios es de gran importancia para la estabilidad del personal. En tiempos de depresión económica a gran escala, a veces los recortes salariales pueden estabilizar el corazón de las personas hasta cierto punto.
5. Influencia del contenido del trabajo
Con el progreso de la sociedad, la búsqueda de trabajo por parte de las personas ha pasado gradualmente de resolver el problema de la alimentación y el vestido a mejorar la calidad de vida, incluido el trabajo. y calidad de vida, es decir, trabajo El nivel de placer que brinda a las personas. La descripción del contenido del trabajo se realiza principalmente desde los siguientes aspectos. La monotonía del trabajo, la repetitividad de las tareas, el desafío de las tareas, la autonomía y responsabilidad del puesto, y muchos otros aspectos.
6. La influencia del estilo de gestión empresarial
En términos generales, los métodos de gestión empresarial se pueden dividir en dos categorías: tipo A y tipo Z. Las características del tipo A son: gestión centralizada. y control Empleo claro y a corto plazo, división del trabajo poco clara e irrazonable, desajuste de derechos y responsabilidades, líderes múltiples, conflictos entre intereses personales e intereses corporativos, remuneración gravemente irrazonable, niveles de gestión complejos y cumplimiento de reglas. Las características del Tipo Z son: gestión descentralizada, control implícito, empleo a largo plazo, división del trabajo clara y razonable, derechos y responsabilidades consistentes, liderazgo claro, intereses personales e intereses corporativos relativamente consistentes, remuneración razonable y justa, administración plana y énfasis en la innovación.
La gestión tipo A tiene una alta tasa de rotación, mientras que la gestión tipo Z tiene una tasa de rotación baja. Estos dos tipos de gestión son dos situaciones extremas. Generalmente, las empresas se encuentran entre el tipo A y el tipo Z, y la tasa de rotación disminuye gradualmente del tipo A al tipo Z.
7. La influencia de la cultura corporativa
El cuerpo principal de la cultura corporativa generalmente se refleja en valores básicos, creencias, estilo corporativo, espíritu, estilo, imagen pública, etc., y está en diferentes posiciones. Los valores básicos desempeñan una gran influencia y un papel decisivo en la formación y difusión de otros sujetos culturales. Se refiere a los valores de los emprendedores, que son los valores que todos los empleados reconocen y respetan. La formación, difusión y difusión de la cultura corporativa se reflejan en todo el proceso de construcción ideológica y normas de comportamiento. Dado que la construcción de la cultura corporativa en este proceso a menudo depende de las ideas de los empresarios y gerentes, la mayoría de ellos se limitan al pensamiento económico tradicional que solo se preocupa por los intereses corporativos y no pueden formar un sistema de apoyo a las creencias y un sistema de comunicación cultural, lo que reduce en gran medida la cohesión y la fuerza centrípeta de los empleados.
Para una empresa es muy importante crear y cultivar un buen ambiente de cultura corporativa. Muchas personas abandonan una empresa porque les resulta difícil encajar. Por lo tanto, un sistema de empleo abierto y un ambiente de trabajo son muy importantes para un nuevo empleado; un sistema de gestión científica y un ambiente de trabajo armonioso también son razones importantes por las que los empleados están dispuestos a trabajar en la empresa durante mucho tiempo.
2. Análisis de los factores individuales que afectan la fuga de cerebros
1. Influencia de la edad
La edad es el factor más importante que afecta al aborto. Es evidente que existe una relación inversa entre edad y movilidad. Cuanto más joven es la fuerza laboral, mayor es la movilidad. La correlación negativa entre la rotación de personal y la edad y la duración del servicio es consistente: el personal más joven tiene una mayor probabilidad de rotación. La relación entre edad y movilidad se ve afectada por los siguientes factores: los jóvenes son enérgicos, no están apegados a sus empresas, tienen una gran autoadaptabilidad, tienen más oportunidades de acceder a nuevos empleos, tienen menos responsabilidades familiares y tienen más probabilidades de mudarse. Además, los jóvenes tienden a tener mayores expectativas laborales en las primeras etapas del empleo. A veces incluso hay expectativas poco realistas, por lo que la gente suele quedar insatisfecha después de entrar en la empresa. Una encuesta por muestreo realizada por las autoridades chinas pertinentes muestra que la proporción de jóvenes que tienen una actitud positiva hacia una serie de cuestiones como elegir su propia carrera y asumir riesgos es mucho mayor que la de otros grupos de edad.
Otro motivo de la alta movilidad de la fuerza laboral joven es que sus empleos actuales son mal remunerados e inseguros. Tienen un fuerte deseo y oportunidad de mejorar su situación económica. Es difícil para los jóvenes conformarse con el status quo si no encuentran otro trabajo. Además, cuanto más joven es una persona, mayores son los beneficios derivados de cualquier forma de capital humano, incluida la movilidad. Los jóvenes que acaban de incorporarse al mercado laboral suelen buscar empleo en todas partes y comparar la calidad de los mismos. No pensaron detenidamente ni eligieron cuándo empezaron a trabajar. Una vez que no están satisfechos, pasan a un nuevo trabajo. Sólo después de probar varios trabajos durante uno o dos años o incluso más se establecerán, emprenderán una carrera relativamente fija y se unirán a las filas de personas estables. Además, el cambio de empleo entre los jóvenes puede aportar mayores beneficios. Además, el costo de cambiar de trabajo para los jóvenes es menor que para las personas mayores.
2. La influencia de la antigüedad en el servicio
Existe una correlación negativa constante entre la antigüedad en el servicio (antigüedad de servicio) del personal en la empresa y la rotación de personal. Cuanto más corto sea el mandato, mayor será la tasa de rotación. La experiencia laboral es uno de los indicadores más eficaces para predecir la rotación. Según un análisis de informes de investigación estadounidenses, entre dos tercios y tres cuartos de las renuncias entre cualquier grupo de empleados del mismo grupo de edad ocurren dentro de los primeros tres años de empleo: más de la mitad lo hacen después de un año en el trabajo. Decidió dimitir. La siguiente imagen refleja este fenómeno.
Calcule la proporción de empleados en cola de un determinado grupo de edad que permanecen en la empresa original después de ser contratados.
Esta relación es más fácil de entender. Debido a que una persona pasa gran parte de su carrera en un puesto, a menudo invierte mucha emoción y capital en este puesto. Cuanto más tiempo trabaja una persona en una empresa, más fuertes son sus vínculos sociales y mayor es la pérdida de interacciones sociales al abandonar la empresa original.
3. La influencia del nivel educativo
Con el desarrollo actual de la tecnología del transporte y las comunicaciones, hemos descubierto que cuanto más educadas son las personas, mayor es su capacidad para captar información diversa. Al mismo tiempo, el ámbito del mercado laboral al que pertenecen también es mayor.
Por ejemplo, aquellos con un doctorado a menudo pueden elegir entre lugares de trabajo en todo el mundo, y los graduados de maestría a menudo pueden elegir entre carreras en todo el país. Las personas con educación universitaria tienen muchas más probabilidades de ser móviles. Un estudio estadounidense muestra que la movilidad interestatal es tres veces más probable para las personas con educación superior que para aquellas con educación secundaria. Porque en comparación con las personas con baja educación, el mercado laboral de los trabajadores con título universitario tiene las características de un mercado laboral regional o de un mercado laboral nacional.
4. La influencia de los valores y las características de la personalidad
Los valores se refieren a la evaluación general y la visión que tiene una persona del significado y la importancia de las cosas objetivas que le rodean (incluidas). personas, cosas y cosas). Es decir, la visión de una persona sobre el bien y el mal, el bien y el mal, y la importancia de las cosas objetivas. Que algo tenga valor para una persona depende de las cualidades de su personalidad, como necesidades, intereses, creencias y visión del mundo. En otras palabras, el hecho de que una transacción sea significativa para una persona está restringido por la tendencia de su personalidad. Para una persona, las cosas más importantes y significativas son las más valiosas. El valor es una medida útil para evaluar las cosas. Un valor alto significa un beneficio alto; un valor bajo significa un beneficio bajo. Por eso, algunas personas generalmente interpretan el valor como algo que vale la pena. Por ejemplo, juzgar si el trabajo de una persona es valioso o si su comportamiento es valioso se mide por el grado de beneficio. Valores diferentes conducirán a juicios completamente diferentes. Por ejemplo, las personas tienen diferentes valoraciones y puntos de vista generales sobre el dinero, la libertad, la felicidad, la amistad, el poder, la autoestima, los logros laborales, la contribución a la sociedad, etc. Algunas personas consideran el dinero como lo más importante, otras consideran su contribución a la sociedad como lo más valioso, otras consideran el respeto por uno mismo como lo más preciado, y así sucesivamente. El orden en que se organizan las opiniones y evaluaciones de las cosas en la mente de una persona es el sistema de valores. Los valores y los sistemas de valores son la base psicológica que determina las actitudes y comportamientos de las personas, y desempeñan un papel protagonista en el comportamiento de las personas. Los valores suelen ser el factor más importante cuando las personas eligen trabajos o toman decisiones de movilidad laboral.