Evaluar cuál es el propósito de la comunicación

Respuesta: Idiota + profano

4 preguntas de opción múltiple (5 puntos) El ciclo de ejecución de la comunicación incluye:

Respuesta: evaluar-ajustar-intentar

5 preguntas de opción múltiple (5 puntos) El eslabón más crítico en el ciclo de comunicación 4A es:

Respuesta: evaluar

Preguntas del examen de la Unidad 3

1 pregunta de opción múltiple (4 puntos) El cerebro suplementa información incompleta El fenómeno comúnmente conocido como suplementación cerebral. se llama en psicología:

Respuesta: Efecto Gestalt

2 preguntas de opción múltiple (4 puntos) Los factores que pueden hacer que malinterpretemos los niveles cognitivos de otras personas incluyen:

Respuesta: Efecto Gestalt + efecto cambio de información

3 preguntas de opción múltiple (2 puntos) Las emociones del receptor procesarán y distorsionarán la información recibida.

Respuesta: Sí

4 preguntas de opción múltiple (5 puntos) Para cultivar buenos hábitos de escucha siempre debemos preguntarnos:

Respuesta: Soy escuchando ? +¿Hay alguna emoción que me perturbe? +¿Estoy recibiendo información completa?

5 preguntas de opción múltiple (2 puntos) Escuchar el significado oculto es una habilidad especial que la gente común no puede lograr.

Respuesta: Incorrecta

Preguntas del Test Unidad 4

1. Pregunta de opción múltiple (1 punto) Buena elocuencia no significa buena comunicación.

Respuesta: Verdadero

2 preguntas de opción múltiple (3 puntos) Los factores que inciden en la aceptación de las habilidades son:

Respuesta: CI + nivel profesional + experiencia

3 preguntas de opción múltiple (3 puntos) Cuando expresamos, el efecto de cambio de información se expresa como:

Respuesta: La información conocida hace que la audiencia cierre el canal

4 preguntas de opción múltiple (5 puntos) El principio KISS incluye:

Respuesta: concisa + simple

5 preguntas de opción única (2 puntos) Al expresar, el destinatario puede ser evaluado en cualquier momento para que el destinatario tenga la oportunidad de ser el primero en eliminar la ambigüedad

Respuesta: Verdadero

Preguntas del examen de la Unidad 5

1 Múltiple Pregunta de elección (1 punto) En realidad, no existe una diferencia obvia entre ser terco y tener una opinión.

Respuesta: Incorrecta

2 preguntas de opción múltiple (2 puntos) El método para guiar el La otra parte para ingresar a mi canal es:

Respuesta: Haz una pregunta

3 preguntas de opción única (1 punto) El propósito de hacer preguntas con conocimiento es encontrar algo que decir si no tengo nada que decir

Respuesta: Incorrecta

4 preguntas de opción múltiple (2 puntos) Los tipos de preguntas incluyen:

Respuesta: Preguntas cerradas + preguntas abiertas

5 preguntas de opción múltiple (1 punto) Es un método eficaz para anticipar varias respuestas y posibilidades antes de formular preguntas

Respuesta: Incorrecta

Unidad 6 preguntas de prueba

1 pregunta de opción múltiple (1 punto) Para defender la verdad, no es necesario prestar atención al estado de ánimo de la otra parte al razonar con él

Respuesta : Incorrecto

2 preguntas de opción múltiple (1 punto) Una persona está de mal humor, principalmente porque:

Respuesta: No se satisfacen sus necesidades psicológicas

3 Preguntas de opción múltiple (3 puntos) Los métodos de persuasión incluyen:

Respuesta: admitir errores + elogios + satisfacer necesidades + promesas reconfortantes

4 preguntas de opción múltiple (1 punto) Confortar al El enfoque del compromiso sexual es el compromiso

Respuesta: Incorrecta

5 preguntas de opción múltiple (2 puntos) El principio para manejar palabras y hechos intensos es:

.. ... .>>

Pregunta 6: Breve descripción*** El propósito de la evaluación del desempeño 1. Varios factores que afectan la gestión del desempeño

1. No sé por qué la evaluación del desempeño es necesario

En la actualidad, el propósito de la evaluación en la mayoría de las empresas no está claro. Algunas se evalúan con el propósito de evaluar, y otras incluso se evalúan con el propósito de emitir bonificaciones o deducir los salarios y bonificaciones por desempeño de los empleados. Ni el tasador de la empresa ni la parte evaluada tienen una comprensión completa y clara del desempeño. La evaluación es sólo una herramienta de gestión, no el propósito de la gestión en sí misma.

Al mismo tiempo, el carácter no científico del sistema de evaluación del desempeño se refleja también en la confusión y la autocontradicción de los principios de evaluación, siendo irrelevante, acientífico y razonable en cuanto al contenido. de los indicadores de evaluación, la fijación de proyectos y la fijación de pesos, con una arbitrariedad prominente, que a menudo solo refleja la voluntad del jefe y sus gustos y disgustos personales, y el sistema de evaluación del desempeño carece de seriedad y puede cambiarse arbitrariamente, lo que dificulta garantizar la coherencia de las políticas.

2. Falta de estándares de evaluación del desempeño

En la actualidad, los estándares de evaluación del desempeño de la mayoría de las empresas son demasiado vagos. Por ejemplo, el sistema de indicadores no es lo suficientemente científico, lo que se manifiesta en. en forma de falta de estándares, estándares distorsionados y dificultad para una cuantificación precisa. El uso de estándares deficientes o irrelevantes para evaluar a los evaluados puede conducir fácilmente a juicios incompletos, no objetivos y justos. Los estándares vagos de evaluación del desempeño dificultan que los evaluados estén convencidos de los resultados.

Por un lado, ¿se debe a que algunos responsables de evaluación del desempeño de las empresas carecen de experiencia y capacidad y no saben cómo realizar las evaluaciones? Los estándares de evaluación son acientíficos, razonables y carecen de base.

Por otro lado, el propósito de la evaluación de algunas empresas no está "orientado a las personas" sino "orientado al dinero": Sra. Chen Xiaoping, profesora titular de la Foster School of Business de la Universidad de Washington, en su capítulo 2 "La felicidad", "Los determinantes de los determinantes", "La paradoja de la gestión", dijo: La gestión "orientada a las personas" enfatiza tratar bien a los empleados y cuidar todos los aspectos del trabajo y la vida de los empleados, ya sea el seguro médico. o instalaciones de ocio, ya sean vacaciones pagadas o guarderías, servicios para niños, ya sean bebidas gratis u horarios de trabajo flexibles, ya sea capacitación técnica o planes de reembolso de matrículas... todo refleja el sincero cuidado de la dirección de la empresa por el crecimiento de los empleados, y esperamos que los empleados amen más su trabajo y se dediquen a sus deberes, mejorando así la eficiencia y el desempeño laboral, tengan más creatividad y piensen en el trabajo y creen valor para el desarrollo de la empresa. El comportamiento causado por la filosofía empresarial "orientada al dinero" es la extrema privación del trato de los empleados en todos los aspectos: los salarios se basan en el resultado final y las horas extras a menudo no se pagan al llegar al trabajo, incluso si llega tarde; por un minuto, se le descontarán las tareas; no se pueden completar las bonificaciones. Hay poca formación y, una vez que llega tu turno, tienes que firmar un contrato: si te marchas a los pocos meses de haber recibido la formación, tendrás que pagar la tarifa de formación en su totalidad y no le deberás nada a nadie. Si renuncia antes de que expire el contrato, también tendrá que pagar una multa. En definitiva, se utilizan diversos medios para reducir los gastos laborales y ahorrar costes, maximizando así los beneficios corporativos. Sin embargo, medidas tan duras por parte de la dirección corporativa sólo harán que los empleados se sientan muy resentidos, y se distanciarán profundamente de la empresa y comprenderán claramente que su relación con la empresa es sólo una simple relación laboral. Para los empleados con esa mentalidad, trabajar de todo corazón para la empresa y crear valor para la empresa con pasión es simplemente un sueño y completamente imposible de lograr.

3. Los empleados no comprenden el sistema de evaluación del desempeño.

Algunas empresas no prestan atención a la comunicación oportuna, detallada y efectiva con los empleados al formular e implementar un nuevo sistema de desempeño. no tienen claras las ideas de gestión y la orientación de comportamiento del sistema de evaluación del desempeño, a menudo producen diversos malentendidos y hostilidad, y expresan fuertes dudas sobre la cientificidad, practicidad, efectividad y equidad objetiva del sistema de desempeño implementado, y tienen serias dudas sobre la implementación. sistema de desempeño. La comprensión del sistema produce distorsiones psicológicas y operativas.

Por supuesto, hay muchos factores que afectan la gestión del desempeño, como la formalización del proceso de evaluación, la selección inadecuada de los métodos de evaluación, el uso incorrecto de los recursos de evaluación, la falta de retroalimentación sobre los resultados de la evaluación, etc.

2. El propósito y la importancia de la gestión del desempeño

El propósito y la importancia práctica de la evaluación del desempeño es para el progreso mutuo de la empresa y los empleados, no solo para la planificación y el diseño de el sistema salarial. ;El propósito fundamental de la gestión del desempeño es mejorar las capacidades de desempeño de la organización y de los empleados. Además de ser la base para la distribución de salarios y bonificaciones, también tiene usos más ricos:

1. Logre los objetivos de la empresa a través de la gestión del desempeño

La gestión del desempeño es el puente más directo entre el comportamiento individual de los empleados y los objetivos organizacionales. Por ejemplo, en 2010, nuestra empresa alcanzará unas ventas de 100 millones en el condado de Yixian, ciudad de Huangshan. Nuestra empresa cuenta con un total de cinco empleados de ventas. Luego, después de la descomposición, el objetivo de ventas per cápita será de 20 millones. Para lograr este objetivo de ventas, el vendedor debe vender al menos cien unidades de viviendas comerciales (un promedio de unos 200.000 yuanes por unidad). Si en general, a...>>

Pregunta 7: ¿Cuál es la naturaleza de la comunicación (Comportamiento Organizacional) La llamada comunicación efectiva es a través del pensamiento como escuchar, hablar, leer y escribir. El portador debe expresarse de manera precisa y adecuada a través de discursos, reuniones, diálogos, discusiones, cartas, etc., para alentar a la otra parte a aceptarlo.

Condiciones connotativas

Se deben cumplir dos condiciones necesarias para lograr una comunicación efectiva: Primera. El remitente del mensaje expresa claramente la connotación del mensaje para que el receptor del mensaje pueda comprenderlo con precisión: en segundo lugar, el remitente del mensaje presta atención a la respuesta del destinatario del mensaje y corrige rápidamente la transmisión del mensaje en función de su respuesta. Evite malentendidos innecesarios. Ambos son indispensables. La comunicación eficaz se refiere principalmente a la comunicación entre las personas dentro de la organización, especialmente la comunicación entre los gerentes y los administrados. [1] La clave para una comunicación eficaz reside en la eficacia de la información. La eficacia de la información determina la eficacia de la comunicación. La eficacia de la información depende principalmente de los siguientes aspectos: 1. El grado de transparencia de la información. Cuando una información debe ser tratada como información pública, no debe conducir a una asimetría de información. La información debe ser pública.

La divulgación de información no significa una simple transmisión de información, sino garantizar que los destinatarios de la información puedan comprender la connotación de la misma. Si se utiliza un lenguaje escrito ambiguo y poco claro para transmitir un mensaje poco claro y difícil de entender. No significa nada para el destinatario del mensaje. Por otra parte, los destinatarios de la información también tienen derecho a obtener contenidos informativos relacionados con sus propios intereses. De lo contrario, el destinatario de la información puede sospechar de los motivos del remitente de la información. 2. El grado de retroalimentación de la información. La comunicación eficaz es un comportamiento dinámico bidireccional, y la comunicación bidireccional debe recibir suficiente retroalimentación por parte del remitente del mensaje. Sólo cuando tanto el sujeto como el objeto de la comunicación expresan plenamente sus puntos de vista sobre un tema determinado, la comunicación efectiva puede ser verdaderamente significativa.

Importancia

La comunicación gerencial, conceptualmente hablando, es la transferencia de información, ideas y emociones entre individuos o grupos específicos para un objetivo establecido, y para lograrlo* **Mismo proceso de acuerdo. La comunicación es una mezcla de ciencias naturales y ciencias sociales y es una herramienta eficaz para la gestión empresarial. La comunicación también es una habilidad, que es la capacidad de una persona para mostrar su propio conocimiento, expresión y comportamiento. Ya sean directivos de empresas o empleados corrientes, son los elementos centrales de la competitividad empresarial. La buena comunicación es, sin duda, el requisito previo para el buen desarrollo de todo el trabajo empresarial. La importancia de una comunicación eficaz en la gestión corporativa se refleja principalmente en: 1. Comprender con precisión las decisiones de la empresa, mejorar la eficiencia del trabajo y resolver los conflictos de gestión. Las decisiones de la empresa requieren la implementación de un proceso de comunicación eficaz. El proceso de comunicación es el proceso de transmitir la comprensión. de la decisión. La expresión precisa, clara y concisa de las decisiones es el requisito previo para una comunicación eficaz, y la comprensión correcta de las decisiones es el propósito de una comunicación eficaz. Cuando se emite una decisión, quien toma la decisión debe comunicarse con el ejecutor según sea necesario para lograr una comprensión completa de la decisión, de modo que el ejecutor pueda implementar la decisión con precisión y evitar errores de ejecución causados ​​por una mala interpretación de la decisión. La comunicación entre los miembros del grupo de una empresa incluye ayuda material mutua, apoyo e intercambio y comunicación emocional. La comunicación de información es un puente entre individuos con el mismo propósito en la empresa y aquellos que colaboran en la empresa. Una misma información tendrá efectos diferentes dependiendo del destinatario. El filtrado, retención, ignorado o distorsión de la información está determinado por factores subjetivos del destinatario y es el resultado de la interacción de su entorno, ubicación, edad, nivel educativo, etc. Debido a las diferencias en la percepción de la información, se necesita una comunicación efectiva para salvar esta diferencia y reducir la pérdida de tiempo y dinero causada por factores subjetivos humanos. La comunicación de información precisa sin duda mejorará la eficiencia de nuestro trabajo, permitiéndonos abandonar algunos trabajos innecesarios y lograr resultados laborales ideales de la manera más sencilla y directa. Para tomar decisiones más cercanas a los cambios del mercado, el proceso de información dentro de la empresa también debe estar descentralizado, de modo que la comunicación dentro de la organización pueda descender hasta el nivel más bajo de responsabilidad, ascender hasta la alta dirección y circular horizontalmente entre varios departamentos y grupos. de la empresa entre. En el proceso del flujo de información, inevitablemente surgirán diversas contradicciones y obstáculos. Sólo la comunicación eficaz entre departamentos y empleados puede resolver estas contradicciones y hacer que el trabajo se desarrolle sin problemas. 2. Medios para pasar de problemas superficiales a problemas sustantivos. La gestión empresarial enfatiza los resultados prácticos. Sólo partiendo de la realidad del problema y buscando la verdad en los hechos se puede resolver el problema. La información obtenida en la comunicación es la más oportuna, vanguardista, práctica y refleja la situación laboral actual. Hay varios problemas que surgen en la operación y gestión de las empresas. Si sólo resolvemos los problemas basándonos en los fenómenos superficiales de las cosas, sin una comprensión profunda de la situación y la esencia del problema, traerá consecuencias catastróficas para la empresa. empresa... >>

Pregunta 8: ¿Qué es la negociación empresarial, cuáles son las motivaciones y propósitos de la negociación? La negociación empresarial es un acto de negociación entre partes para lograr ciertos objetivos económicos y aclarar derechos y obligaciones mutuos. . Las negociaciones comerciales generales se pueden dividir en dos tipos: negociaciones de ventas y negociaciones laborales.

Habilidades básicas para la negociación empresarial: permanecer en silencio, esperar con paciencia, ser lo suficientemente sensible, observar en todo momento y presentarse en persona.

Los principios rectores de la negociación empresarial: compararse con los demás, comprender sus ventajas, simular ejercicios, aclarar el resultado final, comprender a su oponente, ser paciente, adaptarse a los cambios y plantar oportunidades.

Habilidades lingüísticas para negociaciones comerciales: gran pertinencia, expresión discreta, flexibilidad y uso adecuado del lenguaje silencioso. Tabúes lingüísticos en las negociaciones comerciales: evitar hacer trampa, ser arrogante, rumores, ser demasiado agresivo, ser vago, ser egocéntrico y ser aburrido.

Pregunta 9: Cómo determinar el propósito de la tasación en el informe de tasación de bienes raíces de tasación judicial (1) Aclarar el objeto de tasación

Dado que existen varias razones para presentar demandas, existen Muchos problemas en la tasación judicial. Los inmuebles tienen diferente comportamiento en términos de propiedades físicas, ubicación y patrimonio. Es claro que el contenido del objeto de valoración incluye tres aspectos de la valoración: condición física, condición de ubicación y condición patrimonial.

En la valoración diaria, la definición del alcance del objeto de valoración incluye principalmente la determinación de la composición física, derechos e intereses y alcance espacial. Para la definición del alcance de los objetos físicos, depende principalmente de si el objeto de valoración es un derecho de uso del suelo y un edificio separados, o un bien inmueble que integra terreno y edificio, y si también incluye la autorrenovación, maquinaria y equipo, etc. .; para la definición del alcance de los derechos e intereses, es necesario considerar si incluye derechos de franquicia, créditos y deudas, etc.; la definición del alcance espacial involucra ubicación, dimensiones, altura, profundidad, etc. Se debe prestar especial atención al hecho de que los bienes inmuebles involucrados en el caso a menudo tienen problemas como hipotecas, embargos, atrasos en los pagos por avance del proyecto y atrasos en impuestos. Los derechos a menudo son incompletos. El tasador no solo debe conocer el alcance de los derechos. los derechos e intereses existentes, pero también basar la evaluación en el propósito específico de la valoración. Averigüe qué rango de patrimonio debe establecerse en la valoración. Cuando el rango de patrimonio establecido es inconsistente con el rango de patrimonio real del objeto de valoración, el tasador debe explicar completamente la diferencia en el informe y explicar la base para establecer el rango de patrimonio en la valoración.

(2) Aclare el momento de la valoración

La valoración de bienes inmuebles utiliza un determinado momento en el tiempo como momento de valoración y lo que se estima es el valor actual del inmueble relevante. en ese momento. Dado que los daños, pérdidas, agravios y comportamientos económicos involucrados en los casos de litigios judiciales generalmente ocurrieron en el pasado, y las sentencias y ejecuciones ocurrieron en el presente o en el futuro, los momentos de valoración involucrados en el proyecto de tasación judicial se basarán en las circunstancias específicas. asuntos de litigios y conclusiones de valoración. Los diferentes requisitos para el uso final requieren que se utilice un determinado momento en el pasado, presente o futuro como momento de valoración. El tasador deberá comunicarse oportunamente con el juez para aclarar el momento de la tasación, y especificarlo en la “Carta de Encomienda de Tasación Judicial”.

(3) Aclarar el propósito de la valoración

Debido a las diferentes etapas del litigio y al cliente, los propósitos específicos del informe de valoración inmobiliaria son diferentes, por eso lo que solemos llamar Propósito de valoración es una expresión relativamente amplia y general, y es un término general para varios propósitos específicos de aplicación de identificación en procedimientos judiciales. Por ejemplo, en los juicios de casos de corrupción y soborno, el propósito de la tasación judicial puede ser proporcionar una base para la sentencia y la condena, o también puede proporcionar una base sobre cómo abordar en última instancia la corrupción y el soborno y obtener bienes inmuebles. Debido a los diferentes propósitos de la valoración final, la selección del momento de la valoración y el tipo de valor será diferente, lo que tendrá un impacto en los resultados de la valoración. Por lo tanto, en la valoración judicial, el propósito de la valoración debe establecerse con mayor detalle de acuerdo con su finalidad final. propósito específico.

En la valoración real, el cliente a menudo no puede presentar con precisión el propósito de valoración claro y específico que cumpla con los requisitos de valoración. Esto requiere que el tasador tome la iniciativa de comunicarse plenamente con el cliente y comprender cuidadosa y cuidadosamente. las verdaderas necesidades de valoración del cliente. Después de aclarar el propósito de valoración del cliente, el tasador debe expresarlo en una expresión que cumpla con los requisitos de valoración y pedirle al cliente que lo confirme.

(4) Aclarar el tipo de valor

Aclarar el tipo de valor significa aclarar el tipo específico de valor a evaluar. A diferencia de la relativa certeza de las definiciones de valor en otros servicios de valoración, las definiciones de valor de las tasaciones forenses a menudo varían mucho según el propósito de la valoración y el objeto de la valoración. Por ejemplo, las que se utilizan para la ejecución de subastas a menudo evalúan el valor de los bienes inmuebles según. las condiciones de transferencia legal; si se utiliza para compensar deudas con activos, es el valor de compensación, si se utiliza para transferencia de acuerdo, puede ser el valor de transferencia de acuerdo propuesto o el valor de realización rápida. Sin embargo, para muchas valoraciones con fines de análisis de propiedades, los objetos de valoración suelen tener información de propiedad incompleta o restringida (como las propiedades). Esto requiere que los tasadores y jueces se adhieran a un enfoque objetivo, justo, razonable y razonable basado en el propósito de la propiedad. En principio, debemos elegir una definición de valor adecuada basada en el principio de resolver conflictos y disputas y salvaguardar los derechos e intereses legítimos. Una definición razonable de valor requiere que los tasadores sigan las teorías básicas de valoración y las integren bien con el propósito fundamental de la valoración. Deben evitar el "valor de mercado" sin pensar y comprender profundamente que el valor de mercado es solo una forma de valor.

Después de aclarar el tipo de valor, el tasador debe dar una definición clara del tipo de valor en el informe de valoración y resaltarlo en la carta al cliente, para que tanto el juez como las partes puedan entender el valor. definición y prevención Los resultados de valoración y los informes de valoración se utilizan incorrectamente, provocando disputas innecesarias.

La selección y definición de los tipos de valor por parte de los tasadores debe basarse en las normas y especificaciones técnicas nacionales e industriales existentes. Si las normas y especificaciones relevantes actuales tienen disposiciones claras, las definiciones deben prevalecer y no deben prevalecer otras definiciones. utilizado Haga una definición; los estándares y especificaciones relevantes actuales no están claros... >>

Pregunta 10: Cómo mejorar las respuestas de la prueba de ejecución Cómo mejorar las preguntas de la prueba de ejecución (Documento B)

1. Preguntas de opción múltiple

1 ¿Cuál de las siguientes no es requerida por el ejecutivo (D)

A Hay pocos niveles entre los ejecutores superiores y los ejecutores de primera línea

B Mejorar los canales eficientes de comunicación de información bidireccional

C Mantener la visión y los objetivos para garantizar la precisión de la dirección

D Los límites de ejecución no se pueden trazar demasiado claro

2 El alto directivo debe desempeñar el doble papel de (D)

A coordinador y directivo

B directivo y controlador

C Tomadores de decisiones y gerentes

D Tomadores de decisiones y ejecutores

3 (B) es un factor inevitable que no se puede elegir en la ejecución

Enlace A

B Medio Ambiente

C Procedimiento

D Personal

4 Los principios 3A de la cadena de ejecución incluyen agilidad, adaptabilidad y (B)

Un Principio de Unidad

B Principio de Coordinación

C Principio de Diversidad

D Principio de Dominancia

5 Mentalidad de ejecución Hay tres niveles: actitud, *** y (D)

A Hobby

B Pasión

C Hábito

D Creencia

6 Las tareas que los altos directivos deben realizar son: (A)

A necesita hacer un buen trabajo de análisis y toma de decisiones, y luego formular sistemas y medidas

B Hacer un buen trabajo de análisis y toma de decisiones

C Desarrollar sistemas y medidas

D Ninguna de las anteriores

7 El alto directivo es un rol tres en uno. Este " Los "tres dígitos" se refieren a (C)

Una decisión de toma de decisiones, gestión y ejecución

B. -toma, control y ejecución

C toma de decisiones, sistema y ejecución

D Toma de decisiones, coordinación y ejecución

8 Los ejecutores se dividen en tres niveles, a saber (A)

Un ejecutor superior, un ejecutor de nivel medio y un ejecutor en el sitio

B Líderes en la toma de decisiones, administradores de transacciones y operadores

C Ejecutores de nivel superior, ejecutores de nivel medio y ejecutores de base

D Ejecutores de nivel superior, ejecutores de nivel medio Ejecutores y ejecutores de nivel inferior

9 La razón principal La razón por la que las capacidades de ejecución individuales no pueden alinearse con las capacidades de ejecución organizacional es (C)

A Toma de decisiones inadecuada

B Incentivos insuficientes

C La empresa carece de ejecución sistemática formación

D Espíritu de equipo insuficiente

10 Las principales habilidades de ejecución de ejecución no incluyen (D)

A Conexión

B Apalancamiento

C Bridge

D Actitud

11 Los siguientes no son tres de la mentalidad de ejecución El nivel es (D)

Una actitud

B ***

C creencia

D entusiasmo

12 La siguiente afirmación sobre el proceso es correcta (C)

A El verdadero contenido central de una empresa es la estructura

B El proceso externo es un reflejo del proceso interno

C Toda la estructura organizacional se establece para un proceso más fluido

D La estructura determina el proceso