(1) Análisis basado en el nivel del alumno;
①La capacidad de formación se refiere principalmente a la voluntad del alumno de aprender. La capacidad de formación se refleja en tres aspectos: capacidad de aprendizaje, motivación de formación y autoeficacia.
② Olvido natural. La investigación psicológica revela que los tiempos de retención de la memoria de las personas son diferentes y muestran ciertas reglas. La famosa curva del olvido de Ebbinghaus muestra que el olvido sigue el principio de rápido primero y luego lento. Esto significa que la capacidad de memoria de las personas también es uno de los factores que afecta la transformación de los resultados del entrenamiento.
③Cultivo y transformación de los aprendices. Desde la perspectiva de los alumnos, la forma básica de transformación de los resultados de la capacitación se puede explicar a partir de cuatro niveles básicos: el primer nivel es la imitación; el segundo nivel es la extracción de inferencias; el tercer nivel es el dominio y el cuarto nivel es la autogestión;
(2) Análisis basado en el clima laboral:
①El impacto del clima laboral en la transformación de los resultados formativos. El clima transformacional se refiere a las percepciones de los alumnos sobre diversas características del entorno laboral que facilitan o dificultan la aplicación de las habilidades o comportamientos entrenados. Incluye apoyo de gerentes y colegas, oportunidades para aplicar habilidades y resultados de la aplicación de habilidades aprendidas.
②Medición del clima de cambio organizacional percibido. El clima de transformación de la formación está estrechamente relacionado con cambios positivos en los comportamientos gerenciales e interpersonales de los directivos después de la formación. Las oportunidades de práctica necesarias y el apoyo de los directivos son requisitos previos para la transformación. Sobre esta base, se pueden complementar medidas eficaces como elogios y recompensas materiales.
③Medición de oportunidades de práctica. Los gerentes pueden brindar oportunidades para que los empleados apliquen los resultados de la capacitación en la práctica laboral, o ellos mismos pueden buscar activamente oportunidades. Las oportunidades de práctica pueden ilustrar el impacto del entorno laboral en la aplicación de nuevas habilidades.
(3) Análisis basado en el nivel organizacional:
①Establecer una organización de aprendizaje. Una organización que aprende se refiere a una empresa con fuertes capacidades de aprendizaje, adaptabilidad e innovación. En una organización que aprende, la formación se considera parte de un sistema diseñado de creación de capital intelectual.
②Selección del modelo de gestión del conocimiento. La gestión del conocimiento es el proceso de mejorar la creación, disfrute y uso del conocimiento a través del diseño y aplicación de herramientas, procesos, sistemas, estructuras y cultura para mejorar el desempeño de los empleados en toda una empresa. La gestión del conocimiento puede ayudar a las empresas a lanzar productos al mercado más rápidamente, crear mejores sistemas de servicio al cliente, innovar productos y servicios, atraer nuevos empleados y retener a los existentes brindándoles oportunidades de aprendizaje y desarrollo.