Plan de trabajo de recursos 1 1. Gestión del desempeño
“¡Sin evaluación significa sin gestión!” Para implementar las intenciones de desarrollo estratégico de la empresa, 20____ será el “año de evaluación del desempeño” de la empresa. La gestión se convertirá en la tarea más importante de gestión de recursos humanos.
1. Ayudar a formar estándares de evaluación del desempeño para cada departamento y puesto (desde Año Nuevo hasta el Festival de Primavera)
2. Hacer que las entrevistas de desempeño formen parte del mecanismo de comunicación de la empresa.
La entrevista de desempeño formal es en el primer trimestre. Después de la entrevista de desempeño, se realizarán las promociones correspondientes para los candidatos destacados y las mejoras de desempeño insuficientes.
En segundo lugar, intercambios de formación
El Departamento de Recursos Humanos aboga por que 20____ sea el "año de evaluación del desempeño" de la empresa. La teoría y la práctica de la gestión del desempeño se convertirán en una plataforma para que los gerentes se comuniquen y se comuniquen. aprender. En el primer trimestre, el Departamento de Recursos Humanos se centró en organizar la formación sobre gestión del desempeño dentro de la empresa y ayudar a varios departamentos a implementar la gestión del desempeño de acuerdo con procedimientos estandarizados. El Departamento de Recursos Humanos interviene en diferentes etapas de la gestión del desempeño, discute cuestiones prácticas en las operaciones con los jefes de departamento y lleva a cabo comunicaciones y capacitación específicas.
Liderado por el Departamento de Recursos Humanos y participado por los responsables de la empresa. Una vez cada dos semanas combinamos la teoría de la gestión del desempeño con una discusión en profundidad sobre temas específicos de la empresa.
En tercer lugar, el sistema salarial
El sistema salarial existente se mejorará de acuerdo con la estructura salarial de "puesto, habilidad, desempeño" y se realizarán los ajustes necesarios al sistema existente. a finales de 20___.
Cuarto, comunicación con los empleados
1. Realizar encuestas de satisfacción de los empleados dentro de la empresa cada seis meses.
2. Asistir a varios departamentos funcionales para implementar el mecanismo de comunicación interna de la empresa.
El Departamento de Recursos Humanos se comunica con todos los compañeros de la empresa al menos una vez cada _ _ _ _ año. Todas las comunicaciones deben documentarse por escrito y las preguntas de los registros deben enviarse al supervisor correspondiente en todos los niveles, junto con las recomendaciones de Recursos Humanos. Deje que la comunicación forme un mecanismo, con la incorporación, confirmación y renuncia de nuevos colegas como puntos de comunicación clave, y los cumpleaños y renovaciones como puntos de comunicación auxiliares.
Quinto, crear una atmósfera
1. Dé la bienvenida a nuevos colegas para que se unan;
2. Relájese para ello. un momento, que tengas un feliz fin de semana;
4. Felicitaciones de cumpleaños;
5. Reunión de intercambio para mandos medios y superiores
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Los especialistas en reclutamiento y relaciones con los empleados dedican medio año de forma independiente a realizar capacitaciones introductorias y entrevistas de reclutamiento para nuevos colegas a través de intercambios de capacitación y participación en actividades diarias de gestión integral.
Siete. Sistema de gestión
8. Análisis de puestos
Entregue un análisis de puestos en promedio cada semana para determinar el papel del Departamento de Gestión General en el servicio a varios departamentos y la asistencia a los líderes superiores.
9. Perfeccionando la cultura corporativa
Conformar un manual de cultura corporativa.
Plan de trabajo de recursos 2 1. Haga un buen trabajo analizando y resumiendo las necesidades de personal y realice el trabajo de contratación correspondiente para garantizar que el grupo de talentos tenga reservas de talento adecuadas. Entre ellos, los operadores deben contratarse durante todo el año, mientras que puestos como vendedores de precios en el departamento de suministro de materiales, artesanos en el departamento técnico, ministros asistentes de comercio exterior en el departamento de ventas y técnicos en Wansheng Company deben contratarse in situ. y en línea.
2. Llevar a cabo la evaluación de los nuevos empleados a principios de junio e informar los resultados de la evaluación al Ministro Hong. La evaluación se divide en tres etapas, a saber, el 8 de junio, el 14 de junio y el 25 de junio.
3. Hacer un buen trabajo en la evaluación de seguimiento del personal en el trabajo, especialmente el personal de primera línea, como graduados universitarios y pasantes, para facilitar la reserva de talento y la capacitación, e informar la evaluación. resultados al Ministro Hong el 1 de julio. Estándares de evaluación: capacidad laboral, capacidad de reserva, capacidad de límites método de evaluación: evaluación personal en el sitio, comentarios directos del gerente, consulta de liderazgo en taller (departamento);
Entre ellos, la evaluación de los empleados no gerenciales con título universitario o superior en el departamento de fabricación se completó antes de junio de 2013.
La evaluación de los pasantes en el trabajo se completó; antes del 30 de junio, incluidos 2 días en Zaozhuang, Shandong (15), Shaanxi Industry and Trade 4 días (34), Baoji Science and Technology 6 días (47), Huangshan Technical School 5 días (42), Qiandao Lake 2 días (16 );
4. Renuncias el día 25 de cada mes Analizar la situación e informar al Ministro Hong. Al mismo tiempo, debemos hacer un buen trabajo en el archivo del personal que ha renunciado y realizar un registro detallado del personal destacado que ha estado empleado durante un año y ha renunciado normalmente, y realizar visitas telefónicas de seguimiento cuando sea necesario para lograr el propósito. de reducir los costos de capacitación del personal, estabilizar la fuerza laboral y mejorar la eficiencia de la producción;
5. Preparar los informes de auditoría interna de los camaradas Yang y esforzarse por enviarlos todos al departamento de auditoría del grupo. empresa el 10 de junio;
6. Preparar los materiales requeridos por el Departamento de Finanzas y el Departamento de Auditoría;
7. Preparar los materiales requeridos por el sindicato;
8. Hacer un buen trabajo en la gestión de archivos y seguridad social del personal en servicio;
9. Hacer un buen trabajo al informar al Ministro Hong El principal trabajo diario de los recursos humanos;
10. Fortalecer el aprendizaje de conocimientos profesionales;
1. Planificación de recursos humanos
La planificación de recursos humanos es un gran concepto. Este trabajo fue propuesto en XX, pero no se implementó. Por un lado, la tecnología propia no está a la altura de los estándares y, por otro, la calidad del personal de la empresa no está a la altura de la participación en la planificación. Este trabajo continuará durante XX años y quedará efectivamente establecido. Las principales tareas son las siguientes:
1) Ajustar y preparar el cuadro de estructura de recursos humanos bajo la guía de la estrategia corporativa. Terminado en febrero 65438, XX.
2) Evaluar la calidad general de los empleados principales existentes, determinar la calidad general de los empleados y utilizar el modelo de calidad del trabajo para determinar las áreas que necesitan crecimiento. Terminado en marzo XX.
3) Evaluar el costo del personal central existente y elaborar un plan general para XX años.
4) Implementar planes específicos.
Las dificultades de planificación de XX todavía existen en XX, y es extremadamente importante introducir un sistema de evaluación avanzado. El sistema de evaluación no puede utilizarse como referencia, pero puede orientar las cualidades de las que carecen en gran medida los directivos modernos y proporcionar en gran medida una referencia para la planificación de recursos humanos.
En segundo lugar, reclutamiento y selección
El reclutamiento y la selección son una parte muy importante y difícil del trabajo de recursos humanos. Dado que este módulo contiene una gran cantidad de incertidumbre, muchas empresas no pueden lograr resultados significativos en la operación en tiempo real de este módulo. En la actualidad, los módulos de reclutamiento y selección de nuestra empresa son los siguientes:
Tecnología y herramientas utilizadas para la implementación:
1. El software de evaluación proporciona una base básica para la evaluación de la calidad de los reclutadores, pero debido a Las herramientas de evaluación están atrasadas, el análisis del módulo es demasiado simple y tiene poca referencia para el reclutamiento.
2. Entrevista estructurada: el diseño de preguntas de la entrevista estructurada comenzó en XX y se ha prestado atención al módulo de entrevista en el reclutamiento diario, pero los tipos de demanda y cualidades de los empleados en diferentes puestos no están lo suficientemente claros. . El establecimiento de un modelo de calidad debe basarse en el apoyo de varios departamentos, y los requisitos de calidad de cada puesto también son diferentes. A la hora de establecer un modelo de calidad, los jefes de cada departamento y los empleados principales de cada puesto desempeñan el papel más importante.
3. Prevención de riesgos de contratación: Solicité la "recolección de pruebas" pero la operación no estaba estandarizada, por lo que este departamento realizó especialmente un examen profesional en base a esto para fortalecer el carácter científico y profesional de la "recolección de pruebas". " operación.
4. Reunión informativa del campus: se implementó una vez en XX, pero la reunión informativa fue organizada por el presidente. Como no se trata de un seminario especial de contratación, el efecto de contratación no es optimista. En XX, se lanzó oficialmente el reclutamiento en el campus para agregar sangre nueva a la empresa y proporcionar candidatos de nivel para algunos puestos.
5. Trabajo en equipo en la contratación: En años anteriores la contratación la realizaba por primera vez personal de RRHH y así sigue siendo ahora. La desventaja de esto es que la tecnología no se puede garantizar completamente, lo que desperdicia tiempo de contratación y retrasa el progreso de la contratación, porque la puntualidad de la llegada del personal es un factor importante para evaluar la capacidad de los reclutadores.
6. Planes de contratación para cada departamento: La situación actual es que se da seguimiento a los planes de contratación, no hay un límite de tiempo específico para los reclutadores y la planificación anual no es sólida. Los reclutadores están ocupados todo el día, pero sin resultados.
La situación general es la siguiente: se ha establecido la estructura del módulo de contratación, se ha construido la red de contratación, se han formado sus propias fuentes de contratación y la expansión del canal de contratación está relativamente completa; la tecnología de contratación no es suficiente para respaldar el desarrollo legal y a largo plazo de la empresa; el trabajo de contratación se ha implementado en detalle, pero las operaciones de trabajo clave no son lo suficientemente técnicas. Aunque el aprendizaje ya existía, no se utilizó en la implementación; el trabajo de capacitación a tiempo parcial del gerente de contratación era complicado, lo que llevó a una lenta mejora en la calidad del módulo de contratación del gerente de contratación. Se ha trabajado mucho en reclutamiento y selección, pero todavía queda un largo camino por recorrer antes de que sea científico. Los pasos de reclutamiento y selección están completos, pero el modelo operativo necesita mejorar. En vista de esto, las principales innovaciones de XX reclutamiento son:
1. Implementar plenamente entrevistas estructuradas para mejorar la profesionalidad del reclutamiento y la selección. El profesionalismo refleja directamente el grado de formalización de una empresa y también afecta directamente el efecto de contratación y la reputación de la empresa. Por tanto, en XX los recursos humanos deberían convertirse en otra potente ventana de promoción empresarial y contribuir a establecer una buena imagen empresarial.
2. Incrementar el número de reclutas y cultivar el segundo escalón del departamento de recursos humanos.
3. El fortalecimiento de la construcción de modelos de calidad ha atraído una atención generalizada. En la primera mitad del siglo XX se establecieron plenamente los modelos de calidad para los principales puestos de cada departamento, sentando unas bases sólidas para el reclutamiento y la selección.
4. Introducir un nuevo software de evaluación, fortalecer la evaluación de los nuevos empleados, cooperar plenamente con entrevistas estructuradas y mejorar el nivel científico y profesional general de reclutamiento y selección.
5. Capacitar a uno o dos reclutadores en cada departamento para que participen en entrevistas diarias de recursos humanos para fortalecer la cooperación en el reclutamiento y mejorar la eficiencia del reclutamiento.
6. Mejorar la planificación de los planes de contratación: Hay dos motivos para esta carencia. En primer lugar, los indicadores estratégicos de la empresa no están arraigados en los jefes de cada departamento, y los jefes de cada departamento no tienen una ideología fuerte para conectar a las personas y la estrategia. La segunda es que los jefes de cada departamento no saben lo suficiente sobre la correspondencia entre personas y puestos de trabajo, o no saben cómo dividir a sus empleados para mejorar la eficiencia y la satisfacción de los empleados. Por ello, el Departamento de Recursos Humanos organizará una formación especial para los jefes de cada departamento el próximo año, principalmente orientada a la promoción. En cuanto al segundo punto, dado que el Departamento de Recursos Humanos ha mejorado el sistema de descripción de puestos en XX, tendrá un significado más orientador para el trabajo general de los jefes de cada departamento, y también será más útil para el número y el escalón de contratación. composición del personal.
7. Potenciar otras labores profesionales: prestar atención e implementar el trabajo de “recogida de pruebas” vigente. Debido a las particularidades de la empresa y la industria, el departamento de recursos humanos debe tener un buen conocimiento de los antecedentes de los empleados. Por un lado, necesitamos realizar una "recopilación de pruebas" profesional y, por otro lado, debemos realizar una recopilación de pruebas compuesta sobre la base de una "recopilación de pruebas" in situ para aprender más sobre la información personal de los empleados y tratarla. como archivos.
Iniciar publicidad en el campus, fortalecer el reclutamiento en el campus y reservar graduados recién graduados destacados.
Ampliar los métodos de reclutamiento y considerar el reclutamiento especial. Por ejemplo, los técnicos de control de calidad van directamente a las escuelas para firmar contratos de cooperación. El excelente personal de seguridad puede contactar directamente al ejército para reclutar veteranos (después de considerar si traerá a la empresa). riesgos para la empresa), etc.
Tres. Capacitación y desarrollo
Por un lado, el propósito de la capacitación es mejorar la calidad de los empleados internos y mejorar la fuerza general del equipo, por otro lado, es capacitar al escalón y mejorar la capacidad de la empresa; para resistir los riesgos. Con base en estos dos propósitos y la situación actual de los recursos humanos de la empresa, la dirección de la capacitación debe ser mejorar la calidad integral del personal central existente, aclarar la escala de capacitación, planificar razonablemente los costos de capacitación y fortalecer la evaluación de la capacitación y el seguimiento de los efectos posteriores a la capacitación.
Después de XX años de funcionamiento, la capacitación ha logrado pasos claros, costos bien documentados, evaluación de la capacitación y seguimiento post-evaluación. En la revisión del sistema de formación, XX presta más atención al hecho de que los empleados en diferentes niveles laborales deben recibir diferentes contenidos de formación para facilitar las necesidades individuales y las promociones escalonadas. Por ello, el sistema de formación desarrollado por XX tiene claros proyectos de formación por fases. Diferenciar las diferentes necesidades de los supervisores recién ascendidos y de los supervisores medios y superiores. En términos de control de costos, el Departamento de Recursos Humanos se ha hecho cargo íntegramente de la formación y se han solucionado los problemas existentes con las deducciones de tasas y el uso poco claro de las tasas de formación a lo largo del año. Las preguntas de evaluación posteriores a la capacitación también se implementan en XX. Las evaluaciones de XX y anteriores se limitan a sistemas o lemas. A partir de XX, hay un resumen después de la formación externa y un examen después de la formación interna, lo que mejora el efecto de la formación.
Lo que es necesario fortalecer ahora es la aplicación y gestión en la práctica de los conocimientos posteriores a la formación.
En base a la situación general de la empresa y del personal existente en el Departamento de Recursos Humanos, la formación global en XX se divide en varias direcciones:
1. sistema de formación basado en competencias.
2. Establecer un sistema de formadores internos.
3. Se cuenta con capacitación y evaluación y el seguimiento es oportuno.
4. Entrenamiento paso a paso.
Hablemos primero del funcionamiento sistemático del entrenamiento. El sistema de gestión de la formación, al igual que el sistema de gestión del desempeño, implica la participación de todos los empleados. La evaluación de la gestión del desempeño no es la totalidad de la gestión del desempeño, sino solo un punto. La organización, implementación y evaluación de la formación son sólo los puntos clave del sistema de formación. Consta de una serie de comportamientos como el establecimiento de modelos de competencias, el diseño del sistema de formación, el control y captación del proceso de formación. el seguimiento y la implementación después de la capacitación.
Cuando se trata del funcionamiento sistemático de la formación, lo primero a mencionar es el establecimiento de un modelo de competencias, es decir, el establecimiento de un modelo de calidad, tal y como se menciona en el módulo de reclutamiento y selección. , No lo discutiré en detalle aquí.
Según el modelo de competencias, cada puesto tiene unos requisitos de calidad diferentes, formándose así contenidos formativos correspondientes a los distintos puestos. Con base en el contenido de la capacitación correspondiente y la calidad del personal existente en este puesto, realizar capacitación sobre los eslabones débiles y alcanzar intenciones de capacitación con los alumnos y sus líderes. El Departamento de Recursos Humanos se conectará con los líderes de los alumnos en función de su estado de capacitación y desempeño posterior a la capacitación, y la situación del atraque se incluirá en la evaluación de desempeño. De esta manera, la formación realmente realiza la gestión, no sólo la formación.
Con base en la situación general, se espera que se implemente una gestión integral de la capacitación a partir de julio en la segunda mitad del próximo año.
En segundo lugar, establecer un sistema de formación interno. A partir del XX, bajo la iniciativa de la dirección, el Departamento de Recursos Humanos ha estado prestando atención al cultivo y desarrollo de formadores internos, incluido el establecimiento de un grupo de cultura corporativa y la participación en discursos sobre el sistema de mercado, etc., todos los cuales son útiles en el desarrollo de formadores internos. La formación externa de una empresa es sólo una parte de su fuerza. Es aconsejable aprovechar plenamente los recursos internos y utilizar las ventajas profesionales internas para mejorar la eficacia del combate interno. Se espera que el establecimiento del sistema de formadores internos se lleve a cabo de la siguiente manera:
1) Determinar qué módulos deben participar los formadores internos y qué cursos pueden impartir los formadores internos actualmente.
2) Mejorar el sistema de formadores internos. El sistema de formación existente ya ha mencionado la cuestión de cómo recompensar la formación interna, pero el efecto incentivador no es evidente. En segundo lugar, las operaciones de los formadores internos no son profesionales y no existe un sistema de evaluación detallado correspondiente. Si se establece un sistema de capacitación interno, primero se debe mejorar el sistema. Se espera que las obras concluyan en marzo.
3) Se anunció la contratación de formadores internos en toda la empresa. Se espera que esté terminado en abril.
4) Cultivar y formar formadores internos durante mucho tiempo y brindarles un buen ambiente de crecimiento y ayuda.
5) Realizar evaluaciones únicas y múltiples y evaluaciones anuales, selecciones y menciones de formadores internos.
6) Se espera que en el XX se implemente el sistema de nombramiento de formadores internos.
Nuevamente, hablemos de la evaluación de la capacitación implementada y del seguimiento oportuno. Como se mencionó anteriormente, el sistema de gestión de la capacitación, al igual que el sistema de gestión de la evaluación, es administrado y en el que participan todos los empleados. Por lo tanto, la capacitación y la evaluación no solo las realiza el departamento de recursos humanos, sino también varios departamentos para la supervisión a largo plazo. Entonces, cómo lograr una buena interacción en la formación se ha convertido en un problema urgente a resolver.
Con el fin de solucionar la interacción entre recursos humanos y otros departamentos en la gestión de la formación. El Departamento de Recursos Humanos estrenará el sistema de gestión de evaluación de la formación en XX. En este sistema, los roles que deben desempeñar el departamento de recursos humanos, los jefes de departamento y los gerentes de todos los niveles en la gestión de la capacitación, de qué tareas deben ser responsables, cómo los gerentes pueden mejorar las capacidades laborales de sus subordinados, qué tareas específicas deben realizar los gerentes. hacer y cómo se deben evaluar. En la gestión general de la formación el próximo año, una buena gestión de la formación afectará directamente las operaciones generales de la empresa, por lo que el papel de la gestión de la formación será cada vez más evidente. Y el entrenamiento será aún más duro. Por lo tanto, considerando que Li Zhenyong actualmente tiene una gran ventaja en la formación, se le puede considerar responsable de la gestión de la formación. De esta forma, la contratación y algunos beneficios requerirán personal adicional.
Para ahorrar costos de personal y reducir los riesgos de la empresa, el Departamento de Recursos Humanos propuso introducir un software de gestión de recursos humanos en XX para reducir la carga de trabajo del personal existente y ahorrar tiempo y recursos. Este trabajo se entendió en junio de 5438 y febrero XX, y se implementó completamente en junio de 5438 y octubre XX.
Finalmente, en cuanto a la escala de formación, la escala de formación es en realidad el contenido del sistema de formación basado en competencias. Debido a que la escala de formación es muy importante y difícil de gestionar, se planifica como un elemento separado. Con base en estas razones objetivas, nivel de capacitación
Plan de trabajo de recursos Parte 3 I. Ideología rectora
En vista de la situación en la que la adaptabilidad, la capacidad de innovación y la capacidad de mejora de los empleados son débiles, combinadas con el "xx" de la empresa "La estrategia general de desarrollo es promover vigorosamente el proyecto de mejora de la calidad de los empleados, resaltar el cultivo de talentos altamente calificados y de alta tecnología y el cultivo de reserva de fuerzas profesionales y técnicas, y proporcionar recursos humanos adecuados para la empresa. establecer una empresa destacada con competitividad sostenible.
2. Principios de preparación
(1) Combinación de formación estratégica, formación de aplicabilidad y formación de mejora.
(2) Enfrentar a todo el personal y resaltar los puntos clave.
(3) Gestión centralizada, acuerdos generales y responsabilidades claras.
(4) Aprovechar al máximo los recursos y centrarse en resultados prácticos.
3. Las principales tareas de la formación
(1) Combinar las nuevas tecnologías, los nuevos equipos y los nuevos procesos de la empresa, utilizando el desarrollo profesional como motor y la evaluación de habilidades como medio. , y la formación de habilidades, las competiciones técnicas y los sistemas de tutoría se utilizan como vehículos para promover enérgicamente el cultivo de talentos altamente calificados.
1.Se realizaron un total de cursos de formación para técnicos (incluidos técnicos superiores, técnicos y técnicos de defecto) en refino, colada continua, laminación de acero, soldadores, instrumentistas, etc., ingeniería marina y; otros tipos de cursos de formación de trabajadores senior, totalizando.
2. Altos estándares y requisitos estrictos, llevar a cabo concienzudamente capacitación competitiva de habilidades para trabajadores jóvenes en los tipos de trabajo generales de la empresa, como instaladores y trabajadores de grúas y algunos tipos de trabajo de la industria, y cultivar expertos técnicos a nivel de la empresa. Al mismo tiempo, de acuerdo con los requisitos nacionales, provinciales y de la industria, organizaremos la selección y capacitación de los participantes en concursos de habilidades laborales relevantes y capacitaremos a 2 expertos técnicos por encima del nivel provincial.
3. Implantar con vigor el proyecto de formación de talento cualificado.
Según las condiciones reales, cada unidad proporciona talentos calificados con experiencia (técnicos especiales, técnicos responsables, etc.) con un empleado con amplios conocimientos teóricos y sólidas habilidades de escritura como asistente. ), formando un equipo de talentos altamente calificados compuesto por 1 talento calificado destacado y 1 asistente altamente calificado. El tutor imparte experiencia práctica al asistente, y el asistente ayuda al tutor a mejorar los conocimientos teóricos y organizar la experiencia operativa, los conocimientos y las ideas.
4. Seleccionar 50 personas clave para hornos de cuba de pellets, altos hornos, convertidores, colada continua, refinación, laminación y otras operaciones. Acuda a empresas similares relevantes para recibir capacitación de seguimiento in situ para aprender y comprender tecnologías y métodos operativos avanzados.
(2) Aprovechar al máximo los recursos internos y externos y llevar a cabo enérgicamente educación continua y capacitación en mejora tecnológica para el personal profesional y técnico.
1. Aprovechar al máximo el papel del centro de formación práctica y ofrecer cursos de formación sobre mejora de aplicaciones informáticas, dibujo tridimensional por ordenador, tecnología hidráulica, tecnología de conversión de frecuencia, PLC, inglés y otros cursos de formación en diferentes niveles.
2. Combinado con el desarrollo de nuevos productos, planea contratar expertos nacionales y extranjeros para enseñar "conocimientos" y realizar conferencias técnicas combinadas con tecnología y equipos en el sitio, invitar a expertos de los fabricantes de equipos al evento; empresa para llevar a cabo tecnología hidráulica de alto nivel, capacitación profesional in situ sobre tecnología de conversión de frecuencia, instrumentos especiales, etc. promueve la difusión de nuevas tecnologías y procesos.
3. Incrementar la capacitación en el extranjero, seleccionar 100 profesionales y técnicos destacados para llevar a cabo la capacitación laboral correspondiente en la empresa y otras empresas extranjeras avanzadas, y seleccionar 100 profesionales y técnicos destacados para estudiar en empresas nacionales relevantes y universidades para mejorar sus competencias profesionales. El nivel técnico proporciona garantía intelectual para el progreso tecnológico y la transformación tecnológica de la empresa.
(3) Para adaptarse a las necesidades de desarrollo y mejora de la gestión de la empresa, potenciar la formación de todo tipo de personal directivo que requiera la empresa.
1. De acuerdo con los requisitos del Comité Provincial del Partido, la Comisión Provincial de Supervisión y Administración de Activos Estatales, el Grupo y otros directivos superiores, medios y superiores serán seleccionados para recibir capacitación de forma planificada. manera de mejorar aún más las capacidades de gestión de producción y operaciones de los gerentes de nivel medio y medio.
2. Incrementar la formación extralaboral de los directivos de todos los niveles.
Realizar capacitación de calificación para gerentes de nivel medio y de base recién ascendidos o futuros, con cursos básicos de MBA como contenido principal y combinados con las prácticas y requisitos de gestión de la empresa, una capacitación rotativa fuera del trabajo de un año; se llevó a cabo una clase para gerentes de nivel medio; se utilizó la teoría y la práctica de la gestión de base. El contenido principal es realizar la segunda clase de capacitación de rotación fuera del trabajo para gerentes de base que dure más de 6 meses; "Clase de capacitación para líderes de equipos empresariales" como contenido principal, y organizamos 5 capacitaciones fuera del trabajo de un mes entre miembros clave del equipo para combinar capacidades de gestión con capacidades de gestión profesional, organizamos una sesión de capacitación para compras y ventas; personal del sistema que tenga una duración superior a 6 meses.
(4) Continuar llevando a cabo una formación adaptativa y de mejora en diversos conocimientos y habilidades relacionados en diferentes niveles.
1. De acuerdo con los requisitos de diversas certificaciones de sistemas de gestión, continuar llevando a cabo capacitación centralizada sobre certificación y renovación de certificaciones para más de xx auditores internos, personal de gestión relevante, personal de puestos clave y personal de operaciones especiales en diferentes niveles; tomar A través de una combinación de clases de estudio autoorganizadas, aprendizaje en equipo y aprendizaje en línea, llevamos a cabo capacitación para todo el personal sobre leyes, regulaciones y sistemas de documentos para cultivar la conciencia de los empleados sobre la calidad, la seguridad y la protección del medio ambiente.
Explicaciones relacionadas con el verbo (abreviatura del verbo)
(1) Toda la formación importante de la empresa (incluida la formación centralizada de la empresa, la formación independiente de cada unidad, la formación de entrega, etc. .) están incluidas en este plan (específico (Ver tabla adjunta para los elementos de formación). El resto de formaciones temporales se gestionan como formaciones no planificadas.
(2) Los proyectos de capacitación relacionados con la construcción del partido y el trabajo sindical están incluidos en el plan de la escuela del partido de la empresa, y el estudio político diario y el estudio en equipo están incluidos en el alcance.
(3) Antes del inicio de cada proyecto de formación, se deberá presentar el plan de implementación con una semana de antelación según normativa, y se implementará previa revisión y aprobación por parte del Departamento de Recursos Humanos.
(4) El departamento de recursos humanos es el responsable de interpretar este plan.