Historia del desarrollo y análisis de tendencias de la teoría de los incentivos
Wang Jialong
(Departamento de Organización del Comité Provincial del Partido de Jiangxi, Nanchang, Jiangxi 330006 )
Resumen: En las últimas décadas, las disciplinas de gestión modernas siempre han considerado las cuestiones de motivación como un importante campo de investigación. Con el desarrollo de la globalización económica y la tecnología de la información, especialmente con la intervención de múltiples disciplinas y el enriquecimiento de los métodos y herramientas de investigación, la teoría de la motivación se está transformando actualmente de la investigación en gestión y psicología a la economía en el proceso.
En el proceso de transformación de la investigación temática, tiene las características de sistematicidad, diversidad, cientificidad y operatividad.
[Palabras clave] Teoría de la motivación; proceso de desarrollo; características y tendencias
[Número de clasificación de la biblioteca china] C936 [Código de identificación del documento] A [Número de documento] 1007-8487 (2005)04 -0048-03
[Fecha de recepción] 2005- 01- 20
[Acerca del autor] Wang Jialong (1965), hombre, de Wuning, Jiangxi, organizado por la provincia de Jiangxi Subdirector del Comité del Partido de la Oficina del Ministerio, candidato a doctorado en la Universidad de Finanzas y Economía de Jiangxi.
La teoría de los incentivos es uno de los temas candentes en muchas disciplinas contemporáneas.
Desde los años 50, con el trabajo de Maslow, McClelland y Fu.
La investigación y el desarrollo de un gran número de académicos como Lomé y Locke han dejado obsoleta la teoría de los incentivos de gestión.
Sé rico, maduro y perfecto. La disciplina de la gestión moderna también ha sido apasionante en las últimas décadas.
Como campo de investigación importante, la motivación involucra la teoría del diseño organizacional, la teoría del comportamiento y las empresas.
La teoría cultural, etc., son subdisciplinas desarrolladas con el objetivo de motivar la gestión.
A lo largo de los años, el estudio de la motivación también se ha convertido en una frontera y un tema candente en economía.
Temas, teoría de juegos, teoría del diseño de mecanismos económicos, economía de la información, teoría del agente principal
La teoría empresarial se ha desarrollado rápidamente en este campo y ha logrado resultados fructíferos.
Ha enriquecido enormemente la microeconomía y ha constituido la corriente principal de la economía.
Una
La gestión se basa en patrones básicos de comportamiento humano y combina diferentes escuelas de psicología.
Se han propuesto tres teorías de la motivación para diferentes interpretaciones de estos modelos: la motivación conductista.
Teoría de los incentivos, teoría de la motivación cognitiva y teoría de la motivación integral.
11 Teoría conductista de la motivación. Las teorías conductistas de la motivación incluyen a actores de mayor edad.
Yi, nuevo conductismo, teoría de la motivación de modificación de la conducta. El conductismo estudia la conducta.
Así su teoría psicológica se basa en la teoría de los reflejos condicionados, que se basa en determinados medios
Control directivo o control de la conducta humana, la transforma y orienta hasta alcanzar el estado óptimo esperado. .
El antiguo conductismo se basa en los reflejos condicionados clásicos, y su fórmula básica
Para estimular la respuesta Y, la conducta humana es inducida por estímulos. Según este principio
En las medidas de gestión, la esencia de la aplicación de medios incentivadores es la estimulación, a través de la estimulación.
Un medio para inducir el comportamiento de las personas, especialmente incentivos económicos.
El nuevo conductismo añade una variable intermedia a esta fórmula: la subjetividad.
Los factores incluyen: intención, deseo, propósito conductual, imagen y plan. Entre los nuevos propietarios de comportamiento
Según los justos, los planes de comportamiento humano se basan en sistemas que intentan operar Y y realizar Y.
De pie, por eso también se le llama operacionalismo. Según la nueva teoría del conductismo, los principales medios para inspirar a las personas no pueden basarse únicamente en variables estímulo, sino que también consideran la existencia de variables intermedias.
Sí. En concreto, además de considerar el dinero como un factor estimulante,
también debemos considerar los factores subjetivos de las personas, es decir, analizar las diversas necesidades de las personas, de persona a persona.
La relación entre ellos La relación; analizar el impacto de los entornos internos y externos en las personas; analizar el equilibrio de las metas y la relación entre las metas personales y las metas organizacionales.
La teoría de la motivación de modificación de conducta se basa en el condicionamiento operante.
Esta teoría cree que muchos comportamientos humanos son operativos e instrumentales.
Actividades naturales, de exploración y/o espontáneas que las personas realizan debido a determinadas necesidades. Los comportamientos accidentales durante la exploración se convierten en una herramienta para lograr objetivos, por lo que sólo necesita aprender a utilizar esta reacción para manipular el entorno para lograr sus objetivos. Las respuestas adquiridas
aumentarán a medida que aumenta el refuerzo y disminuirán a medida que disminuye el refuerzo. Aplicando este Principio
Cuando esta teoría se aplica a la gestión, surge la Teoría de la Motivación de Modificación del Comportamiento. En la gestión las personas son reconocidas y recompensadas por determinados comportamientos para que ese comportamiento pueda consolidarse, mantenerse y fortalecerse.
Esto se llama refuerzo positivo. Dar negación y castigo a ciertas conductas para debilitarlas o desvanecerlas se llama refuerzo negativo. El refuerzo positivo y negativo es una forma y medio de refuerzo.
Utilizado correctamente, podemos controlar y transformar direccionalmente el comportamiento humano y, en última instancia, conducirlo
como guía hacia el estado óptimo deseado.
La teoría de la motivación conductista es generalmente un producto de la era mecanicista.
Simplemente considera el comportamiento humano como el mecanismo del sistema nervioso humano que responde a estímulos objetivos.
Conexión mecánica, esto está relacionado con la inmadurez de la teoría psicológica en ese momento, la gestión en ese momento
El estatus estaba relacionado con el bajo nivel educativo y también con la relación entre. el gerente y el administrado
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La relación de nombramiento de Li es la de ser nombrado, el gerente es /pastor 0 y él es administrado.
La traducción es sólo una herramienta para hablar.
21 Teoría de la motivación cognitiva. Sobre la base de la teoría conductista crítica de la motivación,
formó la teoría de la motivación cognitiva. La psicología cognitiva cree que el conductismo es sólo una línea de razonamiento.
La opinión de que el sistema nervioso humano está conectado mecánicamente a estímulos objetivos no se ajusta a las leyes objetivas de las actividades psicológicas humanas y también debe tenerse en cuenta. factores humanos.
Como ideología, necesidades, aficiones, valores, etc. Esta teoría es aplicable a
Las actividades de gestión han producido dos teorías de la motivación, a saber, la teoría de la motivación basada en el contenido y la teoría de la sobremotivación.
Teoría de la motivación basada en ecuaciones. El primero se centra en satisfacer las necesidades físicas y psicológicas de las personas.
Y otros aspectos para motivar a los directivos, incluyendo principalmente la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría de la existencia, las relaciones y el crecimiento de Al Defoe, la teoría de la motivación de logro de McClelland, Hertz
Teoría de los dos factores de Berger, etc. Este último se centra en la investigación desde la generación de motivación hasta la acción.
El proceso psicológico incluye principalmente la teoría de las expectativas de Fromm y la teoría de la equidad de Adams.
Teoría del establecimiento de metas de Locke y teoría de la atribución de Haidt.
Desde la perspectiva del proceso de desarrollo de la psicología cognitiva, se denomina Experimento Hawthorne 0.
Como punto de partida, la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow es una señal de madurez. 1927) 1932
Mayo, profesor de gestión en la Universidad de Harvard, Estados Unidos, y su asistente trabajaban en Western Electric Company.
El famoso Experimento Hawthorne se llevó a cabo en la Fábrica Hawthorne. 1933, dedicado a 5 industrias.
El libro "El problema humano en Civilización 6" resume los resultados experimentales y propone la relación entre las personas.
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Teoría. Cree que la gestión tradicional considera a las personas como personas económicas y al dinero como personas económicas.
Es un error pensar que es lo único que inspira entusiasmo. El hombre debe ser/sociedad.
Persona 0, entre los incentivos, el dinero o incentivos económicos son sólo los segundos más importantes, la sociedad.
Los factores psicológicos ocupan el primer puesto importante. Por lo tanto, Mayo sugirió que deberíamos considerar el punto básico de la motivación como preocuparnos por las personas y satisfacer sus necesidades sociales. Los gerentes deben
escuchar las opiniones de los empleados, comprender sus pensamientos y sentimientos y coordinar sus relaciones interpersonales.
Departamento y cultivar el sentido de pertenencia e integridad de los empleados a través del sistema de recompensa colectiva. Exactamente; precisamente
Bajo la influencia de esta teoría, la nueva gestión de la gestión 0 surgió/participó en la comunidad empresarial occidental.
De esta manera, comenzamos a pasar de la era pasada de considerar el trabajo a considerar a las personas.
Generación.
En la década de 1940, con el surgimiento de la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, la gestión occidental
La teoría de la motivación ha sufrido grandes cambios: (1) Dado que las personas tienen múltiples Necesidades,
Para ello, los incentivos no deben basarse únicamente en necesidades materiales, ni tampoco en dinero, sino en más
Esta necesidad es la base de la motivación. (2) Dado que diversas necesidades tienen ventajas.
Las necesidades potenciales deben tomarse como punto de partida para incentivar en función de necesidades ventajosas en diferentes situaciones.
Puntos, generando así mayor fuerza motriz para las personas. (3) Dado que las necesidades de las personas mayores nunca estarán completamente satisfechas, debemos comenzar con las necesidades de alto nivel para motivarlas.
Solo así se podrá estimular una ilusión laboral más estable y duradera. Imaslow
Basado en la teoría de la jerarquía de las necesidades, los círculos de gestión occidentales han establecido dicho modelo de incentivo
Fórmula: Necesidad Y meta Y motivación Y comportamiento Y desempeño Y recompensa Y satisfacción Y positividad.
Tener relaciones sexuales. De esta manera, la teoría de la motivación occidental partió de la teoría 0 de Mayo/Relación entre multitudes y, basándose en la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, los medios motivacionales han evolucionado desde una moneda única para satisfacer varias necesidades.
31 Teoría integral de la motivación. El enriquecimiento y desarrollo de las teorías de la motivación ha llevado a que las personas
Los científicos tiendan a sintetizar y simplificar estas teorías, tratando de encontrar una teoría que pueda incorporar varias teorías.
Sobre un modelo integral de eficacia y complementariedad. Porter hizo un intento anterior.
Y Lawler, quien propuso la integración de variables como esfuerzo, desempeño, recompensas y satisfacción.
Los modelos de síntesis son generalmente aceptados por la gente, por lo que existen muchos métodos y modelos de síntesis.
Ahora.
Modelo de agregación A1. En el modelo de convergencia se combinan dos teorías aparentemente diferentes
La más representativa es la meta propuesta por Locke con el concepto de /autoeficacia0
Teoría del establecimiento de objetivos y la teoría de la convergencia de expectativas: Cuando la dificultad del trabajo es la misma, el período de éxito
Las expectativas se correlacionan positivamente con el desempeño laboral; cuando la dificultad del trabajo es diferente, la dificultad del trabajo
se correlaciona positivamente con el desempeño laboral. /meta y autoeficacia y desempeño 0 inspirador
Como componente importante del proceso motivacional, la elección de metas por parte de las personas está influenciada por dos factores independientes.
El primero son las expectativas y la autoeficacia; el segundo es el atractivo de los resultados del desempeño. Además,
Además, en el proceso de motivación, cada vínculo debe creer en la comprensión y la racionalidad de las personas, y la
voluntad autodeterminada o el compromiso de objetivos de las personas afecta todo el proceso de motivación. .
Modelo híbrido B1. Los modelos híbridos combinan varias teorías para obtener eficacia a la hora de predecir el comportamiento laboral mejor que una sola teoría. El modelo integrado de actitud, motivación y desempeño propuesto por Katz y Thompson
1990 es uno de ellos.
A. Este modelo sugiere que existen al menos tres ciclos en el proceso de mejora del desempeño.
La primera es partir de las necesidades personales y alcanzar objetivos; la segunda es asignar recursos personales.
Y esperar alcanzar el objetivo; el tercero es lograrlo desde las condiciones y estándares de trabajo.
Objetivo. Al mismo tiempo, también interactúan varios bucles entre sí. Además del empaquetado, este modelo
incluye la teoría de la necesidad, la teoría cognitiva y la teoría del control mencionadas anteriormente, y también
introduce algunos factores menos valorados en la motivación.
Modelo C1 integrado. Partiendo de las principales perspectivas de diversas teorías, Robbins integró conocimientos sobre la motivación basados en la teoría de las expectativas. Este modelo es el más
Varias teorías de motivación están integradas en la mayor medida y se incluyen varias influencias en el modelo.
Factor esfuerzo humano.
D1 interactivo/I) A) Modelo de incentivos R0. Xu 2000 1
"Revista de la Universidad Jiao Tong de Shanghai" Número 5, Número 6 propuso orientación de interés y dedicación.
Un modelo de interacción compuesto por orientación y orientación motivacional.
En diferentes etapas del desarrollo de la ciencia de la gestión, han surgido muchos supuestos diferentes sobre la naturaleza humana.
Teóricamente, los científicos de la gestión han propuesto diferentes métodos basados en diferentes suposiciones sobre la naturaleza humana.
Métodos y medios para estimular y movilizar el entusiasmo de las personas.
11 El método de la motivación de la hipótesis del Homo economicus. En la era de la gestión clásica, influenciada por la suposición del hombre económico racional en la economía, las personas eran consideradas hombres económicos y todo para ellos.
El comportamiento es maximizar el propio interés, y todos deben esforzarse por lograr el máximo.
Beneficios económicos, la finalidad del trabajo es obtener recompensas económicas. En la década de 1960, el científico administrativo estadounidense McGregor propuso la Teoría X y la Teoría Y. La Teoría X resumió la hipótesis del Homo economicus. El hombre económico tiene cuatro características: (1)
La mayoría de las personas siempre son vagas y odian el trabajo, y lo evitan tanto como sea posible; (2) 1
La mayoría de las personas no tienen ambiciones; , les gusta obedecer órdenes y no están dispuestos a asumir responsabilidades; (3) Más
El propósito del trabajo de algunas personas es satisfacer sus propias necesidades fisiológicas; (4) la mayoría de las personas
necesidad controlada, etc. Basado en esta suposición de la naturaleza humana, el método más eficaz para motivar a las personas en el trabajo directivo es la estimulación material, es decir, utilizar dinero para estimular el entusiasmo de las personas.
Tener relaciones sexuales.
21 El método de la motivación de la hipótesis del hombre social. En los experimentos de Hawthorne, Mayo et al.
Descubre que el hombre no es sólo un hombre económico, sino también un hombre social. Hay más en una persona que sólo el lado material.
Necesidades, así como necesidades psicológicas, sociales y de otro tipo, proponiendo así un alejamiento social.
Configuración. Se cree que las personas obtienen beneficios materiales en el trabajo, lo cual es muy importante para movilizar los resultados laborales de las personas.
La polaridad sólo juega un papel secundario y las personas prestan más atención a llevarse bien con las personas que los rodean en el trabajo.
Las buenas relaciones interpersonales son el factor decisivo para motivar el entusiasmo de las personas por el trabajo. Agencia
Los incentivos que satisfacen los supuestos de las personas enfatizan la satisfacción de las necesidades sociales de las personas en la gestión.
Más importante que cubrir las necesidades materiales. Por tanto, los directivos deben prestar atención al estudio de la sociedad humana.
Necesidades sociales, centrándose en la relación entre las personas, y centrándose en la formación de los empleados de la organización.
Para promover un sentido de pertenencia, defendemos un sistema de recompensa colectivo en lugar de un sistema de recompensa individual.
31 El método de la motivación de la hipótesis de la persona autorrealizada. El concepto de personas autorrealizadas es
Fue propuesto por el famoso psicólogo humanista estadounidense Maslow. Creía que las personas
más allá de sus necesidades materiales y sociales tenían una forma de expresar sus talentos y su realización.
Los propios ideales y el deseo de autoestima. En consecuencia, el método de motivación debe ser crear un entorno de trabajo y unas condiciones de trabajo adecuadas para que las personas puedan desarrollar sus talentos en este entorno y, en condiciones de aprovechar plenamente su potencial, intentar reducirlo y eliminarlo. yo
obstáculos y obstáculos para mi realización. Haga que la gente trabaje a través de recompensas internas.
Adquiere conocimientos en el trabajo, desarrolla tus talentos y utiliza métodos de superación personal y otros métodos para inspirarte.
Y movilizar el entusiasmo de la gente por el trabajo.
41 Método motivacional de la hipótesis de personas complejas. En la década de 1970, la Escalera Divina se basaba en el supuesto de personas complejas, creyendo que las necesidades de las personas son diversas. La misma persona tendrá múltiples necesidades al mismo tiempo y cambiarán en cualquier momento. Cambios con cambios en las situaciones laborales y de vida.
Romper nuevas necesidades. En realidad, ningún conjunto es adecuado para ninguna época o grupo.
Un método de motivación generalmente eficaz para organizaciones e individuos. Partiendo de la redefinición de la naturaleza humana,
Para movilizar el entusiasmo de las personas, los directivos deben adoptar un espíritu que varía según el tiempo, el lugar y las cosas.
Medidas de incentivos flexibles, utilizando teoría y métodos de contingencia para guiar la gestión.
II
Fundamentalmente hablando, la teoría clásica de la motivación se basa en el análisis de las características psicológicas humanas.
Este se basa en las características conductuales como punto de partida. En particular, Maslow et al.
El concepto de “Necesidad 0” y su interpretación creativa son hitos en la historia de la investigación sobre la motivación.
Este es un acontecimiento significativo que sitúa la investigación iniciada por Taylor sobre una nueva base teórica.
))/ debe estar por encima de 0 y es necesario formar una teoría de incentivos moderna. Por lo tanto,
/Need 0 se convierte en nuestra ventana a la teoría moderna de la motivación y la clave para analizar los problemas.
Cuchara. Sin embargo, la propia teoría clásica de la motivación también tiene contradicciones que son difíciles de resolver.
Especialmente el concepto de /necesidad0, las necesidades psicológicas de las personas son difíciles de observar y evaluar.
Y es una variable endógena; al mismo tiempo, las características psicológicas deben variar de persona a persona, de tiempo a tiempo y de evento a evento.
Pero todos son diferentes, están en cambio dinámico y la repetibilidad de varios métodos de incentivos es pobre.
Esto es difícil de entender; debido a la adaptabilidad de las personas a las condiciones de incentivos, cualquier estímulo
Los factores de incentivo se convertirán en factores de higiene, lo que resultará en una escasez de recursos de incentivos en las organizaciones de gestión.
Y la rigidez de los factores de incentivo hace que los incentivos sean difíciles de gestionar.
Cuarenta y nueve
Para durar. En la era moderna de la supervivencia digital, el desarrollo de toda la sociedad tiene intereses cada vez más diversificados. Ya no existe un modelo unificado o un patrón unificado, sino más de sociedad.
La metafísica se basa en la extensión total de la diversidad humana y de la personalidad humana.
La era de reducir a las personas a un solo concepto ha terminado. La investigación moderna sobre la motivación busca urgentemente trascender el marco cognitivo tradicional de la teoría de la demanda y estudiarlo desde nuevos campos y perspectivas.
Míralo. Es en este contexto que en las últimas décadas, con la globalización económica.
Con el avance de la tecnología de la información, especialmente la intervención de métodos de investigación y multidisciplinares,
Con el enriquecimiento de las herramientas, el campo de investigación de la motivación se ha ampliado y ampliado enormemente.
Este método se ha enriquecido y mejorado aún más, mostrando las siguientes características:
(1) La perspectiva y las ideas de la investigación han superado las limitaciones de la teoría clásica de la motivación.
El estudio de los procesos psicológicos ha pasado a la investigación desde la perspectiva de sistemas y mecanismos.
Temas de economía institucional y teoría de juegos, teoría del diseño de mecanismos económicos, economía de la información
Muchas ramas de la ciencia, la teoría del principal-agente y la teoría empresarial han logrado logros en esta área.
Se han logrado resultados sobresalientes. La economía institucional cree que las instituciones se establecen para reducir el intercambio.
Fácil de calcular, reducir la brecha entre el ingreso personal y el ingreso social, alentar a los individuos y
organizaciones a participar en actividades productivas conducirán en última instancia al crecimiento económico. Si una sociedad no lo hace,
El crecimiento económico no se logra porque no proporciona incentivos efectivos para el progreso económico.
Es decir, no existe garantía institucional de la remuneración que merecen los sujetos innovadores, pero el sistema puede proporcionársela.
Para motivar. Por un lado, la diferencia entre una economía planificada y una economía de mercado es el mecanismo de toma de decisiones.
En términos de sistema, es decir, la economía planificada es una toma de decisiones centralizada y la economía de mercado es una toma de decisiones descentralizada.
también tiene diferencias en la asignación de recursos; y mecanismos de incentivos. Economía de mercado
La asignación óptima de recursos se logra a través del mecanismo de precios y se entrega a las personas a través de acuerdos institucionales.
Los científicos proporcionan poderosos incentivos para la producción y la innovación. e incentivos institucionales
La función se realiza a través de la definición de derechos de propiedad. En economía, los derechos de propiedad son una elección socialmente impuesta de múltiples usos para un bien.
Así es. Los derechos de propiedad son un conjunto de derechos que incluyen la posesión, uso y disposición de bienes económicos.
Y derechos de renta. Un sistema eficaz de derechos de propiedad puede promover el uso de la propiedad por parte de sujetos con derechos de propiedad.
Quan busca sus propios intereses y los interioriza continuamente. El sistema de derechos de propiedad también estipula cómo deben realizarse las motivaciones personales y determina el trabajo y los productos productivos de las personas.
Las reglas de distribución garantizan que los beneficios de la innovación pertenezcan a los innovadores. Cuando se institucionalice,
después de la propiedad, el sujeto de derechos de propiedad formará los rendimientos esperados
intereses de su propio comportamiento, y también se formará el mecanismo dinámico del sujeto de derechos de propiedad. Teoría de dos factores e inversión específica
La teoría del capital sienta las bases para mecanismos de incentivos como la equidad y las opciones; organización de aprendizaje
Soporte teórico * * * Misma visión del modelo de incentivos; perspectiva Teoría del capital organizacional
Se basa en incentivos organizacionales y mecanismos de coordinación, y el capital organizacional adopta el intercambio, la participación y la cultura.
En forma de inversión, buscar incentivos organizativos y métodos de coordinación para mejorar la eficiencia.
Diámetro; La teoría del contrato psicológico enfatiza la necesidad de establecer una buena psicología entre los empleados y las empresas.
Las relaciones contractuales pueden estimular la iniciativa, el entusiasmo y la creatividad de las personas fortaleciendo su sentido de la moralidad.
Creatividad; con el aplanamiento y la virtualización de las estructuras organizativas corporativas, los modelos de límites organizacionales
La motivación grupal y la motivación intercultural se han convertido en temas candentes en la teoría de la motivación.
(2) Investigaciones desde diferentes campos. En el campo de la empresa, la teoría empresarial, especialmente la teoría de la agencia, ha logrado logros sobresalientes. Teoría de la agencia moderna
El objetivo principal es compartir los riesgos que enfrentan los principales y los agentes.
La relación entre el ingreso y el mecanismo de motivación proporciona incentivos de diseño efectivos.
Principio del mecanismo. Desde la perspectiva de la teoría de la agencia, la llamada relación principal-agente es una especie de contrato. Según este contrato, el principal autoriza al agente a realizar un seguimiento para su beneficio.
Realizar algunas actividades, incluida la representación de clientes. La agencia existe.
Hay dos problemas típicos: uno es el problema de agencia. El problema de la agencia tiene dos aspectos.
Pregunta: 11 Problema de selección adversa. La selección adversa también se conoce como captura de oportunidades ex ante.
Significa que antes de firmar un contrato, ya existe una asimetría de información.
Una de las partes del contrato tiene información privada y las partes utilizan sus propias ventajas de información para firmar el contrato.
Sé bueno contigo mismo y malo con los demás. 21Riesgo moral. El riesgo moral también se llama fracaso moral.
El comportamiento se refleja en que el agente utiliza su propia propiedad sin encomienda después de firmar el contrato.
Las personas observan información privada, cambian patrones de comportamiento antes de firmar y se benefician de ello.
Obtén mayores beneficios esperados y maximiza tu propia utilidad, pero al mismo tiempo daño.
Efectividad del principal u otro agente. La esencia de la teoría principal-agente es establecer un mecanismo de incentivo y restricción que permita a los agentes maximizar sus propios intereses.
Al mismo tiempo, los intereses del cliente deben salvaguardarse tanto como sea posible para garantizar los objetivos y la encomienda del agente.
Coherencia en los objetivos de las personas, permitiendo al mismo tiempo que el director supervise plenamente el entusiasmo del agente.
Mantener el normal funcionamiento de la relación principal-agente. La cuestión clave para las principales agencias de defensa
La clave es cómo definir el alcance de la autoridad y las responsabilidades de los agentes. Hay dos ideas principales para diseñar mecanismos de incentivos: una se basa en monitorear el comportamiento de los agentes.
Establecer un contrato de agencia razonable por adelantado para determinar la relación razonable de derechos de propiedad entre el principal y el agente.
Estructurar, aclarar los derechos y alcance de las responsabilidades del agente, y supervisar al agente a través del mandante.
Supervisión para frenar el oportunismo del agente perjudicial para el principal.
Comportamiento lucrativo para lograr el control del riesgo moral y los fenómenos de selección adversa. 2
Es controlar eficazmente al agente en función de las consecuencias de la conducta. Hágalo razonable de antemano
El contrato principal-agente determina la estructura razonable de derechos de propiedad entre el principal y el agente, claramente
aclara el alcance razonable de las responsabilidades y derechos del agente, y Con base en los resultados esperados, determine un rango razonable.
Mecanismo de distribución de beneficios y mecanismo de distribución de riesgos, y finalmente beneficio en función del efecto de agencia.
Compartir o compartir.
El segundo es un problema del cliente. Desde la perspectiva de la delegación, el director implementa la agencia.
El entusiasmo y la posibilidad de supervisión son la base para asegurar y mejorar la eficiencia de principales y agentes
En el caso de un único principal, el entusiasmo del principal por la supervisión se debe principalmente a ganancia.
El tamaño de la decisión, es decir, la comparación de los beneficios del seguimiento y los costos del seguimiento. Copias múltiples
Cuando los propietarios constituyen directores, los supervisores son propensos al oportunismo.
Porque. El costo de los problemas de agencia lo comparte equitativamente cada cliente.
Pequeño, pero el costo contable y el costo de oportunidad de la supervisión son muy grandes, lo que provoca que
Cada director actuará de manera oportunista, esperando que otros lo supervisen.
El aprovechamiento excesivo del éxito conduce a una supervisión deficiente o nula. Problema Principal
Si solucionamos el problema del oportunismo y el aprovechamiento gratuito.
La teoría del diseño de mecanismos económicos es un tema candente entre los economistas occidentales.
Este campo es también un ejemplo de aplicación típica de métodos de investigación académica. Se analiza este tema.
La pregunta es: para cualquier objetivo social determinado, ¿cómo elegir, intercambiar y dividir libremente?
Cómo diseñar una norma económica (política, regulación, etc.).
)Lograr objetivos establecidos con toma de decisiones descentralizada
. Necesita resolver dos problemas: uno es la información.
Problemas; el segundo es el problema de los incentivos. La teoría económica tradicional suele considerar el mecanismo económico como una premisa dada, partiendo de las motivaciones egoístas del comportamiento de las personas y partiendo de la perspectiva del mercado.
Discutir la asignación de recursos. Y aplicar la teoría del diseño del mecanismo económico al análisis institucional
El método considera el diseño institucional como una variable endógena de asignación de recursos y analiza el diseño institucional.
Planificar y explorar el mecanismo económico de asignación de recursos. La base del mecanismo de diseño económico
Este contenido es: bajo el entorno económico limitado% y el objetivo social establecido F,
Al describir el código de conducta B del micro-tema ¿Qué tipo de comportamiento se busca?
Regla h, para que el resultado final de la configuración cumpla con los objetivos establecidos. Utilice la fórmula
El método se expresa como: Encuentre una H tal que h[ b( e) ] = zI F 2 Z, [e es E, b( e).
Lo soy. Para que sea más fácil de entender, podemos diseñar mecanismos económicos abstractos.
Traducir la teoría a un modelo de diseño de mecanismos para operaciones específicas, que consta de cuatro módulos.
Éxito: entorno económico; mecanismo de asignación; descripción del microcódigo de conducta; qué se necesita lograr
Objetivos sociales.
(3) Métodos y resultados de la investigación cuantitativa. La teoría clásica de la motivación tiene una fuerte influencia sobre la motivación.
El análisis de resultados generalmente sólo se queda en el análisis descriptivo, el cual se ve afectado por muchos factores.
Los resultados prácticos son difíciles de interpretar. Con la popularización de las computadoras, se han aplicado cada vez más métodos, como el análisis cuantitativo y la teoría de juegos, a la teoría y la práctica de la gestión, volviéndose más profundos y detallados.
Explicar con precisión la relación entre los métodos de incentivos y la eficiencia. Por ejemplo, a través del reparto de ingresos y la estimulación de objetivos
Cuatro métodos de incentivos diferentes, a saber, el estímulo, la competencia por el campeonato y el fortalecimiento de la supervisión, tienen efectos diferentes.
A través del análisis cuantitativo, se encuentra que el El método de competición por campeonato es un mejor método de motivación.
Utilice la teoría de juegos para analizar el trabajo en equipo, lo que demuestra efectivamente el fenómeno del parasitismo, y utilice el mejor método de análisis de utilidad
para discutir cuál es mejor, el sistema salarial o el moderno. sistema de agencia bueno.
¿Cómo motivar a los agentes para que den lo mejor de sí en todos los aspectos?
Editor Liu Jianghua
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