(2)Descripción del puesto. Los métodos de descripción de puestos incluyen la observación directa del trabajo real de los trabajadores técnicos, la recopilación de información indirecta, como presentaciones de los propios trabajadores técnicos, etc. Algunos métodos se centran en el comportamiento explícito de los trabajadores calificados y otros métodos se centran en las actividades psicológicas de los trabajadores calificados durante el proceso de trabajo. Las descripciones de puestos son más confiables cuando se basan en datos empíricos para determinar qué objetivos de capacitación son relevantes y cuáles no. Por tanto, es necesario recopilar datos objetivos y completos en la medida de lo posible.
(3)Análisis de tareas. Un método consiste en enumerar el desempeño real de los trabajadores en el trabajo, luego clasificarlos y analizar su composición técnica. Otro método consiste en enumerar las actividades psicológicas de los trabajadores en el trabajo y luego clasificar y analizar sus componentes técnicos. En ambos métodos, el diseñador es confiable tanto en el análisis cualitativo subjetivo como en el análisis cuantitativo objetivo. El método a utilizar depende de factores como el costo y el tiempo.
(4) Clasificación. Normalmente, la clasificación se basa en el examen y análisis de los resultados de las descripciones de las tareas. Los resultados de la descripción de tareas pueden mostrar la relación entre las tareas en niveles y procesos, que es la base básica para la clasificación. En función de estas relaciones y otros factores, se pueden completar las clasificaciones.
(5)Declara el objetivo. Los diseñadores confían en los resultados de las descripciones de puestos para realizar la conversión, lo que se convierte en el objetivo. Cuanto más preciso y detallado sea el objetivo, más fácil le resultará al diseñador realizar las siguientes actividades.
(6) Ensayo de diseño. Las "pruebas" son una rama relativamente madura de la psicología. La tecnología para preparar pruebas es bastante avanzada y ampliamente conocida, y puede aplicarse al diseño de pruebas.
(7) Desarrollar estrategias de formación. El diseñador revisa los resultados de los pasos anteriores y analiza el entorno problemático que debe adaptarse. Los resultados de las descripciones de tareas, declaraciones de objetivos y pruebas de diseño especifican el tipo de requisitos laborales; los resultados del análisis de tareas especifican objetivos de aprendizaje basados en los requisitos laborales; los resultados del análisis de los alumnos iluminan los factores que pueden afectar el logro de los objetivos de capacitación de los alumnos; Los resultados del ranking son claros: la mejor secuencia para lograr todos los objetivos. Las estrategias de formación deben adaptarse a estas condiciones, y las mejores estrategias pueden hacer la combinación más adecuada entre estas condiciones y las medidas correspondientes.
(8) Diseñar contenidos formativos. El método habitual es determinar la naturaleza y el tipo de contenido de capacitación en función de los requisitos del trabajo, luego analizar y desglosar el contenido en detalles, determinar el orden de cada detalle en función de las leyes de desarrollo psicológico del alumno y la relación entre el contenido, y luego Seleccione las herramientas y métodos apropiados para representar estos detalles.
(9) Experimento. Los sujetos del experimento deben seleccionarse entre los estudiantes que participan en la formación. Las condiciones ambientales, métodos, pasos, formato de contenido, equipos y herramientas del experimento deben ser lo más similares posible a los del entrenamiento directo. La recopilación de datos experimentales debe ser completa, verdadera y precisa. También puede cambiar los métodos y herramientas experimentales en varias rondas de experimentos y luego comparar y analizar los resultados respectivos. En el análisis estadístico de datos experimentales, debemos considerar plenamente la información de los estudiantes. Las opiniones de los estudiantes sobre la dificultad del contenido de la formación, las características y los problemas de cada parte, los métodos de formación, el entorno de formación, los profesores y los métodos de mejora deben reflejarse plenamente en la mejora de la planificación de la formación.