Ahora bien, nadie negará la importancia del reclutamiento en la gestión de recursos humanos corporativos, pero hoy no se trata de cómo mejorar la efectividad del reclutamiento, sino de cómo comunicar a través de Reclutamiento Una imagen corporativa, o para evitar daños a la imagen corporativa durante el proceso de reclutamiento.
1. La imagen corporativa se daña durante el proceso de contratación.
Una situación típica es que los solicitantes de empleo sentirán una experiencia injusta y deshumanizada en la contratación si no lo hacen por completo. Al ser contratado por una empresa, este sentimiento será aún más fuerte. La reacción habitual es contarle a las personas que lo rodean su "experiencia", o simplemente escribir un mensaje para contactar a Internet; creo que todos han visto publicaciones similares en muchos foros. tableros.
Esta imagen corporativa aparentemente "insignificante" no se puede dañar. Las partes involucradas a menudo tienen fuertes sentimientos de insatisfacción en el proceso de describir sus "experiencias". Sin embargo, este tipo de contenido no puede ser parcial o unilateral, y es más probable que este tipo de contenido emocional se difunda rápidamente y a gran escala. escalar en Internet, especialmente cuando estas "experiencias" "cuando se trata de algunas empresas conocidas. Otro solicitante incluso sugirió que los internautas boicotearan los productos de la empresa. Esta situación extrema se produce cuando las empresas de contratación en general formulan políticas de contratación claramente discriminatorias.
2. Varias situaciones típicas comunes que dañan la marca durante el proceso de contratación.
(1) Actividades de contratación de candidatos poco razonables que no están satisfechos con los resultados. Por ejemplo, la empresa notifica a todos los solicitantes que vayan a la empresa para las entrevistas al mismo tiempo, lo que hace que los solicitantes esperen mucho tiempo. La entrevista finaliza cuando el tiempo de la entrevista es muy corto (unos pocos minutos) y la empresa lo hace. ni siquiera esperar a que los solicitantes se vayan; además, en los días divertidos, la empresa notificará a los solicitantes para las entrevistas in situ, y los resultados de las entrevistas serán aquellos que estén muy insatisfechos después de comprender inicialmente el problema. En realidad, estas cosas muestran que tanto la empresa como los candidatos probablemente pagarán costos considerables para llegar a un acuerdo de negociación colectiva, y el lado más fuerte de la empresa no considera pagar el costo total por el lado débil como candidato.
(2) El comportamiento personal durante la contratación genera insatisfacción entre los solicitantes. Los reclutadores deben prestar atención a si los candidatos están calificados para los puestos vacantes durante el proceso de contratación, mientras que algunos reclutadores expresan demasiados gustos y aversiones personales. Por ejemplo, en el caso de los estudiantes autofinanciados, las luchas por saber si son ricos o no, y otras cuestiones personales, reflejan claramente que los reclutadores son ricos y no pueden aprobar el examen interno de ingreso a la universidad debido al sesgo entre los jóvenes. Los reclutadores deben ocultar las reacciones provocativas de los candidatos individuales a las primeras impresiones o respuestas a las preguntas. Independientemente de la decisión final de contratación, los reclutadores no tienen que reaccionar exageradamente porque lo están entrevistando a usted y no siendo "entrevistados" por el especialista en reclutamiento.
(3) Las políticas de contratación generan insatisfacción entre los solicitantes. Algunas empresas han formulado algunos requisitos que violan en cierta medida el principio de empleo justo, como la obligación de no contratar portadores del virus de la hepatitis B, lo que ha suscitado un amplio apoyo público "en el foro de la 'lealtad sangrienta' del público hacia la hepatitis. B, dijo un internauta Una lista detallada de todas las empresas que producen productos contra la hepatitis B. La cantidad de clics en estos productos después del boicot conjunto de usuarios ha llegado a decenas de miles. La discriminación de género, naturalmente, no es sorprendente, pero la discriminación por "nombre" ha vuelto. como puestos de servicio postventa Se rechaza a los candidatos con el nombre "Jia" y al personal de finanzas con el nombre "Pei" se les rechaza por tipo de sangre, por ejemplo, para el puesto de gerente de marketing, las personas deben tener tipo de sangre; O o B porque "las personas de tipo O o B son tranquilas, leales y psicológicas, de buena calidad y buenas para captar el complejo y cambiante entorno del mercado". "Los requisitos básicos para estos puestos no tienen nada que ver con la capacidad. Aunque estas empresas no divulgarán sus políticas de contratación y adoptarán métodos de control interno para implementarlas, como la cuestión del empleo en China es una cuestión importante para el sustento de la gente, el "área más afectada" de El empleo justo definitivamente recibirá atención.
(4) Los resultados de reclutamiento "extraños" hacen que los candidatos no estén satisfechos con las preguntas.
En tercer lugar, el daño a la marca es el resultado de una variedad de factores.
(1) La grave situación del empleo ha fortalecido la mentalidad del "mercado de compradores"
En la situación actual de desempleo después de la graduación y los cambios en el problema de los retornados, al enfrentarse a los candidatos a la contratación, especialmente cara a cara Cuando se trata de candidatos para algunos puestos de bajo nivel, inevitablemente habrá un sentimiento de superioridad del "mercado de compradores" y probablemente habrá una larga cola de candidatos en la sala de conferencias para entrevistas. un dicho que expresa esto vívidamente. Una mentalidad llamada "los jamones de dos patas son difíciles de encontrar y hay personas de dos patas en todas partes".
"Esta es la razón principal. Muchas políticas de contratación extrañas se forman bajo esta mentalidad, pero China todavía carece de una protección laboral operativa, justa y estricta que exacerbe este problema.
Adicional: (b) No pagar atención al "software" en el proceso de contratación
Aunque las empresas conceden gran importancia a la comunicación de la marca en el proceso de marketing, la mayoría de las empresas no implementan el conocimiento de la marca en la gestión de recursos humanos, de hecho, no realizan ningún intercambio de información con el exterior. El mundo es un proceso de comunicación de marca corporativa, y el proceso de contratación es una comunicación de marca unidireccional típica en la gestión. Esta es una de las razones por las que muchas empresas comienzan a prestar atención a la marca del empleador, porque la marca del empleador es una extensión de la marca.
Aunque muchas empresas conceden gran importancia al reclutamiento en el campus y empaquetan especialmente la imagen del "hardware" durante el reclutamiento, como el diseño del stand, el código de vestimenta de los empleados, etc., el problema a menudo radica en el "software". ". Por lo tanto, el departamento de recursos humanos debería prestar más atención al "software"
(3) Las organizaciones de contratación carecen de experiencia
Muchas organizaciones "inhumanas" no contratan empresas, desde reclutadores hasta Descuido de los candidatos, cuando se enfrentan a un grupo grande de candidatos, pierden la paciencia, y algunos candidatos incluso se ponen nerviosos cuando son reclutados por el organizador, porque también esperan que el reclutamiento de la organización sea más fluido, incluso si se enfrentan. preguntas" de los candidatos Sigue siendo una "sombra borracha". De hecho, esto se debe a que la "gente Seli" no está dispuesta a admitir abiertamente errores y errores laborales causados por la falta de experiencia.
Por lo tanto, es Es muy necesario que los organizadores de reclutamiento acumulen cierto conocimiento de la experiencia de las organizaciones de reclutamiento para que el reclutamiento sea más fluido. Como reclutador, ayude a entrevistar a los candidatos para que hagan su trabajo sin problemas, ya que esto realmente ayuda a la empresa a identificar mejor el talento.