Resumen:
A partir del análisis de la definición de formación para la incorporación de nuevos empleados, se expone el desarrollo y situación actual de la formación para la incorporación de nuevos empleados. Resumen: Se analizaron y estudiaron los requisitos de diseño del programa de capacitación de inducción de nuevos empleados, y se señaló que el programa de capacitación de inducción se basa en el análisis de las necesidades de capacitación y las metas de capacitación se determinan con base en el análisis de las necesidades. son el objetivo fundamental del programa de formación. Los objetivos de formación y el contenido de la formación, los recursos de formación, los objetos de formación (nuevos empleados), la fecha y hora de la formación, los métodos de formación, los lugares y equipos de formación y la disciplina de formación son componentes del plan de formación de incorporación y son un sistema combinado orgánico. Para determinar si un programa de entrenamiento sistemático es razonable y efectivo, y si puede lograr los objetivos de entrenamiento, es necesario evaluar, probar, modificar y mejorar el efecto del entrenamiento en la práctica.
Palabras clave:
Empresa, empleado, formación inicial, plan
Las personas, las finanzas y la información son los cuatro elementos principales de la gestión empresarial, y este último se compone de personas Para gestionar e implementar, las personas son el elemento más importante y central de una empresa. El objetivo de la formación inicial para nuevos empleados es aprovechar al máximo la sangre fresca de la empresa y maximizar los beneficios. A partir de la experiencia de participación en la gestión de recursos humanos corporativos en los últimos diez años, el autor presenta algunas opiniones sobre el diseño de programas de formación de inducción de nuevos empleados para referencia de expertos, académicos y colegas en gestión de personal y recursos humanos.
1. Definición de formación de inducción para nuevos empleados
Los nuevos empleados contratados por la empresa no tienen los conocimientos y habilidades necesarios para completar el trabajo requerido al principio, y también carecen de los conocimientos necesarios. capacidad de trabajar en el nuevo colectivo de la empresa. Actitud laboral de trabajo conjunto. Por lo tanto, para que dominen los conocimientos, habilidades y cualidades necesarios lo antes posible, las empresas deben proporcionarles formación en el puesto de trabajo.
Al mismo tiempo, las empresas sobreviven y se desarrollan en un entorno económico y tecnológico en constante cambio. Por lo tanto, los conocimientos, las habilidades y las actitudes laborales de los empleados de la empresa deben adaptarse a este entorno externo cambiante, de modo que el conocimiento y la tecnología. Las habilidades se actualizan constantemente y la calidad continúa mejorando.
Así que la formación de empleados corporativos está dirigida a dos tipos de personas, uno son los nuevos empleados y el otro son los empleados existentes. Por lo tanto, algunas personas en Europa y Estados Unidos definen "capacitación" como "La capacitación es el proceso de enseñar a los empleados nuevos o existentes las habilidades básicas necesarias para completar sus trabajos (1) Por analogía, la definición de capacitación inicial debería ser". "La formación inicial es el proceso de enseñar a los nuevos empleados las habilidades básicas necesarias para realizar su trabajo". Me atrevo a decir que esta definición parece incompleta.
La formación como tema de investigación científica se inició a principios del siglo pasado. Desde hace cien años, el concepto de "formación" se utiliza con frecuencia. Sin embargo, cada uno tiene su propia opinión sobre lo que es la formación y aún no hay ninguna conclusión. ¿Qué pasa con la incorporación? No sólo no existe una definición unificada, sino que tampoco existe un nombre unificado. Algunos lo llaman "formación introductoria" (2), otros lo llaman "formación previa al empleo" (3) y algunos lo llaman "formación previa al empleo", "formación del primer empleo" o "formación de nuevos empleados". Algunos se refieren a la formación que reciben los nuevos empleados y los empleados que se transfieren dentro de la empresa antes de incorporarse a la misma como "formación previa al empleo". Sin embargo, algunas empresas se refieren a la formación recibida por los empleados transferidos internamente antes de incorporarse al puesto de trabajo como "formación previa al empleo" y a la formación recibida por los nuevos empleados como "formación para nuevos empleados". Algunas personas piensan que "capacitación previa al empleo" y "capacitación para nuevos empleados" son lo mismo, y ambas se refieren a la capacitación previa al empleo para nuevos empleados, y así sucesivamente. Las empresas en varios lugares tienen diferentes nombres para la capacitación de inducción de nuevos empleados, y las definiciones también son diferentes, pero el contenido de la capacitación es: a través de varios métodos de enseñanza o experiencia, mejorar el comportamiento de los nuevos empleados en términos de conocimiento, habilidades y calidad. , etc., para alcanzar los estándares esperados.
La relación entre las empresas y el entorno externo es muy estrecha. Las palabras y acciones de los empleados ajenos a la empresa representan a toda la empresa y afectan directamente a su imagen y reputación. Por lo tanto, las empresas deben partir de intereses a largo plazo e intereses generales y adoptar varios métodos, incluida la capacitación inicial para los nuevos empleados, para permitir que los nuevos empleados establezcan un sentimiento de orgullo por la empresa, generen fuerza centrípeta para la empresa y enseñen a los nuevos empleados a salvaguardar conscientemente la reputación y los intereses de la empresa.
Se puede ver que la definición completa de formación onboarding debería ser: la empresa debe educar a los nuevos empleados sobre el perfil de la empresa y lo que los empleados deben saber antes de incorporarse al trabajo, para cultivar las cualidades que los nuevos empleados deben tener. Deberán tener y dominar las competencias necesarias y habilidades laborales básicas para que puedan adaptarse al nuevo entorno laboral lo antes posible.
2. Desarrollo y situación actual de la formación de inducción de nuevos empleados
La formación de inducción de nuevos empleados ha pasado por un largo proceso de casi cien años. Como parte importante de la formación de los empleados, se ha desarrollado con el desarrollo de la teoría de la formación y ha experimentado un proceso de desarrollo desde cero, de unilateral a integral y de bajo nivel a avanzado.
Al principio, debido al pequeño tamaño de la empresa y al sencillo proceso de producción, la formación de nuevos empleados no era reconocida por la gente.
A finales del siglo XIX y principios del siglo XX, los estadounidenses Taylor y Gilbreth enfatizaron por primera vez la importancia de la capacitación, abogaron por el uso de operaciones estandarizadas para reemplazar las operaciones de experiencia de los trabajadores anteriores e implementaron operaciones estándar. Métodos de operación. Según este método estándar, capacitar a los trabajadores. A partir de entonces se inició la formación de habilidades de los nuevos empleados.
En la década de 1930, el psicólogo estadounidense Mayo descubrió que los seres humanos son "seres sociales" (cambiando la naturaleza de los seres humanos de la definición original de "hombre económico" a "ser social". Los salarios no pueden motivar a las personas). . Por lo tanto, la moral de los empleados, la satisfacción laboral y el reconocimiento también son factores importantes que afectan la productividad laboral. Este hallazgo añade un elemento importante a la incorporación de nuevos empleados.
Después de la Segunda Guerra Mundial, la formación se convirtió en una profesión y algunas personas se especializaron en la formación integrada para nuevos empleados. Si bien se fortalece el conocimiento y la formación de habilidades de los nuevos empleados, también es cada vez más importante cultivar la calidad de los nuevos empleados.
De 1943 a 1943, el psicólogo estadounidense Maslow creía que las necesidades humanas se pueden dividir en cinco niveles, a saber, las necesidades fisiológicas; el tercero, el sentido de pertenencia; el quinto, el respeto a uno mismo; realización. Estas cinco necesidades están ordenadas de menor a mayor. Sólo cuando se satisfacen las necesidades del nivel inferior se pueden satisfacer las necesidades del nivel superior. Esta teoría profundiza y amplía aún más el contenido de la formación inicial de los nuevos empleados.
En la década de 1950, Herzberg dividió varios factores que afectan el comportamiento de las personas en "factores motivacionales" y "factores de higiene". Los factores motivacionales están relacionados con la naturaleza del trabajo, como el sentido de logro y responsabilidad, y son factores que hacen que las personas se sientan satisfechas. Los factores de salud están relacionados con las condiciones externas del trabajo, como la gestión corporativa y el salario, que pueden prevenir la insatisfacción; . Para movilizar el entusiasmo de los empleados, se deben satisfacer estos dos factores de los empleados. Esta teoría plantea mayores requisitos para la formación inicial de los nuevos empleados.
A finales de la década de 1950, Douglas propuso la Teoría X y la Teoría Y de los supuestos de la naturaleza humana. Teoría La teoría Y cree que las personas mismas no odian el trabajo. La clave es crear condiciones para que los empleados estén dispuestos a trabajar duro para lograr los objetivos corporativos. Esta teoría hace que la formación de incorporación de nuevos empleados esté estrechamente relacionada con otra formación después de que los empleados asuman el puesto.
Desde la década de 1960, la teoría de la formación ha comenzado a estudiar la relación entre los estilos de liderazgo de los directivos y el trabajo de los empleados. La teoría de la capacitación durante este período se volvió más sistemática y los objetivos de la capacitación en el trabajo se ampliaron desde los trabajadores comunes hasta los gerentes. La formación onboarding para nuevos empleados, especialmente para los directivos, plantea nuevos objetivos.
En este punto, las teorías de formación extranjeras han mejorado gradualmente, pero la práctica de formación nacional y la investigación de la teoría de la formación aún se encuentran en una etapa inmadura. Después de entrar en el siglo XXI, las empresas chinas están prestando cada vez más atención a la formación de los empleados, especialmente a la formación de los empleados.
En tercer lugar, cómo diseñar un plan de formación inicial para nuevos empleados
(A) Análisis de las necesidades de formación
El análisis de las necesidades de formación es el primer paso en el diseño de un nuevo empleado paso del plan de entrenamiento de inducción. Capacita a los gerentes para que utilicen diversos métodos y técnicas para identificar y analizar las metas, el conocimiento y las habilidades de los miembros de la organización para determinar si se necesita capacitación y qué capacitación. Es la premisa para determinar los objetivos de formación y diseñar planes de formación, y también es la base para la evaluación de la formación. Sólo comprendiendo y analizando plenamente las necesidades de formación podremos diseñar un programa de formación de incorporación razonable para los nuevos empleados.
Las necesidades de formación se pueden analizar desde tres aspectos: empresarial, laboral y personal:
En primer lugar, realizar un análisis empresarial. Primero, determine las necesidades de capacitación de la empresa y asegúrese de que el plan de capacitación cumpla con los objetivos generales y los requisitos estratégicos de la empresa. En términos generales, las empresas organizan cursos de inducción para los nuevos empleados con el fin de minimizar el desperdicio ciego de los costos de oportunidad causados por la falta de conocimientos y habilidades de los nuevos empleados, y su falta de comprensión del perfil, la historia, la situación actual y las perspectivas a largo plazo de la empresa. planificación. Si la empresa no organiza una formación inicial para los nuevos empleados, a los nuevos empleados les llevará mucho más tiempo dominar este conocimiento que la formación. Cuando nuevos empleados ingresan a la empresa, se sentirán nerviosos al enfrentar el nuevo entorno. No comprenden la situación de la empresa, los requisitos laborales, los jefes, los colegas y los subordinados. Para que los nuevos empleados se deshagan del nerviosismo y se adapten rápidamente al entorno, es necesaria una formación inicial.
En segundo lugar, realizar un análisis del puesto. El análisis de puesto se refiere a las habilidades y capacidades que los nuevos empleados deben dominar para lograr un desempeño laboral ideal.
Luego, realiza un análisis personal. El análisis personal consiste en comparar el nivel actual de los empleados con los requisitos de habilidades y actitudes de los empleados en trabajos futuros, estudiar la brecha entre los dos y estudiar qué tipo de capacitación se necesita para mejorar sus habilidades y lograr coherencia con las posiciones y habilidades de los empleados. . Sin embargo, la formación no lo es todo. La formación sólo puede realizarse si los problemas de los nuevos empleados pueden resolverse mediante la formación.
(B) Analizar los componentes del plan de formación
El nuevo plan de formación de inducción para empleados son los objetivos de formación, el contenido de la formación, los recursos de formación, los objetos de formación, la fecha y hora de la formación, los métodos de formación , entrenamiento La combinación orgánica de lugar, equipo y disciplina de entrenamiento. El análisis específico es el siguiente:
1. Los objetivos de formación deben establecer objetivos generales y objetivos específicos. El objetivo general de la capacitación es macroscópico y abstracto, y debe perfeccionarse en diferentes niveles para que sea operable. La capacitación de inducción de nuevos empleados tiene como objetivo minimizar el desperdicio de costos de oportunidad causado por las brechas en el conocimiento, la capacidad y la actitud de los nuevos empleados. Este es el objetivo general de la capacitación de inducción de nuevos empleados de la empresa.
Los objetivos específicos de la formación son:
Permitir que los nuevos empleados se sientan bienvenidos por la empresa y tengan un sentido de pertenencia para levantar la moral;
Permitir que los nuevos empleados superar lo inicial Eliminar la ansiedad al incorporarse a la empresa, adaptarse rápidamente al nuevo entorno laboral, reducir errores y ahorrar tiempo;
Mostrar un análisis claro del puesto y de las expectativas de la empresa sobre las personas. Dígale cuál es su puesto y qué quiere que haga;
Capacite a nuevos empleados para resolver problemas, proporcione métodos para buscar ayuda, proporcione una plataforma para la discusión y ayúdelos a ser competentes en sus trabajos más rápidamente;
Ayudar a los nuevos empleados a establecer relaciones armoniosas con colegas y equipos, y reducir las quejas de los empleados;
Permitir que los empleados comprendan la historia y la situación actual de la empresa e integrarlas en la cultura corporativa. No importa qué experiencia tenga, qué historia tenga o de qué empresa venga, se adaptará rápidamente a la cultura organizacional de la empresa de manera intensiva y todos hablarán con una sola voz.
En definitiva, los objetivos de formación son el faro para implementar el plan de formación. Con objetivos generales claros y objetivos específicos en todos los niveles, los organizadores de la formación y los nuevos empleados que reciben formación pueden evitar desvíos y obtener el doble de resultado con la mitad de esfuerzo.
2. Contenidos de la formación. En términos generales, el contenido de la formación de inducción de nuevos empleados debe incluir los siguientes tres niveles:
La formación de conocimientos es el primer nivel de la formación de inducción. La formación de conocimientos es útil para comprender conceptos y mejorar la capacidad de adaptarse a nuevos entornos. Los nuevos empleados solo necesitan escuchar una conferencia o leer un libro para adquirir el conocimiento correspondiente. Es simple y fácil de aprender, pero es fácil olvidarlo después de aprender. Si la formación se mantiene únicamente en este nivel, el efecto será difícil de garantizar.
La formación de habilidades es el segundo nivel de la formación de incorporación y este paso es inevitable a la hora de contratar nuevos empleados. Porque el conocimiento de los libros abstractos no se puede adaptar inmediatamente a operaciones específicas. Incluso si nuevos empleados llegan al negocio con excelentes habilidades laborales, se les debe capacitar para comprender algunas de las diferencias en las operaciones comerciales. Pocos empleados dominan todas las habilidades requeridas al ingresar a una empresa. En cuanto a los contadores, ingenieros, economistas, médicos, enfermeras y otros profesionales recién contratados, también deben participar en la capacitación introductoria para nuevos empleados sin excepción. Aunque domino los conocimientos y habilidades de esta especialidad, se limitan a mi propia especialidad, falta comunicación y coordinación con otras especialidades y no sé mucho sobre esta empresa.
A través de la formación, permitirles comprender la situación de la empresa y el trabajo de otras personas de la empresa, promover la comunicación y coordinación entre el personal diverso y permitirles cooperar entre sí en función de los intereses generales de la empresa. Además, también pueden actualizar sus conocimientos profesionales mediante la formación, mantenerse al tanto de los últimos conocimientos en sus respectivos campos y su aplicación en sus propias empresas, para adaptarse al desarrollo de la economía social y la tecnología.
La formación de calidad es el nivel más alto de formación en el puesto de trabajo. Los empleados de alta calidad tienen valores correctos, buenos hábitos de pensamiento y metas ambiciosas. Es posible que carezca temporalmente de conocimientos y habilidades. Incluso si los empleados de baja calidad dominan los conocimientos y las habilidades, es posible que no necesariamente los utilicen o ni siquiera los ayuden. Si se contrata a empleados de baja calidad debido a controles de contratación laxos y no cambian después de la capacitación, deben ser despedidos a tiempo, de lo contrario causará daños a la empresa.
En la práctica de la formación onboarding, la forma de elegir el contenido de la formación debe basarse en la realidad. Si los empleados contratados son directivos, deberían preferir conocimientos y formación de calidad. Si los empleados son empleados regulares, tienden a recibir capacitación en conocimientos y habilidades.
Los contenidos básicos de la formación de inducción de nuevos empleados son:
La ubicación geográfica de la empresa y el entorno laboral;
El logotipo y el origen de la empresa;
La historia del desarrollo de la empresa y los héroes en las diferentes etapas;
Explicaciones de importantes símbolos corporativos y recuerdos de gran importancia;
Los productos y servicios de la empresa;
El estado de la marca de la empresa y su cuota de mercado;
La estructura organizativa de la empresa y sus principales líderes;
Cultura corporativa y filosofía empresarial;
Estrategia corporativa y perspectivas de desarrollo
Descripción científica y estandarizada del trabajo;
Normas y regulaciones corporativas y documentos legales relacionados;
Cooperación y formación de equipos;
Conocimientos y habilidades empresariales, procesos de negocio.
3. Recursos de formación. Los recursos de formación (también llamados instructores de formación) se pueden dividir en recursos internos y recursos externos. Los recursos internos incluyen líderes empresariales y empleados con conocimientos y habilidades especiales. Aprovechar los recursos internos puede mejorar la calidad de las nuevas contrataciones y de los organizadores de capacitación. Los recursos externos se refieren a formadores profesionales, escuelas, seminarios públicos o conferencias académicas. Para la formación inicial de nuevos empleados, los recursos internos y externos tienen sus pros y sus contras, pero en comparación, los recursos de formación internos son lo primero. Sólo cuando el negocio de la empresa está realmente ocupado y no puede prescindir de mano de obra o realmente faltan candidatos adecuados dentro de la empresa, se optará por recursos de formación externos. Por supuesto, sería mejor si pudiéramos combinar recursos externos con recursos internos.
Hoy en día, los emprendedores valientes están explorando con ahínco los recursos de formación interna. Por ejemplo, Motorola creó la Universidad Motorola, una universidad corporativa donde cada nuevo empleado debe someterse a una semana de formación inicial. Siemens ha creado la Academia Werner von Siemens y aproximadamente 5 empleados reciben formación en ella cada año.
4. Fecha de entrenamiento. El principio para seleccionar las fechas de formación es entrenar cuando sea necesario. Al diseñar un programa de capacitación introductoria para nuevos empleados, es necesario completar los procedimientos de selección, prueba y reclutamiento de los empleados, y organizar la capacitación introductoria cuando el nuevo empleado se una oficialmente a la empresa. En este momento, todos los nuevos empleados deben familiarizarse con los procesos de trabajo y las normas de comportamiento de la empresa a través de la formación. Lo más adecuado es organizar la formación en el momento adecuado.
Algunas empresas violan este principio y programan planes de formación fuera de temporada para no afectar a la producción. No saben que es precisamente por una formación inoportuna que se produce una gran cantidad de productos defectuosos, productos de desecho u otros. se producen accidentes. Ésta es la peor política.
Algunas empresas organizan cursos de iniciación para nuevos empleados en diferentes momentos de vez en cuando. Cada empleado recibirá una nueva oportunidad de capacitación durante el período de prueba y el Departamento de Recursos Humanos notificará la fecha específica. Esta es la estrategia intermedia.
Algunas empresas utilizan la capacitación en tiempo concentrado para los nuevos empleados después de que se presentan y luego comienzan a trabajar después de la capacitación. Esta es la mejor política.
5. Métodos de entrenamiento. La novedad de los métodos de entrenamiento es el catalizador de los efectos del entrenamiento. Existen muchos métodos de formación, incluidas conferencias, demostraciones, casos, debates, audiovisuales, juegos de roles, etc. Cada método tiene características diferentes. En la formación inicial de nuevos empleados, la selección y adopción razonables deben basarse en las necesidades y posibilidades de la empresa.
En la actualidad, la mayoría de las empresas extranjeras utilizan la formación de casos, mientras que las empresas chinas de formación de talentos utilizan conferencias. Es un método eficaz combinar el método de la conferencia con el método del caso, aplicarlo de manera flexible a la formación inicial de nuevos empleados, hacerlo dinámico y complementarlo con inspecciones in situ.
6. Lugares y equipamientos de formación. Los requisitos específicos para el contenido de la capacitación, la transferencia de información, el contenido de la capacitación y los métodos de capacitación determinan cómo elegir los lugares y el equipo de capacitación.
Los lugares para la capacitación inicial de nuevos empleados incluyen aulas, salas de conferencias y lugares de trabajo. Cuando se enseñan conocimientos como una descripción general de la empresa, la clase puede realizarse en aulas y salas de conferencias. No estés soltero todos los días en el lugar de la clase. Al cambiar el entorno de formación, los nuevos empleados pueden aprender más sobre algunas de las instalaciones de la empresa, como salas de conferencias, salas de conferencias multifuncionales, etc., y tener múltiples exposiciones a la empresa. Además, cambiar el lugar de la formación puede ayudar a atraer la atención de nuevos empleados y aliviar la fatiga de la formación.
Si se introducen las capacidades empresariales de cada departamento, se determinará que el lugar más adecuado es el lugar de trabajo. Para crear un buen ambiente de capacitación, se puede organizar a los nuevos empleados para que visiten los lugares de trabajo de varios departamentos, aprovechen al máximo el hardware de la empresa y muestren una primera impresión formal y jerárquica frente a los nuevos empleados.
El equipamiento para la formación de iniciación de nuevos empleados incluye material didáctico, cuadernos, bolígrafos, maquetas, proyectores, televisores, videograbadores, etc. Siempre que los recursos económicos y materiales de la empresa lo permitan, los equipos de formación deben adaptarse a los tiempos y ser lo más diversos y flexibles posible. Esto ayudará a establecer una imagen humana de la empresa y mejorará la conexión emocional entre los nuevos empleados y la empresa. Por ejemplo, el perfil de la empresa, las normas y reglamentos, los materiales escritos, las descripciones de temas, etc., todos logran el propósito de la introducción. Sin embargo, si se utilizan herramientas multimedia para la demostración, los empleados no sólo pueden sentir la energía que la empresa dedica a ellos, sino también sentir una atención humanista. También puede centrarse en guiar a los nuevos empleados para que tengan sentimientos positivos sobre la empresa y el nuevo entorno.
7. Entrenar la disciplina. La disciplina es garantía de una buena formación. Al diseñar un programa de formación inicial para nuevos empleados, se deben establecer las disciplinas de formación correspondientes.
La combinación orgánica de los elementos anteriores es un programa sistemático de formación de inducción de nuevos empleados. El plan de formación está fuera, pero el diseño del plan no ha terminado. Lograr los objetivos formativos del proyecto es el propósito fundamental. Aún es necesario evaluar si el diseño del programa de capacitación es razonable y eficaz y si los objetivos de la capacitación pueden alcanzarse.
(C) Evaluar y mejorar los programas de formación
La eficacia de la formación y si la inversión en formación merece la pena siempre ha sido el mayor problema sin resolver en la formación de los empleados. La evaluación científica de la formación es muy importante para que las empresas comprendan el efecto de la inversión, aclaren la contribución de la formación a la organización y comprueben los resultados de la formación de los empleados.
La evaluación del efecto de la formación se refiere a la expresión cualitativa o cuantitativa del efecto de la formación de una determinada forma después de que la empresa organiza la formación. Un buen sistema de evaluación de la formación es la gestión de procesos entre el análisis de puestos, las descripciones de puestos, los estándares y gestión de desempeño y los elementos de formación. El núcleo de este tipo de gestión de procesos es mejorar continuamente el desempeño a través de la capacitación y mejorar gradualmente los estándares de desempeño sobre la base de un mejor desempeño, de modo que la capacitación corporativa entre en un círculo virtuoso y realmente sirva a la estrategia comercial de la empresa.
Para el estudio de los estándares de evaluación de la formación, el más utilizado en el país y en el extranjero es el modelo de evaluación de cuatro niveles de los efectos de la formación propuesto por primera vez por el académico estadounidense Kirkpatrick, que divide los efectos de la formación en cuatro niveles:
1. Capa de reacción, es decir, las reacciones de los estudiantes. Al final de la capacitación de los empleados, se realizan encuestas para comprender las reacciones y sentimientos generales de los empleados después de la capacitación.
2. La capa de aprendizaje, es decir, el efecto del aprendizaje, determina la comprensión y el dominio del contenido de la capacitación por parte del alumno, como principios, habilidades y actitudes.
3. La capa de comportamiento, es decir, los cambios de comportamiento, determina los cambios de comportamiento de los alumnos en el trabajo real después de la capacitación, juzgando así el impacto de los conocimientos y habilidades aprendidos en el trabajo real.
4. La capa de resultados, es decir, el efecto producido, se puede medir mediante algunos indicadores, como la tasa de accidentes, la productividad, la tasa de rotación de empleados, la calidad, la moral de los empleados, el servicio empresarial a los clientes, etc.
A medida que las empresas chinas otorgan cada vez más importancia a la evaluación de la eficacia de la formación, el modelo de evaluación de la formación de cuatro niveles de Kirkpatrick se ha convertido en el principal estándar para la evaluación de la eficacia de la formación en las empresas chinas. Sin embargo, en un buen número de empresas, la evaluación de los efectos de la formación generalmente se limita al primer y segundo nivel y carece de evaluaciones en profundidad (tercer y cuarto nivel).
Informe de evaluación de la formación.
Finalmente se presenta un informe de evaluación de la formación. El informe de evaluación consta principalmente de tres partes: en primer lugar, la descripción general del proyecto de formación, incluida la inversión, el tiempo, los participantes y el contenido principal del proyecto, en segundo lugar, los resultados de la formación de los empleados capacitados, incluido el número de personal calificado y el número de no calificados; Se deben hacer sugerencias sobre cómo tratar con el personal no calificado y se debe volver a capacitar a los empleados no calificados. Aquellos que aún no estén calificados serán transferidos o despedidos; 3. Resultados de la evaluación y eliminación de proyectos de capacitación: los proyectos con buenos resultados se pueden retener, los proyectos con malos resultados se pueden cancelar, los proyectos con defectos se pueden mejorar y algunos proyectos con resultados insuficientes; Se puede reiniciar el diseño y el ajuste, los elementos que faltan en algunas áreas se pueden complementar.
Seguimiento de comentarios. Una vez finalizado el informe de capacitación, debe entregarse y comunicarse dentro de la empresa de manera oportuna. Algunas empresas tienden a ignorar este punto, lo que genera una desconexión entre la evaluación de la formación y el trabajo real. El informe de evaluación de la capacitación debe enviarse al siguiente personal: primero, los alumnos deben comprender el efecto de la capacitación para que puedan aprender y mejorar aún más en el trabajo; segundo, los líderes directos de los empleados que reciben capacitación; tercero, el supervisor de capacitación; , quien es responsable de la gestión del proyecto de formación y tiene derecho de recomendación para la contratación de personal de los empleados; el cuarto es la dirección organizativa, que puede decidir el futuro del programa de formación;
En resumen, este artículo analiza la definición de formación de inducción para nuevos empleados, explica el proceso de desarrollo y situación actual de la formación de inducción, y los requisitos de diseño de los programas de formación de inducción para nuevos empleados. Al final de este artículo, el autor cree que lo que hay que enfatizar es que una vez formado el plan, se deben hacer esfuerzos para ponerlo en práctica. Sólo mediante la práctica continua se puede mejorar continuamente el efecto del entrenamiento.