1. Autoverificación por parte de RR.HH. de la empresa
2; p>
3. Confíe a una empresa de devolución de llamadas de terceros para que realice devoluciones de llamadas;
Las empresas de terceros generalmente tienen equipos y recursos dedicados para realizar devoluciones de llamadas integrales. La agencia posterior a la investigación tiene más fuentes oficialmente autorizadas de datos de cumplimiento, y la agencia posterior a la investigación puede realizar investigaciones más profundas y amplias. Las empresas grandes y estables generalmente utilizan empresas de terceros para realizar verificaciones de antecedentes.
2. RR.HH. debe prestar atención a los siguientes puntos al realizar verificaciones de antecedentes de los empleados:
1 En cuanto al tono de devolución de llamada para información personal básica, se debe contar con el consentimiento y autorización del candidato. obtenido;
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2. Antes de responder, primero analice la información del currículum del solicitante y aclare el propósito de la respuesta.
3. Preste atención al tono del entrevistador, haga una pausa; , insinuaciones, falta de explicación o evitación de respuestas;
4. Dar prioridad a los superiores o colegas del candidato para las devoluciones de llamada
5. y debilidades, y realizar un análisis comparativo con los antecedentes;
6 prestar atención a los detalles del tono y expresión del candidato, y analizar posibles problemas y contradicciones;
7. Proteger estrictamente la información personal y la privacidad de los candidatos y testigos.
En tercer lugar, la empresa confía a una empresa externa la realización de verificaciones de antecedentes de los empleados:
1. La empresa confía a una empresa externa posterior a la investigación para aclarar las necesidades posteriores a la investigación y objetivos;
2. La empresa informa al candidato sobre la investigación de antecedentes y elementos de investigación que realizará la empresa;
3. El candidato llena el formulario de recopilación de información y completa la autorización. ;
4. La empresa de transferencia de terceros contacta directamente al solicitante. Comunicarse con el solicitante para comprender su información relevante, como calificaciones académicas, experiencia laboral, etc.;
5. La empresa de backhaul de terceros verifica la información personal del solicitante, como la identidad, a través de canales de fuentes de datos oficiales autorizados legales y que cumplen con las normas. Información, calificaciones académicas, calificaciones profesionales, malos antecedentes, listas negras de la industria, etc.
6. La empresa de subcontratación externa llama a los recomendadores proporcionados por el candidato. Las empresas profesionales de subcontratación externa (como Aoxin) también pueden encontrar de forma independiente varios recomendadores efectivos (RRHH, supervisor directo, colegas de departamento, colegas de otros departamentos, proveedores, clientes, otros socios comerciales, personal de organizaciones sociales, compañeros de clase, socios, etc.) realizan una verificación cruzada y multidimensional de la experiencia laboral del solicitante;
7. Parte Houfa Company analiza y organiza la información recopilada, elabora un informe de investigación de antecedentes objetivo y detallado y lo entrega a la empresa.
Cuarto, el mejor momento para realizar verificaciones de antecedentes de los empleados:
1 Después de la entrevista y antes de emitir una oferta: en circunstancias normales, se deben realizar verificaciones de antecedentes de los candidatos que hayan aprobado. Durante el proceso de entrevista, el tiempo se organiza una vez finalizada la entrevista y antes de que se emita la oferta. Pero para puestos de alta dirección, es mejor volver a llamar después de pasar la prueba inicial. Si descubre que hay muchos problemas con el ajuste de la espalda, puede realizar investigaciones específicas durante la nueva prueba. La ventaja de esto es que una vez que se descubre el fraude, la empresa puede manejarlo de manera flexible sin casi ningún riesgo legal. Pero la desventaja es que los candidatos pueden cambiarse a otras empresas durante este período, lo que puede provocar la pérdida de talentos excelentes.
2. Período de prueba post-empleo: durante el período de prueba de los empleados, pueden tener tiempo suficiente para hacer ajustes completos y retener a los empleados lo antes posible sin preocuparse por la pérdida de talentos sobresalientes. Pero la desventaja es que las empresas corren mayores riesgos legales cuando despiden a sus empleados. Además, si los empleados tienen problemas de ética profesional, traerá grandes pérdidas a la empresa.
5. Plataformas que se pueden utilizar al realizar verificaciones de antecedentes de los empleados:
1. Certificación académica: la Red de información para estudiantes de educación superior de China (Xuexin.com) se utiliza para verificar a los graduados después de 2003. Certificados de graduación y títulos de graduados posteriores a 2008.
2. Registros de experiencia personal: según el nombre y el número de identificación del candidato, la experiencia personal y otros materiales de referencia se pueden encontrar en los Documentos de Sentencia de China en línea.
3. Unidad de trabajo, jornada laboral, responsabilidades laborales, desempeño, actitud laboral, motivos de salida, ventajas y desventajas, estilo de trabajo, si existen restricciones de no competencia, etc.
-Oxin permite a las empresas disfrutar de servicios de investigación de antecedentes previos al empleo más profundos y controla específicamente los riesgos de contratación para las empresas.