1. Desde la perspectiva de los temas de análisis de necesidades, son diversos. El cuerpo principal del análisis de las necesidades de formación incluye no sólo el análisis del departamento de formación, sino también el análisis de los empleados y supervisores.
2. Desde la perspectiva objetiva del análisis de la demanda, es multinivel. Los objetos del análisis de necesidades de capacitación incluyen la brecha entre la situación actual del individuo y la situación debería ser, la brecha entre la situación actual de la organización y la situación debería ser, y la situación futura de la organización y el individuo.
3. Desde el núcleo de la demanda compartida, es necesario determinar si se necesita capacitación, el tiempo de capacitación y los objetos de la capacitación. El desarrollo de los recursos humanos de formadores es uno de los principales medios para resolver los problemas de recursos humanos, pero no es el único. Por ejemplo, "un empleado a menudo se va temprano", "aunque se logran los objetivos del departamento, las pausas para el almuerzo de los empleados del departamento a menudo exceden las regulaciones", "la vestimenta vanguardista de un empleado a menudo hace que los colegas hablen a sus espaldas" no son problemas que se pueden solucionar mediante la formación. Por tanto, el primer elemento del análisis de las necesidades de formación es aclarar si el problema se resuelve correctamente o no.
En cuanto al momento de la formación, en términos generales, los conocimientos básicos, las habilidades y la formación de calidad deben llevarse a cabo lo antes posible antes de que los empleados asuman sus puestos, y una formación adicional de habilidades puede requerir que los alumnos tengan cierto trabajo. experiencia, para maximizar Comprender y absorber el contenido de la capacitación en la mayor medida posible. No es ni demasiado pronto ni demasiado tarde para entrenar las habilidades necesarias para nuevas tareas.
En cuanto al contenido de la formación, debido a los diferentes puestos, es necesario llevar a cabo una formación específica de acuerdo con las condiciones específicas de los empleados en los diferentes niveles. El contenido de capacitación "consistente" a menudo hace que la audiencia se sienta "rascada" o incluso "engañosa".
4. A juzgar por los resultados del análisis de necesidades, sienta las bases para determinar los objetivos de formación, diseñar planes de formación y realizar una evaluación de la formación.
Cuatro etapas del análisis de necesidades de formación
La primera etapa: descubrir los problemas
1. Nivel personal:
(1) Eficiencia laboral. : Si bien es eficiente, no se pueden cumplir los estándares requeridos.
(2) Emociones de los empleados: Los empleados muestran hostilidad, dejadez, desánimo, ausentismo, dificultades de comunicación y mala calidad del servicio.
(3) Competencia laboral: una pequeña cantidad de desempeño deficiente puede reflejar "brechas de habilidades" personales.
(4) Los empleados tienen dificultades para adaptarse a situaciones complejas.
(5) Problemas técnicos: es necesario aprender tecnología en profundidad.
(6) Los empleados están interesados en la formación y creen que les ayudará a su desarrollo personal.
2. Nivel organizacional:
(1) Se requieren nuevas habilidades debido a cambios comerciales o nuevos negocios.
(2) Los nuevos estándares conducen a la necesidad de nuevas habilidades.
(3) Los ajustes de personal y los cambios de trabajo conllevan la necesidad de nuevas habilidades.
(4) "Reserva de habilidades" en función de las necesidades futuras.
La segunda etapa: análisis preliminar
1. Hacer un juicio intuitivo preliminar sobre la gravedad del problema o la necesidad de formación.
2. Determinar el alcance del análisis de las necesidades de formación.
3. Determinar la carga de trabajo del análisis de necesidades de formación.
4. Decidir el método de análisis.
La tercera etapa: recopilación de datos
1. Seleccionar métodos y materiales apropiados según la carga de trabajo y el alcance del problema.
2. Método de recogida de datos.
3. Qué tipo de información se debe recopilar, como por ejemplo:
Datos organizacionales; objetivos comerciales de la empresa, etc. : Información del puesto (puesto): descripción del puesto, información personal del empleado, etc.
Fase 4: Análisis de requisitos
1. ¿Qué tan grande es la brecha de desempeño?
El análisis de necesidades consiste en encontrar brechas de desempeño, es decir, analizar la brecha entre el desempeño personal de los empleados y los requisitos laborales y la empresa.
2. ¿Se puede eliminar esta brecha mediante la formación?
No todas las carencias se pueden eliminar mediante la formación. Necesitamos analizar claramente qué problemas existen en las operaciones, mecanismos y organizaciones, así como qué problemas hay en las descripciones de puestos. Sólo cuando la razón verdaderamente pertenezca al empleado. La formación es necesaria.