Respuesta: 1. El pago por desempeño, también llamado pago de incentivos, se refiere a un diseño salarial en el que el salario de los empleados cambia con cambios en ciertas medidas de desempeño individual, de equipo u organizacional.
2. Ventajas del pago por desempeño:
① Puede centrar los esfuerzos de los empleados en algunos objetivos que la organización considera importantes.
② Porque el pago de recompensas en el pago por desempeño en realidad se convierte en un alivio de costos variables; parte de la presión sobre la organización en términos de gastos de costos fijos, pago por desempeño conduce a mejorar el nivel de desempeño general de la organización.
3. Desventajas del pago por desempeño:
① Cuando los estándares de producción son injustos, es probable que el pago por desempeño se convierta en una mera formalidad.
② El pago por desempeño puede generar diferencias entre empleados o grupos de empleados; competencia entre ellos, y esta competencia puede no ser propicia para los intereses generales de la organización
③ En el proceso de diseño e implementación del pago por desempeño, también puede aumentar la posibilidad de fricciones entre la gerencia y los empleados; porque Hay problemas de negociación en muchos pagos basados en el desempeño
④ El pago basado en el desempeño es en realidad un acelerador del trabajo. A veces, un aumento en los ingresos de los empleados llevará a la organización a introducir estándares de producción más estrictos, lo que socavará. El contrato psicológico entre la organización y sus empleados;
⑤Las fórmulas de recompensa por desempeño son a veces muy complejas y pueden resultar difíciles de entender para los empleados.
4. Puntos clave para la implementación del pago por desempeño:
(1) Sólo coordinando estrechamente el pago por desempeño con otros planes de pago se puede garantizar que el pago por desempeño funcione correctamente.
(2) La compensación basada en el desempeño debe ser coherente con los objetivos estratégicos de la organización, su cultura y valores, y coordinarse con otras actividades comerciales.
(3) Las organizaciones deben priorizar el establecimiento de un sistema de gestión del desempeño eficaz.
(4) La compensación por desempeño eficaz debe establecer un vínculo estrecho entre el desempeño y las recompensas.
(5) La compensación por desempeño debe estar respaldada por estrategias de comunicación efectivas.
(6) La compensación por desempeño debe mantener una cierta naturaleza dinámica.