Existen tres criterios para evaluar la calidad de las preguntas de la entrevista. Durante una entrevista, los solicitantes de empleo pueden conocer la calidad de las preguntas formuladas por el entrevistador. Los siguientes son tres criterios para evaluar la calidad de las preguntas de la entrevista. ¡Espero que sean útiles para todos!
Tres criterios para evaluar la calidad de las preguntas de la entrevista 1: La pertinencia y eficacia de las preguntas y de los ítems a testar. En realidad, esta es una consideración de validez para las preguntas de la entrevista. En otras palabras, al hacer preguntas, no se debe hacer referencia a Oriente y Occidente, sino que se debe analizar si las preguntas planteadas pueden examinar efectivamente las habilidades y cualidades que deben examinarse. Cuanto más específicas sean las preguntas, mejores serán los resultados. Por ejemplo, si desea probar la "capacidad de comunicación" del candidato, la efectividad de las dos preguntas siguientes es muy diferente:
Métodos y técnicas
Malas preguntas
Por favor, dígame con precisión en 1 minuto: ¿Cuál es la suma de 3 elevado a la sexta potencia más 6 elevado a la tercera potencia más 9 elevado a la cuarta potencia?
Comentario: Las preguntas formuladas se refieren más a la capacidad de cálculo de lógica matemática del solicitante que a su capacidad de comunicación. Típico se refiere a Oriente y Occidente.
Buena pregunta.
Cuénteme cuál fue el ejemplo más exitoso de su experiencia laboral anterior en el que logró cambiar la opinión de los empleados a través de la comunicación.
Comentario: La pregunta está dirigida a la experiencia de comunicación más exitosa del candidato y está muy específica.
Para formular preguntas eficaces y específicas, primero hay que aclarar los elementos que se están investigando. Sin una definición clara de un elemento, es difícil garantizar que la pregunta pueda formularse con precisión. Un ejemplo típico es que cuando muchas empresas contratan directores de departamentos administrativos, siempre examinan las "habilidades de comunicación y coordinación". De hecho, estrictamente hablando, este factor de examen incluye las dos habilidades de "comunicación" y "coordinación". Si no está claramente definido, es probable que el problema se confunda porque la pregunta es errónea, o incluso se llegue a una conclusión errónea.
Métodos y Técnicas
Exploración sobre la "Capacidad de Comunicación y Coordinación"
Si hay dos vicepresidentes en la empresa que quieren utilizar el mismo coche, y uno de ellos quiere ir a la ciudad rápidamente Durante una reunión, uno de ellos dijo que iba a visitar a un cliente. Los dos tenían rutas completamente diferentes y la empresa actualmente no tiene otros automóviles disponibles. responsable de arreglar los autos, ¿qué harías?
Comentarios: Las preguntas que se hacen son más sobre la capacidad de coordinación de los candidatos (y por supuesto el trabajo de comunicación). La capacidad de coordinación enfatiza la capacidad de organizar razonablemente los recursos cuando los recursos son limitados o la asignación de recursos es diferente.
Como jefe del departamento de gestión del sistema de información de la empresa, usted organiza la actualización de todo el sistema de red de la empresa. Este trabajo requiere un fuerte apoyo de todos los departamentos, pero ahora todos los gerentes de departamento dicen que están demasiado ocupados y no están dispuestos a cooperar. ¿Qué harás a continuación?
Comentarios: La pregunta enfatiza las habilidades de comunicación más que las habilidades de coordinación. El núcleo de la capacidad de comunicación es transmitir pensamientos en forma de discurso y ejercer influencia para cambiar los pensamientos y comportamientos de los demás.
Si desea hacer una pregunta sobre "habilidades de comunicación y coordinación", debe tener en cuenta ambos elementos básicos al estudiar y hacer preguntas. A juzgar por los dos ejemplos anteriores, la calidad de la primera pregunta es ligeramente mayor que la de la segunda.
La pregunta es fácilmente respondida por el concepto. Como dijimos antes, si la mayoría de las personas pueden responder conceptualmente una pregunta de la entrevista y generar muchas respuestas que suenan razonables pero que no nos ayudan a juzgar si tenemos experiencia real, entonces la calidad de dichas preguntas de la entrevista no es alta. Cuanto más fácil sea la respuesta conceptual, menor será la calidad.
Muchas preguntas sobre respuestas conceptuales suelen ser causadas por las siguientes situaciones al hacer preguntas: Primero, el contenido de la pregunta tiende a ser cognición conceptual y no implica experiencia laboral específica. Muchos candidatos pueden decir mucho. Segundo, el. Las preguntas formuladas son demasiado grandes, demasiado amplias y poco específicas, lo que hace que las respuestas de los candidatos sean más generales. En tercer lugar, las preguntas en sí tienen una cierta tendencia u orientación, como por ejemplo: "¿Qué opinas de la importancia de la integridad? ¿Qué opinas?". ¿Has hecho en el pasado?" ¿Cómo es su desempeño en esta área? "La gran mayoría de los candidatos elegirá la respuesta socialmente beneficiosa, que hace que la gente se sienta impecable. Las preguntas de respuesta conceptual no juegan un papel positivo en nuestro juicio objetivo, e incluso juegan un papel negativo en examinadores que no tienen suficiente experiencia.
Explicación de términos
Deseabilidad social
La respuesta de deseabilidad social (SDR) se refiere a una tendencia o tendencia a reflejar cuestiones de autoevaluación en forma de aprobación social. . Hacer que uno mismo o los demás parezcan más adecuados a las necesidades sociales. Es elegir comportamientos y cosas que sean reconocidas por la sociedad, unánimemente elogiadas y criticadas, y elogiadas y permitidas por todos los niveles de la sociedad.
Los criterios de puntuación de las preguntas formuladas y la correspondencia entre las preguntas formuladas y los elementos de la prueba. En la tecnología de entrevista estructurada, los criterios de puntuación para las preguntas de la entrevista son uno de los elementos más importantes de la estructuración. Por lo tanto, juzgar la calidad de una pregunta de la entrevista no puede dejar de considerar la calidad de los criterios de puntuación preestablecidos.
Los criterios de puntuación deben ser de alta calidad y estar diseñados en torno a la definición de los elementos que se examinan. Cómo definir los elementos y diseñar los criterios de puntuación. Hemos enfatizado antes que los elementos de las preguntas de la entrevista deben ser claros y únicos. De manera similar, los criterios de calificación para las preguntas de la entrevista también deben ser claros y únicos. Los dos a menudo están inextricablemente vinculados.
Por ejemplo, a muchas empresas les gusta examinar las “capacidades de resolución de problemas” de los solicitantes al momento de contratar. ¿Cómo juzgar la fuerza de esta capacidad de los candidatos? Eso depende de la capacidad del solicitante para analizar problemas, comunicar, coordinar e integrar recursos. Se puede ver que para examinar claramente la "capacidad de resolución de problemas", es necesario examinar muchas habilidades y cualidades. Si desea utilizar una pregunta para examinar tantos elementos con claridad, a menudo no logrará el propósito esperado. Se puede ver que examinar la llamada "capacidad de resolución de problemas" en sí no es un objetivo de examen adecuado.
A la hora de diseñar los criterios de puntuación para las preguntas de la entrevista, se debe prestar especial atención a un punto: no se pueden utilizar argumentos circulares o conjuntos de preguntas (también conocidos como anidamiento de preguntas). Si obtienes una puntuación así, sólo complicarás el problema. La mejor manera es refinar en función de los puntos de connotación típicos de los elementos que se examinan. Por ejemplo, la capacidad de comunicación se mide principalmente a partir de los siguientes aspectos: mentalidad de comunicación, capacidad de expresión del lenguaje de comunicación, capacidad de escuchar, capacidad de manejo de desacuerdos, dificultad de comunicación y resultados de la comunicación.
Tres criterios para evaluar la calidad de las preguntas de la entrevista 2 La entrevista estructurada es uno de los métodos de entrevista más utilizados en la práctica actual de la entrevista.
1. La connotación y características de las entrevistas estructuradas
La llamada entrevista estructurada se refiere al contenido, la forma, los procedimientos, los estándares de puntuación y los resultados de la entrevista de acuerdo con estándares y requisitos unificados. Combinación y análisis. Aunque la entrevista estructurada también se realiza a través de la comunicación entre el examinador y el candidato, resalta las características de estandarización y estructura desde la forma hasta el contenido. Por ejemplo, las entrevistas estructuradas requieren que todos los candidatos que solicitan el mismo puesto tengan las mismas preguntas de la entrevista; el número de entrevistadores no debe ser inferior a 2; una entrevista estructurada típica también requiere la preparación de preguntas de la entrevista basadas en un análisis del puesto; posición propuesta. Debido a esto, el proceso de implementación de entrevistas estructuradas está más estandarizado y los resultados de las entrevistas son más objetivos, justos y efectivos.
Una de las críticas a las entrevistas tradicionales es que las preguntas del examinador son demasiado casuales, y puedes preguntar lo que quieras, al mismo tiempo, la evaluación carece de fundamento objetivo, y puedes evaluarla como quieras; . Debido a esto, el efecto de aplicación de las entrevistas tradicionales no es ideal y los resultados de las entrevistas a menudo no son convincentes. Las entrevistas estructuradas se desarrollan sobre la base de superar las deficiencias mencionadas anteriormente de las entrevistas tradicionales no estructuradas, por lo que son muy populares en la práctica de selección de talentos. Especialmente en las entrevistas de contratación de funcionarios públicos, para garantizar la objetividad y equidad del trabajo de selección, el estado estipula específicamente que se debe utilizar un formato de entrevista estructurado estricto.
Comprender la connotación y las características de las entrevistas estructuradas sin duda ayudará a los candidatos a desarrollar mejor sus habilidades. Las entrevistas estructuradas tienen las siguientes características principales:
1. La determinación de los elementos de evaluación de la entrevista debe basarse en el análisis del puesto.
En las entrevistas estructuradas, los elementos de evaluación no se determinan arbitrariamente, sino que los determinan expertos sobre la base de un análisis sistemático del puesto. El objetivo de la entrevista es seleccionar al candidato que sea más adecuado para el puesto. Si no existe un análisis de los requisitos del puesto, es imposible determinar los criterios de contratación que están estrechamente relacionados con los requisitos del puesto propuesto y no se pueden lograr los mejores resultados de la entrevista. Por lo tanto, identificar elementos de evaluación basados en el análisis del puesto es una característica importante de las entrevistas estructuradas.
2. El proceso de entrevista es el mismo para todos los candidatos.
En las entrevistas estructuradas, no solo todos los candidatos que solicitan el mismo puesto tienen las mismas preguntas de la entrevista, sino que las instrucciones de la entrevista, el tiempo de la entrevista, el orden de presentación de las preguntas de la entrevista y las condiciones de implementación de la entrevista también deben ser los mismos. mismo. Esto permite que todos los candidatos sean entrevistados casi en las mismas condiciones, lo que garantiza un proceso de entrevista justo e imparcial.
3. Existen estándares de evaluación estandarizados y operables para la evaluación de la entrevista.
Para cada factor de evaluación, las entrevistas estructuradas cuentan con estándares de evaluación estandarizados y operables. El desempeño sobresaliente es que cada factor en la entrevista tiene definiciones operativas estrictas y puntos de observación, y se estipulan los estándares de evaluación de comportamiento correspondientes a cada nivel de calificación (como excelente, bueno, promedio, pobre), de modo que cada examinador tenga una visión unificada. de los candidatos. Escala estándar.
Los estándares de evaluación también estipulan el peso de cada elemento de evaluación, permitiendo al examinador saber qué elementos son principales y críticos, y qué elementos son secundarios y subsidiarios. Los puntajes de la entrevista de los candidatos finalmente se calculan mediante métodos científicos (es decir, para cada factor, se eliminan los puntajes más altos y más bajos entre muchos examinadores, y luego se toma el puntaje promedio aritmético y luego se sintetiza el puntaje total en función del peso). ).
4. El examinador tiene una estructura.
Para entrevistas estructuradas, el número de examinadores debe ser al menos 2, normalmente 5-7. En términos generales, la composición de los examinadores no se determina arbitrariamente, sino que a menudo se asigna científicamente de acuerdo con las necesidades del puesto propuesto y de acuerdo con una determinada proporción de especialidad, puesto e incluso edad y género. Uno de ellos es el examinador, que generalmente se encarga de hacer preguntas a los candidatos y controlar todo el proceso de la entrevista.
En resumen, las entrevistas estructuradas tienen las características de preguntas de prueba fijas, procedimientos rigurosos y puntuación unificada. Desde una perspectiva práctica, las entrevistas estructuradas tienen una validez y confiabilidad de medición relativamente altas y son más adecuadas para entrevistas laborales estandarizadas, organizadas y a gran escala. Por tanto, las entrevistas estructuradas se han convertido en el método básico de las entrevistas laborales actuales.
Por supuesto, la entrevista estructurada, como método de evaluación, también tiene sus desventajas. La razón principal es que el examinador no es lo suficientemente flexible en la implementación y generalmente no permite que se hagan preguntas específicas a algunos candidatos. necesario. Por otro lado, el examinador todavía tiene que formular preguntas preparadas previamente sobre algunos aspectos identificados. Otra desventaja de las entrevistas estructuradas es que son relativamente tediosas de implementar, de modo que el examinador se fatiga fácilmente cuando hay muchos candidatos.
2. Requisitos básicos para las entrevistas estructuradas
Las entrevistas estructuradas tienen ciertos requisitos para los candidatos, examinadores, salas de examen, etc. Como entrevista estructurada típica, los requisitos básicos para las entrevistas de contratación para la función pública son los siguientes:
Requisitos para los candidatos durante la entrevista
En el examen de contratación para la función pública, los candidatos que. para ingresar a la entrevista son los siguientes Selección: Primero, el departamento de personal del gobierno recomienda a los candidatos a la entrevista al departamento empleador; segundo, los candidatos deben ser seleccionados de acuerdo con la proporción prescrita; Generalmente se requiere que el número de personas entrevistadas sea tres veces el número de personas a contratar; 3. Los candidatos se clasifican de mayor a menor según los puntajes de sus pruebas escritas. Los candidatos que aprueban la prueba escrita tienen las condiciones básicas para ingresar. entrevista.
2. Determinar los requisitos para los elementos de evaluación de la entrevista.
La determinación de los factores de evaluación de la entrevista es el requisito previo para determinar los métodos de la entrevista, formular las preguntas de la entrevista y realizar la entrevista. Los elementos que deben probarse en la entrevista deben determinarse en función del puesto propuesto del funcionario, la situación del candidato y la viabilidad de la evaluación. Por ejemplo, una determinada provincia estipula que los factores de evaluación para los funcionarios públicos a nivel de condado son política, nivel teórico, dedicación y pragmatismo, capacidad de organización y coordinación, adaptabilidad, capacidad de expresión lingüística y apariencia.
3. Requisitos para los entrevistadores
Los entrevistadores deben tener altas cualidades políticas y profesionales, así como un alto sentido de responsabilidad y misión. El examinador debe ser responsable de brindar capacitación profesional a los entrevistadores para que puedan dominar el contenido, los métodos, los requisitos operativos, los estándares de puntuación y las técnicas de entrevista de la entrevista. Después del establecimiento del sistema de gestión de calificaciones de examinador entrevistador, en principio, sólo aquellos que hayan obtenido la calificación de examinador entrevistador a través de los procedimientos prescritos pueden actuar como examinadores entrevistadores.
4. Requisitos de la sala de entrevistas
La selección y distribución de la sala de entrevistas tendrán un cierto impacto en los resultados de la evaluación. Por lo tanto, la sala de examen debe organizarse de acuerdo con los requisitos para la realización de la entrevista.
5. Desarrollar los requisitos del plan de implementación de la entrevista.
Antes de organizar la entrevista, la agencia entrevistadora debe formular un plan de implementación de la entrevista para garantizar que la entrevista se organice, planifique y realice de acuerdo con los procedimientos. El contenido del "Plan de implementación de la entrevista" generalmente debe incluir: el liderazgo organizativo de la entrevista; la composición y capacitación de los examinadores y jueces (grupos); los métodos y procedimientos de la entrevista y la impresión de la hora y el lugar de la entrevista; otros asuntos relacionados con la entrevista Trabajo.
6. Requisitos para la composición del equipo de entrevistadores
El equipo de entrevistadores generalmente está compuesto por 7 a 9 personas. Es mejor combinar jóvenes y mayores en términos de edad; En términos de profesionalismo, es necesario absorber personas con amplios conocimientos empresariales y autoridad en experiencia práctica, investigación de teoría empresarial y técnicas de entrevista. La composición del grupo de examinadores entrevistadores a nivel provincial o superior generalmente está compuesta por representantes a cargo del examen, líderes a cargo del empleador, representantes empresariales y expertos y académicos. Los grupos de examinadores entrevistadores a nivel de ciudad y condado generalmente están compuestos por organización, personal, departamentos de empleo, departamentos de inspección y supervisión disciplinaria y estructuras comerciales.
7. Otros requisitos
Las entrevistas de contratación para el servicio civil también deben seguir los siguientes principios:
(1) El principio de igualdad de oportunidades para los candidatos durante las entrevistas.
La equidad y la imparcialidad son particularmente importantes en las entrevistas.
La equidad se refleja en el uso de una regla para medir a los candidatos y la igualdad de oportunidades se refleja en la puntuación objetiva y justa de los examinadores y en la superación de la arbitrariedad subjetiva.
(2) Principio de evitación.
Según la normativa vigente, cualquier persona que tenga un interés directo en el solicitante debe evitar la entrevista. Por ejemplo, el entrevistador u organizador tiene una relación entre marido y mujer, un parentesco consanguíneo directo, una relación relativa cercana entre marido y mujer, una relación entre hijos y suegros, etc. , deben evitarse.
(3) Principio de supervisión.
El objetivo de la supervisión es garantizar que las entrevistas se realicen en condiciones de igualdad de competencia. Supervisar todo el proceso de la entrevista es garantía de una entrevista exitosa. El primero es la supervisión organizativa. Durante la entrevista se invita a participar a los departamentos de inspección disciplinaria, supervisión, notariado y otros; el segundo es el de supervisión de noticias y opinión pública. El personal del departamento de noticias y opinión pública tiene derecho a comprender y. informar el trabajo de la entrevista de manera adecuada; el tercero es la supervisión de los candidatos, los candidatos son los mejores supervisores. Debido a que han experimentado personalmente todo el proceso de la entrevista, tienen derecho a quejarse y criticar los procedimientos de organización de la entrevista, el nivel del examinador y las preguntas del examen. El departamento de examinadores debe establecer los mecanismos correspondientes (como buzones de informes y buzones de sugerencias) para escuchar atentamente sus opiniones y manejarlas adecuadamente de acuerdo con las regulaciones y procedimientos pertinentes.
Adjunto: Preguntas y respuestas de la entrevista no estructurada
La entrevista no estructurada es un tipo de entrevista sin patrones, marcos ni procedimientos establecidos. El examinador puede hacer preguntas a los candidatos a voluntad, pero no hay ninguna fija. Estándar de respuesta para candidatos. El contenido y el orden de las preguntas del examinador dependen de sus propios intereses y de las respuestas inmediatas de los candidatos. Este método da total libertad a ambas partes, y el examinador puede formular diferentes preguntas en función de las características del sujeto. Aunque el formato de entrevista no estructurada le da al entrevistador espacio para la libre expresión, también existen algunos problemas, como la susceptibilidad a los factores subjetivos del examinador, los resultados de la entrevista no se pueden cuantificar y los resultados de la evaluación de otros sujetos no se pueden comparar horizontalmente. En términos generales, la mayoría de las empresas adoptan actualmente una combinación de métodos estructurados y no estructurados para formar un círculo virtuoso de desarrollo y gestión multifacético de los recursos humanos corporativos.
La llamada estructura incluye tres niveles de significado:
1. El proceso de entrevista está estructurado. En la etapa inicial, etapa central y etapa final de la entrevista, el entrevistador planificará de antemano qué hacer, a qué prestar atención y qué propósito lograr.
El segundo es la estructuración de las preguntas de la entrevista. Durante el proceso de entrevista, el entrevistador debe examinar la calidad del solicitante, qué preguntas hacer sobre estas perspectivas, cuándo preguntarlas, cómo preguntarlas y estar preparado antes de la entrevista.
El tercero es la evaluación estructurada de los resultados de la entrevista. ¿Desde qué ángulos debemos juzgar el desempeño de los candidatos en las entrevistas, cómo distinguir niveles e incluso cómo calificar, etc.? , habrá un reglamento correspondiente antes de la entrevista y los estándares estarán unificados entre los examinadores.
1. Análisis de casos
El análisis de casos consiste en simular y analizar problemas de casos reales en un tiempo limitado. La mayor diferencia entre el análisis de casos y otras formas de entrevista es la practicidad. El examinador le proporciona información sobre un problema específico, y el candidato lo analiza y llega a una conclusión. El trabajo del candidato es hacer suposiciones razonables basadas en la información proporcionada, luego hacerle al examinador una serie de preguntas lógicas, recopilar más información y finalmente hacer un resumen y hacer recomendaciones. No existe una respuesta correcta específica para la mayoría de los estudios de caso. El examinador espera poner a prueba la capacidad de respuesta y de innovación del candidato mediante la observación y el análisis del proceso del caso. Si puede pensar en una solución en la que el examinador no haya pensado, incluso si la solución no está madura, entonces el desempeño del solicitante será el mejor. ¿Por qué realizar un estudio de caso? En los últimos años, los empleadores han prestado cada vez más atención a la practicidad del proceso de entrevista, con la esperanza de simular aspectos importantes del trabajo diario durante el proceso de entrevista para probar las habilidades prácticas de los candidatos. Esta tendencia obliga a los candidatos a mejorar su calidad general lo antes posible. Por ejemplo, el principio de contratación del Minsheng Bank es "hacer hincapié en los diplomas, no sólo en los diplomas". Porque, en su opinión, las calificaciones académicas pueden reflejar la estructura de conocimientos de una persona, pero es imposible examinar su capacidad laboral real. Minsheng Bank descubrió que existe una tendencia en el examen de contratación del Banco Popular de China de que las personas con buenos puntajes en las pruebas a menudo tienen limitaciones para manejar los problemas en el trabajo real. Por supuesto, puede que ésta no sea una regla universal, pero estos problemas existen. Algunas personas pueden tener una educación básica relativamente baja, pero tienen una gran adaptabilidad y capacidades de desarrollo empresarial. Por esta razón, Minsheng Bank concede gran importancia a comprender a los candidatos. Esto se hace principalmente a través del diálogo durante la entrevista, especialmente cuando se plantearán algunos casos para que los candidatos den soluciones. Dijeron que a través del análisis de casos, la capacidad de reacción y el potencial de los candidatos se pueden ver de manera verdadera y precisa.
2. Lluvia de ideas
La lluvia de ideas pone a prueba principalmente la capacidad de pensamiento lógico de los candidatos.
Con el desarrollo de la sociedad y la mejora continua de las estructuras de las entrevistas, los acertijos se utilizarán cada vez más en las entrevistas. Si el candidato tiene capacidad de reacción rápida y capacidad de pensamiento lógico se puede detectar rápidamente mediante acertijos.
3. Simulación de escenarios
El método de prueba de simulación de escenarios es un método de selección muy eficaz. Significa poner a los candidatos en un entorno real simulado y pedirles que resuelvan un problema "realista" o que alcancen una meta "realista". El entrevistador puede identificar las cualidades integrales del solicitante, como la capacidad de procesamiento del trabajo, las habilidades interpersonales, la capacidad de expresión del lenguaje, la capacidad de coordinación organizacional y la capacidad de investigación, observando el proceso de comportamiento y los resultados del comportamiento del solicitante.
Entrevistas no estructuradas - Sesgo de fiabilidad en entrevistas no estructuradas.
Las entrevistas no estructuradas tienen una alta confiabilidad, pero inevitablemente surgirán algunos problemas durante el proceso de la entrevista, lo que afectará la precisión de los resultados de la entrevista hasta cierto punto.
(1) Fuerte subjetividad
En apenas 30 minutos, es imposible que el examinador comprenda completamente al candidato. Los materiales de evaluación de la entrevista solo incluyen información básica como nombre, sexo, educación, edad, horas de trabajo y desempeño laboral anterior. Incluso con el análisis de casos, no es suficiente para la selección de personal. En este momento, las unidades generales de contratación suelen juzgar las impresiones subjetivas de los solicitantes de empleo a través de entrevistas. La objetividad y precisión de este juicio son cuestionables. Cada información solo refleja un aspecto y un atributo del solicitante, mientras que cada solicitante es tridimensional, dinámico y está compuesto de muchos aspectos, y cada aspecto tendrá un impacto diferente en su desempeño laboral futuro.
(B) El examinador principal carece de experiencia
Las entrevistas no estructuradas se refieren a la capacidad del examinador para comprender las habilidades del candidato a través de conversaciones sinceras. Este método requiere que los examinadores experimentados lo dominen, pero en aplicaciones prácticas, la mayoría de los examinadores carecen de una rica experiencia en el sitio, lo que resulta en una baja eficiencia y calidad de las entrevistas.
(3) Es fácil salirse del tema
Por lo general, en entrevistas no estructuradas, se requiere que el examinador comprenda gradualmente el potencial profundo del solicitante desde lo más superficial a lo más profundo. En algunas entrevistas, ambas partes consideran que la entrevista es una charla informal. De esta forma, la entrevista se convierte en un ambiente agradable en el que ambas partes salen contentas pero sin entender las verdaderas capacidades del candidato, lo que acaba provocando el rechazo de personas con mucho talento. Afecta seriamente la fiabilidad de la entrevista.
Entrevistas no estructuradas: ¿cómo evitar problemas de forma eficaz?
(1) Dominar las habilidades de las entrevistas no estructuradas
Debido a la incertidumbre del contenido de las entrevistas no estructuradas y las características de la comunicación bidireccional entre examinadores y candidatos, la calidad de las entrevistas Depende en gran medida de la experiencia y las habilidades para formular preguntas del examinador. Durante el proceso de la entrevista, no solo se debe prestar atención a las características de las diferentes etapas de la entrevista, sino también a los métodos de interrogatorio de la entrevista. En la mayoría de los casos, la ideología rectora de las preguntas de la entrevista no es avergonzar al solicitante, sino demostrar plenamente las fortalezas de su carácter y probar sus diferencias en calidad y capacidad respondiendo preguntas. Por lo tanto, el método de interrogatorio debe favorecer la plena demostración de los talentos de los candidatos y también debe favorecer la comparación horizontal de los verdaderos niveles de los candidatos. Al hacer preguntas, intente que los candidatos "hablen". Al formular las preguntas en un lenguaje sencillo, los candidatos pueden comprender el significado de las preguntas y captar el ritmo y el tiempo de la entrevista.
(2) Establecer un sistema científico de evaluación de los resultados de las entrevistas no estructuradas.
La evaluación de los resultados de las entrevistas no estructuradas es el último procedimiento del proceso de la entrevista; el más crítico y el más fácil producen resultados diferentes. Es un proceso en el que el examinador juzga las características de calidad, la motivación laboral y la experiencia laboral del solicitante en función de la información recopilada a través de la observación y las preguntas y respuestas orales durante el proceso de entrevista. En este proceso, el examinador debe emitir juicios sobre ciertos aspectos del solicitante, como capacidad, personalidad, experiencia laboral o motivación laboral, etc., y luego hacer recomendaciones laborales. Los aspectos específicos de juzgar a los solicitantes aquí afectarán directamente las sugerencias y decisiones de empleo posteriores. Como examinador, debe estudiar cuidadosamente y dominar diversas técnicas y métodos de evaluación relacionados en la evaluación de la puntuación de la entrevista.
En las evaluaciones de entrevistas no estructuradas, las escalas de calificación de entrevistas se utilizan ampliamente. Es una escala de evaluación relativamente objetiva, como la Escala de Evaluación de Orientación al Comportamiento, con alta confiabilidad y validez. Aunque las entrevistas estructuradas tienen criterios de evaluación cuantitativa que son fáciles de dominar y pueden hacer que la puntuación de la entrevista sea objetiva, también se pueden desarrollar ciertos criterios de evaluación para entrevistas no estructuradas con referencia a las entrevistas estructuradas. Los estudiantes son calificados según su fluidez y competencia al responder preguntas.