Autor: Zhao Shuming Fuente: & gt
El desarrollo de la economía social en el siglo XXI se basa principalmente en el conocimiento y el creador y portador de conocimiento: las personas reemplazarán Otros recursos propiedad de la empresa (como tierra, materias primas, edificios, máquinas, etc.) se consideran los recursos estratégicos más importantes. Al mismo tiempo, la revolución tecnológica y la globalización económica están cambiando rápidamente el entorno empresarial de las empresas. La gestión de recursos humanos empresariales se enfrenta a diversas incertidumbres, como la investigación tradicional sobre gestión de recursos humanos, que debe adaptarse para afrontar nuevos desafíos. Con base en esto, este artículo analiza el estado actual de la investigación en gestión de recursos humanos y explora las tendencias futuras de la investigación en gestión de recursos humanos.
¿Empezar con Pedro? Después de que Peter F. Drucker propusiera el concepto de "recursos humanos" en su libro de 1954 "Management Practice",
1. Algunas organizaciones utilizan pruebas de actitud moral organizacional para evaluar la eficacia de sus departamentos de gestión de recursos humanos. Estos cuestionarios intentan vincular las actitudes de los empleados con el desempeño empresarial. Por ejemplo, en 1993, United Express estableció un sistema automatizado de encuestas a los empleados, que se consideró un factor clave en el éxito de la empresa.
En la actualidad, algunas empresas e investigadores han ampliado aún más sus encuestas sobre las intenciones de los empleados y han desarrollado cuestionarios de índice de recursos humanos para comparar la situación real de nuestra empresa con su situación histórica, o con otras empresas, para encontrar formas de mejorar los recursos humanos. gestión de recursos. Los usuarios creen que el Cuestionario del Índice de Recursos Humanos es eficaz para evaluar la opinión pública, la satisfacción general, el reconocimiento de los objetivos de la organización por parte de los empleados e identificar dificultades o problemas que deben centrarse en resolverse, aunque, por otro lado, el Cuestionario del Índice de Recursos Humanos puede; explicar la efectividad de la relación entre personas y empresas, pero no hay base para explicar la relación entre ellas.
2. Reputación de los recursos humanos. Algunos expertos creen que la eficacia de la gestión de recursos humanos es un juicio de valor. Por lo tanto, qué nivel de desempeño objetivo es efectivo y qué nivel de desempeño objetivo no es válido debe juzgarse a través de la retroalimentación de los objetos de gestión de recursos humanos. Este tipo de investigación muestra que la eficacia de la gestión de recursos humanos percibida por el cliente es directamente proporcional al desempeño corporativo. Otro tipo de investigación se centra en personas que dominan y comprenden la gestión actual de recursos humanos de la empresa, como ejecutivos de empresas, altos ejecutivos de recursos humanos, profesores, directivos de nivel inferior, consultores y comunicadores empresariales, para que puedan reunirse Evaluar los aspectos importantes de la gestión de recursos humanos para determinar la eficacia de las políticas y medidas corporativas de gestión de recursos humanos. Ambos estudios indican que el trabajo de los departamentos de gestión de recursos humanos no sólo debe percibirse como eficaz sino que también debe exigir que sus clientes estén satisfechos. Sin embargo, hay poca evidencia sobre la relación entre la satisfacción del cliente y el desempeño general de la empresa.
3. Contabilidad de recursos humanos. La contabilidad de recursos humanos estudia los recursos humanos empresariales como un activo o una inversión y examina los cambios en el capital humano empresarial causados por las políticas y actividades de gestión de recursos humanos, como el cálculo de los costos de ausencia y rotación de empleados, el análisis de ganancias y pérdidas derivadas del reclutamiento y capacitación de empleados, etc.
Sin embargo, el lento desarrollo de la contabilidad de recursos humanos se debe principalmente a que algunos problemas no se han resuelto. En términos generales, la contabilidad de recursos humanos se centra en el valor y la contribución de los recursos humanos generales de la empresa y no se centra en el desempeño laboral del departamento de gestión de recursos humanos. Por lo tanto, este enfoque no es suficiente para vincular el desempeño de la gestión de recursos humanos con el desempeño del negocio.
4. Auditoría de recursos humanos. La auditoría de recursos humanos consiste en evaluar la eficacia de la gestión de recursos humanos empresariales mediante investigación, análisis y comparación. La auditoría de recursos humanos intenta evaluar el desempeño de las actividades de gestión de recursos humanos de una empresa mediante el desarrollo y el uso de datos estadísticos e informes de investigación, de modo que los gerentes puedan conocer los problemas existentes y las direcciones de mejora.
La auditoría de recursos humanos se centra en la eficacia de las funciones internas de gestión de recursos humanos de la empresa, incluidas las diversas actividades del departamento de gestión de recursos humanos y los efectos de gestión de sus procesos de implementación. Sin embargo, el desempeño eficaz de estas funciones no necesariamente aumenta la contribución de los esfuerzos de RR.HH. en toda la organización a la organización. Por lo tanto, la auditoría de recursos humanos es necesaria e importante, pero no es necesariamente un método muy eficaz para evaluar la función de recursos humanos.
5. Estudios de casos de recursos humanos. Los estudios de casos de recursos humanos resumen experiencias exitosas y problemas existentes a través de casos específicos de implementación de planes, políticas y prácticas de gestión de recursos humanos. Los estudios de casos exitosos tienen un gran valor y pueden promoverse a bajo costo.
Como actividad de evaluación, el método de estudio de caso no es un estándar para medir el desempeño de la gestión de recursos humanos, pero proporciona pruebas del éxito de una actividad, por lo general no puede rastrear y evaluar un plan específico o todo el trabajo; , pero es solo una verificación única en un momento determinado, generalmente basada en un juicio subjetivo. Además, los juicios sobre el éxito del proyecto se ven afectados por otros factores.
6. Control de costes de recursos humanos. En términos generales, la realización de actividades de gestión de recursos humanos traerá cambios en los gastos. Por lo tanto, una forma de evaluar el desempeño de los recursos humanos es medir el costo de los recursos humanos y compararlo con los costos estándar. Algunas organizaciones se comparan con otras organizaciones, especialmente con aquellas similares.
A través de la contabilidad y la comparación de diversos costos, se puede monitorear el desempeño de la gestión de recursos humanos, pero los datos estándar utilizados para la comparación pueden no ser válidos. Normalmente, los métodos de control de costos de recursos humanos utilizan sólo una parte de los registros de una empresa.
7. Benchmark competitivo de recursos humanos. Un punto de referencia es un modelo o medida que se utiliza para comparar o contrastar algo. La evaluación comparativa implica comparar métricas de comparación específicas con las de otras organizaciones de "mejores prácticas". Los indicadores de evaluación del desempeño de referencia más comunes en la gestión de recursos humanos incluyen: salario total como porcentaje del ingreso total antes de impuestos, participación en los puestos directivos internos, ventas unitarias de empleados y asignaciones como porcentaje de los costos salariales. [2]
Una forma de evaluar la gestión de recursos humanos es calcular varios ratios. Estos índices se pueden calcular y comparar de año en año, proporcionando información sobre los cambios en los esfuerzos de recursos humanos. Comparar los indicadores de ratio con puntos de referencia obtenidos de las estadísticas nacionales es la mejor manera de determinar la eficacia de los recursos humanos. Se deben realizar actividades de comparación dentro de la empresa cada año para identificar los problemas existentes y el progreso en la gestión de recursos humanos a través de comparaciones en diferentes años.
8. Indicadores clave de recursos humanos. Algunos académicos en los Estados Unidos han propuesto utilizar indicadores cuantitativos clave para evaluar el desempeño organizacional y reflejar el desempeño de la gestión de recursos humanos. Sin embargo, la falta de una base de datos adecuada a menudo se convierte en una de las dificultades para evaluar la contribución de la gestión de recursos humanos al desempeño organizacional. . Los datos de indicadores clave utilizados para la evaluación de recursos humanos requieren que las empresas establezcan un sistema de información de gestión de recursos humanos para su recopilación, clasificación y análisis a largo plazo. Esta es también una dirección que vale la pena explorar en la gestión de recursos humanos.
9. Índice de eficacia de los recursos humanos. Algunas empresas intentan establecer un índice para medir la eficiencia de la gestión de recursos humanos. El índice de relaciones laborales establecido por General Electric Company (GE) en los Estados Unidos en la década de 1950 consta de ocho indicadores representativos que reflejan el comportamiento de los empleados.
Otra forma de medir la gestión de recursos humanos es el Índice de Desempeño de Recursos Humanos (HRPI). Fue creado utilizando grandes cantidades de datos del sistema de recursos humanos y los desarrolladores afirman que puede usarse con éxito para evaluar los esfuerzos de una empresa en reclutamiento, selección, capacitación y retención. Sin embargo, aún faltan intentos de comparar esto con el desempeño organizacional.
El estudio más completo fue el del académico estadounidense Jack? Índice de eficacia de los recursos humanos desarrollado por Phillips. Su investigación sobre ocho sectores industriales importantes y 91 empresas muestra que, de hecho, existe una cierta relación entre el desempeño de los recursos humanos y la eficacia organizacional. [3]
10. Gestión de recursos humanos por objetivos. Peter, ¿el gurú de la gestión de los años 60? Drucker propuso el método de gestión por objetivos (MBO), que consiste en determinar las metas generales de la organización, descomponerlas capa por capa e implementarlas en todas las unidades o individuos, complementado con diversas políticas y medidas de evaluación para promover la realización de los objetivos organizacionales. objetivos. El proceso de establecimiento de objetivos debe ser: claro, mensurable, oportuno, desafiante y alcanzable, realista y comprensible para todos los participantes. Las metas deben ser lo que los gerentes desean y son necesarias para lograr altos niveles de desempeño.
11. Centro de beneficio de recursos humanos. En los últimos diez años, el mercado interno de las empresas occidentales se ha convertido cada vez más en una importante tendencia de desarrollo. ¿El llamado mercado interior? Es considerar la empresa como una sociedad corporativa compuesta de empresarios. Compran y venden dentro del negocio como en mercados externos y desarrollan nuevos productos o servicios. Ya sea dentro o fuera de la empresa, sólo adoptando una filosofía empresarial la empresa podrá adaptarse a los cambios de forma rápida y eficaz. El departamento de Gestión de Recursos Humanos opera como un centro de ganancias independiente que puede cobrar por sus propios servicios y programas y, en ocasiones, competir con servicios prestados fuera de la organización.
12. Análisis input-output. Leontiev (1988), economista ruso-estadounidense y premio Nobel de economía, propuso por primera vez el método de análisis insumo-producto.
[9] Aplique este método para analizar la eficiencia de la gestión de recursos humanos de la empresa. El valor creado por el capital humano es el saldo de la producción total después de deducir los insumos materiales (incluida la depreciación), y su valor puede atribuirse a la eficiencia de la gestión de recursos humanos. . Cuando se utiliza tecnología de análisis de insumos y productos para evaluar la eficacia de la gestión de recursos humanos, el principal problema radica en la contabilidad de insumos de los costos empresariales. Si sólo se evalúan los beneficios de una única actividad de gestión de recursos humanos, es necesario calcular cuánto beneficio corporativo genera esta actividad. En general, sostenemos que la eficacia de la gestión de recursos humanos en su conjunto debe medirse al evaluar el uso de esta técnica.
13. Índice de recursos humanos. El profesor Schuster de Estados Unidos propuso un índice de recursos humanos compuesto por 15 factores, a saber: sistema de recompensas, comunicación de información, eficiencia organizacional, preocupación por los empleados, objetivos organizacionales, cooperación, satisfacción interna, estructura organizacional, relaciones interpersonales, ambiente organizacional, participación de los empleados. en gestión, grupos de trabajo, habilidades de colaboración intergrupal, gestión de primera línea y cualidades directivas. Los investigadores estudiaron muchas empresas en los Estados Unidos, Japón y Canadá y establecieron estándares regionales e internacionales sobre esta base.
14. Métodos de evaluación de la investigación aplicada en recursos humanos. La investigación de recursos humanos es el uso del análisis de datos para determinar la efectividad de las prácticas pasadas y presentes de recursos humanos. Por lo general, se puede dividir en investigación primaria e investigación secundaria. La investigación inicial consiste en recopilar información de primera mano para un determinado proyecto; la investigación secundaria consiste en utilizar trabajos de otras personas, artículos de revistas profesionales o información existente de otras fuentes para realizar la investigación. Los modelos de investigación inicial comúnmente utilizados incluyen proyectos experimentales y modelo, encuestas de actitud de los empleados y entrevistas de salida.
Existen diferentes supuestos y métodos para la evaluación de la gestión de recursos humanos empresariales. Aunque actualmente no existe una herramienta exitosa reconocida, cabe señalar que los resultados de la evaluación de recursos humanos no son el objetivo de la gestión empresarial. La evaluación en sí es una herramienta de gestión. Las actividades de evaluación pueden promover la mejora de la eficiencia de la gestión de recursos humanos de la empresa. Potenciar la contribución al logro de los objetivos organizacionales. La investigación de evaluación de la eficiencia de la gestión de recursos humanos es uno de los temas que debe explorarse en la gestión de recursos humanos.
Tres. Conclusión
La gestión de recursos humanos es un tema nuevo y eterno. Con el progreso continuo de la ciencia y la sociedad, y el desarrollo continuo de diversas disciplinas, la teoría y la práctica de la gestión de recursos humanos también se están desarrollando. Por lo tanto, debemos continuar aplicando la teoría de los recursos humanos a la práctica para realmente realizar el valor de las "buenas personas" y acelerar el progreso social. Desde esta perspectiva, este artículo analiza los nuevos desarrollos en la teoría de los recursos humanos y algunas de nuestras investigaciones. Por supuesto, esto no es suficiente. Espero que este artículo pueda generar más pensamientos sobre la gestión y el desarrollo de recursos humanos.