La carrera es un proceso continuo de todos los comportamientos y actividades relacionados con la carrera, así como de las actitudes, valores, aspiraciones, etc. En la vida de una persona, también es el proceso de cambios en la carrera, posición y realización de objetivos profesionales a lo largo de la vida de una persona. La siguiente es mi teoría del desarrollo profesional, bienvenido a compartir.
Artículo 1 de la teoría del desarrollo profesional Citas sobre planificación profesional:
Ya sea que hayas nacido inteligente o no, no estés contento; A medida que se desarrolle su talento, tendrá éxito. Sidney Smith
En la planificación y el asesoramiento profesional, la teoría del desarrollo profesional es un gran avance en la teoría de la carrera después de la teoría del "factor rasgo". Esta teoría permite que el asesoramiento profesional pase de preocuparse por la adaptación profesional actual a centrarse en todo el plan profesional. Desde entonces, el asesoramiento profesional ha pasado de la orientación laboral a la consulta de planificación profesional. Su figura representativa, Schuber, se ha convertido en otro hito en la historia de la consultoría de planificación profesional desde Parsons.
1. Panorama general de la teoría del desarrollo profesional de Schuber.
Schuber, Ginsburg, Greenhouse, Schein, Gary Dessler, etc. Ambos han realizado investigaciones especiales sobre el proceso de desarrollo profesional, han dividido las carreras de las personas en diferentes etapas de desarrollo, han asumido que cada etapa tiene sus propios problemas y tareas únicos y han propuesto métodos y contramedidas para resolver estos problemas y completar estas tareas. Sin embargo, Schuber es el maestro de esta teoría; es el maestro de la teoría estadounidense del asesoramiento profesional. Su teoría del desarrollo profesional integra los resultados de investigaciones a largo plazo de la psicología diferencial, la psicología del desarrollo, la psicología de la personalidad y la sociología ocupacional, y plantea sistemáticamente la perspectiva del desarrollo profesional.
2. Puntos clave de la teoría del desarrollo profesional de Schuber
La visión central de Schuber sobre la carrera es el autoconcepto. El autoconcepto es nuestra percepción subjetiva de “quién soy” y “cómo luzco”, incluyendo: cuerpo, socialidad, género, sentimientos, preferencias, razón, carrera, valores y filosofía de vida. Él cree que el proceso de elección de carrera es el proceso de práctica del autoconcepto. Las personas tienen una fuerza impulsora para integrarse constantemente en el trabajo y practicar en el trabajo. Sus puntos de vista se resumen en 14 ítems:
1. Existen diferencias entre las personas en características personales como habilidades, personalidades, necesidades, valores, intereses y conceptos de sí mismos.
2. Los individuos con características únicas son aptos para determinadas categorías ocupacionales.
3. Cada ocupación corresponde a un conjunto correspondiente de características personales; existe un cierto grado de libertad de elección entre ocupaciones e individuos.
4. Las características personales (preferencias profesionales, habilidades, vida), el entorno laboral y el autoconcepto cambiarán con el tiempo. El concepto de uno mismo se estabiliza y madura gradualmente después de la adolescencia tardía y continúa teniendo un impacto en la elección y adaptación profesional.
5. La carrera de un individuo se puede resumir como una serie de etapas de la vida, que incluyen crecimiento, exploración, establecimiento, mantenimiento y declive. La transición entre etapas suele verse afectada por diversos factores inestables del entorno o de los individuos. Sin embargo, las transiciones inciertas provocarán un proceso de nuevo crecimiento, redescubrimiento y restablecimiento.
6. Los factores que afectan el tipo de ocupación (incluidos varios niveles y secuencias de empleo, frecuencia y duración de la búsqueda de empleo) incluyen: estatus socioeconómico personal, capacidad psicológica, educación, habilidades, características (necesidades, valores). ) , intereses y autoconcepto), madurez profesional y oportunidades.
7. En cada etapa, la capacidad del individuo para adaptarse con éxito al entorno y a las necesidades personales depende principalmente de su nivel de preparación, es decir, de su nivel de madurez profesional. La madurez profesional es un estado general compuesto por las características físicas, psicológicas y sociales de un individuo.
8. La madurez profesional es un concepto hipotético, al igual que el concepto de inteligencia, y su definición operativa es difícil de definir. Pero lo cierto es que la madurez profesional no es un rasgo unidimensional.
9. Puede guiar el desarrollo profesional personal: por un lado, promueve la madurez de las habilidades e intereses personales, por otro lado, orienta la práctica personal y forma el autoconcepto.
10. La esencia del desarrollo profesional es el desarrollo y formación del autoconcepto. El autoconcepto es producto de la interacción de la genética personal, la condición física, la observación y el desempeño de diferentes roles, la evaluación de roles y el juego y aprendizaje de los demás.
11. La comprensión o el compromiso de un individuo entre su autoconcepto y la realidad es un proceso de aprendizaje basado en juegos de roles y retroalimentación. Estos lugares de aprendizaje incluyen juegos, asesoramiento profesional, aulas, lugares de trabajo y empleos formales.
12. La satisfacción personal con el trabajo y la vida depende de cómo encontrar salidas adecuadas a las propias capacidades, necesidades, valores, intereses, rasgos de personalidad y autoconcepto.
13. El grado de satisfacción personal obtenido con el trabajo es directamente proporcional al grado de autorrealización experimentado por el individuo.
14. El trabajo y la carrera, para la mayoría de las personas, proporcionan las condiciones para la individualidad; para algunos, es sólo el borde de la vida o incluso insignificante, mientras que otros roles, como las actividades de ocio y la enfermería familiar, son el núcleo. . Las tradiciones sociales, como los estereotipos de roles de género, el aprendizaje de patrones, los prejuicios raciales, las estructuras de oportunidades ambientales y las diferencias individuales, determinan las preferencias individuales por roles como trabajador, estudiante, persona de ocio, mayordomo y ciudadano.
3. Modelo de etapas de la teoría del desarrollo profesional de Schuber
El modelo de etapas de la teoría del desarrollo profesional de Schuber se basa en más de 20 años de investigación experimental y se basa en la psicología y la sociología del desarrollo. de diversos aspectos del desarrollo profesional A partir del análisis del comportamiento profesional, se analiza el proceso de desarrollo profesional en función de las etapas de edad. Dividió su carrera en cinco etapas principales, cada una con sus propias tareas de desarrollo únicas.
(1) Etapa de crecimiento
1. Rango de edad: 0-14 años, que pertenece a la etapa cognitiva. Los niños desarrollan su autoconcepto a través de la influencia y aprobación de personas clave en la familia y la escuela. En la etapa inicial, las necesidades y fantasías son el foco principal. A medida que aumenta la participación en la sociedad y la comprensión de la realidad, los intereses y habilidades se vuelven más importantes.
2. Tareas principales: Desarrollar el autoconcepto, es decir, saber qué tipo de persona eres, establecer una actitud correcta hacia el mundo laboral y comprender el significado del trabajo.
3. Etapas:
①Etapa de fantasía (4-10 años). Necesitas dominar y desempeñar tu papel profesional favorito en tu fantasía.
②Período de interés (11-12 años). Las preferencias se convierten en un determinante importante de las aspiraciones y actividades profesionales individuales.
③Período de habilidad (13-14 años). La importancia de las habilidades aumentó gradualmente y comencé a pensar en mis habilidades y requisitos laborales.
(2) Etapa de exploración
1. Rango de edad: 15-24 años, que es la etapa básica del aprendizaje. El autoexamen, la orientación de roles y la exploración profesional se llevan a cabo a través de estudios en el campus, actividades de ocio y trabajo a corto plazo.
2. Tareas principales: concretar, materializar y realizar gradualmente las preferencias profesionales; formar un concepto de sí mismo coherente con los hechos y aprender a crear oportunidades profesionales.
Teoría del desarrollo profesional 2 [Palabras clave del artículo] Desarrollo profesional de la gestión de carrera de maestros de jardín de infantes
[Resumen] La esencia de la gestión de carrera es la gestión de recursos humanos, que se refiere a individuos y organizaciones La suma de una serie de actividades como la planificación de carrera y la promoción del desarrollo profesional. Resumen: Este artículo explora el desarrollo profesional de "tres generaciones de docentes de primera infancia" desde la perspectiva de la gestión de carrera, y propone que el desarrollo profesional de los docentes de primera infancia debe partir de su subjetividad y socialidad, incluyendo el autodesarrollo individual y el apoyo social. para el desarrollo profesional individual.
Desde que se inició el movimiento de profesionalización docente en la década de 1980, el nivel de profesionalización de los docentes de primera infancia en nuestro país ha experimentado ciertos avances, y las investigaciones sobre la profesionalización de los docentes de primera infancia han seguido profundizándose. A juzgar por los resultados de las investigaciones existentes, este tipo de investigaciones tiende a centrarse en la connotación, etapas y métodos de promoción del desarrollo profesional de los docentes de primera infancia. m En general, este tipo de investigación aún se encuentra en la etapa de resumir experiencias y aclarar conceptos. Se limita a investigaciones a nivel micro sobre los conocimientos y habilidades de los docentes, la educación inicial y el crecimiento en el trabajo, y lo hace. No traspasar los horizontes de la educación, la psicología y otras disciplinas. Para profundizar en el estudio de la profesionalización de los docentes de primera infancia es necesario examinarla y examinarla desde una perspectiva multidisciplinaria. Este artículo pretende explorar el desarrollo profesional de los docentes de primera infancia desde la perspectiva de la gestión de carrera.
1. Introducción a la teoría de la gestión profesional
La carrera se refiere a todo el proceso de la carrera de un individuo, incluidos los cambios externos en el trabajo, la carrera y el puesto, y los cambios internos en las actitudes y experiencias laborales. .
La gestión de carrera pertenece a la categoría de recursos humanos y se refiere a la suma de una serie de actividades como la planificación de carrera y la promoción del desarrollo profesional para individuos y organizaciones. Incluye la gestión de la carrera organizacional iniciada por la organización y la gestión de la carrera personal iniciada por los individuos. La esencia de la gestión profesional de f21 es el desarrollo y utilización de las habilidades, la personalidad, las emociones, los valores y la humanidad de las personas. Ayuda a aumentar los ingresos por inversiones del capital humano individual, reduce el costo de la conversión de trayectoria profesional y también es beneficioso para. el desarrollo de colectivos u organizaciones.
(1) Teoría de la gestión de carrera
1. Sobre las etapas del desarrollo profesional. Eli Ginzberg, el fundador de la famosa teoría estadounidense del desarrollo profesional, analizó por primera vez el proceso de desarrollo y cambio de la conciencia profesional o la búsqueda de carrera por parte de las personas. Él cree que en términos de desarrollo psicológico profesional, el desarrollo de la carrera de un individuo desde la niñez hasta la adolescencia se puede dividir en tres etapas: la etapa de fantasía, la etapa de prueba y la etapa de realidad. [3] Édgar. Schein, el famoso erudito estadounidense en administración profesional, divide la carrera en nueve etapas: etapa de crecimiento-fantasía-exploración, ingreso al mundo laboral, capacitación básica, membresía formal al principio de la carrera, mitad de la carrera, etapa peligrosa a mitad de la carrera, etapa final de la carrera, recesión y jubilación.
2. Profesionalismo. _
En 1971, John Holland, profesor de psicología vectorial en la Universidad Hopkins de Estados Unidos, propuso una teoría de orientación profesional que tiene una amplia influencia social. Él cree que la orientación profesional es un factor importante para determinar qué tipo de carrera elige una persona, incluidos los valores, motivaciones y necesidades personales. Las seis orientaciones profesionales básicas corresponden a seis tipos de carreras: práctica, de investigación, artística, social, pionera y convencional. Los trabajadores con un determinado tipo de personalidad deben combinarse con ocupaciones del mismo tipo para movilizar plenamente su entusiasmo por el trabajo y dar rienda suelta a su inteligencia.
3. "Ancla de carrera" y teoría de los "límites".
"Ancla profesional" es un concepto propuesto por primera vez por el profesor Shien del MIT en su libro "Effective Career Management". Se refiere a las cosas o valores cruciales a los que una persona nunca debe renunciar al elegir una carrera. Es el resultado dinámico producido por los individuos en el proceso de exploración continua. T} "Ancla profesional" y "ancla" tienen el mismo significado y ambas son metáforas de los objetivos a los que las personas deben aspirar al elegir y desarrollar sus carreras. "Límite trabajo-familia", esta teoría señala que las personas deambulan todos los días por el límite entre el trabajo y la familia, y que el trabajo y la familia forman diferentes propósitos y campos culturales, influyéndose mutuamente. Si bien muchos aspectos del trabajo y el hogar pueden resultar difíciles de adaptar, las personas aún pueden crear el equilibrio ideal.
4. Constructivismo activo.
John Krumboltz, profesor de psicología educativa en la Universidad de Stanford, propuso la "teoría de la construcción positiva" de la planificación profesional desde la perspectiva de la autoeficacia. T8} El concepto central de la construcción activa es la autoeficacia, lo que significa que los individuos creen que pueden completar con éxito sus decisiones profesionales y planificar y gestionar activamente sus carreras. El desarrollo profesional es un proceso de conocerse a uno mismo y tomar varias decisiones posibles. El aprendizaje y las experiencias pasadas influyen en nuestras decisiones profesionales de muchas maneras. Las creencias y expectativas personales son una parte importante del desarrollo profesional. Por lo tanto, el desarrollo profesional es un proceso de construcción activo y las personas pueden buscar activamente "modelos a seguir" y "mentores" en la vida.
(2) Fenómenos profesionales típicos
En la teoría de gestión de carreras anterior, se mencionan varios fenómenos profesionales típicos. Dado que los individuos tienen diferentes necesidades y tareas en diferentes etapas del desarrollo profesional, su competencia y satisfacción con la tarea están directamente relacionadas con el posicionamiento y los anclajes de la carrera, lo que puede conducir a una "meseta profesional" y un "efecto techo de cristal" en la promoción profesional y la gestión burocrática. Fenómeno al mismo tiempo, en el proceso de selección y fijación de valores por parte de los individuos, búsqueda de objetivos de vida y comprensión y sentimientos del significado de la vida, fenómenos como "agotamiento profesional", "resiliencia profesional" y "vida"; "arco iris de desarrollo" puede aparecer.
1. Instituciones públicas
Esto significa que la posibilidad de una mayor promoción del desarrollo profesional personal es muy pequeña, debido tanto a factores personales negativos como a la estructura piramidal organizacional. Cuanto mayor sea el nivel, menos puestos de trabajo estarán disponibles.
2. GlassCeilingEffect)o
Esta metáfora es una dificultad u obstáculo invisible y artificial que impide que algunas personas calificadas (especialmente mujeres) alcancen un cierto nivel en una organización. Los individuos no pueden ser promovidos a la cima de una organización no por falta de capacidad o experiencia, ni porque no quieran trabajar, sino debido a algunos obstáculos establecidos por la organización.
3. Agotamiento o.
Se refiere a la fatiga y el agotamiento físico y mental producido por personas sometidas a una gran presión laboral, incluido el agotamiento emocional, la apatía y el aislamiento, una sensación de impotencia o una baja sensación de realización personal. El agotamiento emocional significa que un individuo se encuentra en un estado de fatiga extrema y pierde el entusiasmo por el trabajo; una personalidad distante y autista significa que un individuo adopta una actitud indiferente hacia los objetos de trabajo y el entorno y se comporta de manera extraña con una sensación de impotencia o un bajo sentido de autoestima; La realización personal se refiere a la evaluación negativa que un individuo hace de sí mismo. El agotamiento laboral es muy destructivo para el trabajo y conduce al deterioro de las condiciones laborales.
4.CareerResilience)o
Esto se refiere a la capacidad de las personas para autoajustarse y adaptarse cuando enfrentan diversas presiones laborales y adversidades en el trabajo diario, y para recuperarse y recuperarse de adversidades. La dureza es originalmente un concepto físico, que se refiere a la fuerza de rebote de un objeto cuando es comprimido por una fuerza externa. Significa que las personas tienen el instinto de adaptarse y autorregularse activamente, en lugar de aceptar pasivamente fuerzas externas.
5. Vida y carrera
Esto significa que, en general, el trabajo o carrera que un individuo ha realizado a lo largo de su vida se ha ido ampliando gradualmente para incluir actividades no laborales o no laborales. actividades no profesionales. El desarrollo de la vida personal está estrechamente relacionado con el desarrollo de la vida personal, es decir, el desarrollo de la carrera personal es esencialmente el desarrollo de la vida personal en general y el curso de la vida. La teoría de gestión de carrera anterior nos ilustra que la carrera individual no es sólo un proceso de adquisición de diversos conocimientos, formación de habilidades profesionales y realización de la misión profesional, sino, más importante aún, la formación de las características de la personalidad individual y el impacto en el noble significado de la vida durante este proceso. El viaje incesante es también un proceso significativo que refleja el valor de la vida.
En segundo lugar, observe el desarrollo profesional actual de los docentes de la primera infancia desde la perspectiva de la gestión de carreras.
La teoría de la gestión de carreras proporciona una nueva perspectiva para estudiar el desarrollo profesional de los docentes de la primera infancia. De la teoría de la gestión de carrera se puede ver que los maestros de jardín de infantes, como profesión, también tienen su propia estructura interna y regulaciones para la gestión de carrera. La profesión de maestro de preescolar está relacionada con una serie de actividades docentes y educativas como enriquecer la experiencia docente y realizar los ideales educativos en el proceso de enseñanza del jardín de infantes. La historia de la carrera de los maestros de preescolar es la historia del desarrollo profesional, y la historia del desarrollo profesional es una historia de vida y una historia del desarrollo de la vida. (1) El desarrollo profesional de los docentes de preescolar es principalmente el autodesarrollo.
El desarrollo profesional del profesorado de Educación Infantil es ante todo el autodesarrollo del sujeto. La clave es la introspección, la autonomía y la acción del sujeto, así como la iniciativa de "autorenovación". es el proceso de construcción del ambiente interno para el desarrollo profesional de los docentes de primera infancia. Como seres humanos, los maestros son únicos. Tienen su propia historia de vida y existencia psicológica. Tienen una subjetividad especial que es diferente a la de los animales. Pueden darse cuenta de que "yo soy yo mismo" y "espero con ansias la vida y la experiencia". (91}}o Este deseo de trascender la vida natural y explorar el valor de la propia vida es una motivación interna necesaria en la actividad profesional, un reflejo de las actitudes y valores emocionales de los docentes de primera infancia y la connotación básica de la actitud profesional de los docentes de primera infancia. desarrollo.
1. Los docentes de preescolar deben tomar la iniciativa para proteger el “organismo” de su desarrollo profesional.
El “organismo” representa un todo compuesto por diferentes componentes que están interconectados. y se restringen entre sí, y se completa la existencia y crecimiento del organismo y sus funciones en su conjunto. El desarrollo profesional de los docentes de primera infancia es como un "organismo", un proceso de desarrollo holístico y sistemático, integral, orgánico, relevante. , armonioso y equilibrado entre sus elementos constitutivos Sin embargo, en la actualidad los docentes de preescolar se encuentran bajo una gran presión y sufren de agotamiento profesional, lo que ha dañado gravemente la salud física y mental de los docentes de preescolar y tiene efectos adversos en el trabajo, el estudio y la vida. , los maestros de preescolar deben tomar la iniciativa para proteger el "organismo" del desarrollo profesional ".
2. Los maestros de preescolar deben tomar la iniciativa para dar forma a su propio "carácter" de desarrollo profesional.
Así como las personas tienen diferentes personalidades, las diferentes orientaciones profesionales son personalidades profesionales.
La teoría del arco iris vida/carrera de D.E. Super señala que en la carrera, la personalidad cambia con la edad. Cada persona desempeña uno o más roles en diferentes momentos y la intensidad de cada rol cambia con el tiempo. La combinación y la intensidad de varios roles son la base de la carrera de un individuo. Los maestros de preescolar yob también desempeñan muchos roles en su desarrollo profesional: ciudadanos, maestros, cónyuge/pareja, padres, etc. Cada personaje tiene su propia personalidad. Esta personalidad está estrechamente relacionada con el "ancla de carrera" personal de un maestro. A medida que aumenta la edad, se acumulan conocimientos y aumenta la experiencia, los valores en la profesión docente cambiarán gradualmente. Por tanto, el proceso de desarrollo profesional de los docentes de primera infancia debe ser un proceso de formación continua de la personalidad.
3. Los docentes de preescolar deben disfrutar activamente del “viaje” de su propio desarrollo profesional.
La carrera profesional es como un viaje, es una colección de caminos que se entrecruzan, es multidireccional y multidimensional. Hay muchos nodos en el proceso de desarrollo profesional, muchas direcciones de desarrollo y dimensiones espaciales como mesetas y techos de cristal. Por lo tanto, hay sufrimiento además de felicidad. Al igual que los turistas en el viaje, incluso si escalan montañas y caminan todo el camino, no importa cuán duro o cansado sea, siempre hay una alegría de superar las dificultades, una alegría de apreciar el paisaje a lo largo del camino, una sensación de " otras montañas parecen eclipsadas bajo el cielo." Más allá. ¡Naturalmente, la sensación de logro de alcanzar tus metas! Los maestros de preescolar deben considerar su desarrollo profesional y su carrera como un viaje de vida lleno de experiencias novedosas. ¡Siempre que trabajen duro, podrán ver hermosos paisajes!
4. Los docentes de preescolar deben planificar activamente su propio proceso de desarrollo profesional.
La planificación profesional se refiere a la planificación y preparación de la trayectoria de desarrollo profesional de un individuo y a la disposición razonable del tiempo, la secuencia y la dirección de cada paso en cada etapa. Una buena planificación profesional es un hito hacia el éxito. Cuando se dan cuenta y alcanzan conscientemente estos hitos, pueden obtener una sensación de satisfacción y logro laboral, aumentando su felicidad profesional. Los profesores de la primera infancia deberían considerar la autoplanificación, la autorreflexión, el aprendizaje independiente durante toda la vida o el desarrollo profesional como el camino más eficaz hacia el éxito profesional personal, que es también el requisito material básico para mejorar la autoeficacia y la felicidad profesional.
5. Los docentes de preescolar deberían mejorar activamente la resiliencia de su desarrollo profesional.
La resiliencia profesional es el resultado de un proceso personalizado, y desarrollar la resiliencia profesional es un viaje personalizado. Se relaciona con la capacidad de un individuo para hacer planes y tomar medidas para implementarlos, verse a sí mismo positivamente y confiar en sus propias fortalezas y habilidades, con su capacidad para comunicarse y resolver problemas, y con controlar sus emociones e impulsos. Yz} Por lo tanto, los maestros de preescolar deben mejorar su resiliencia profesional y potenciar su resiliencia y tolerancia a la frustración en el proceso de desarrollo profesional.
Para lograr lo anterior, lo más fundamental es tener un sentido de identidad profesional, felicidad profesional y éxito profesional. La identidad profesional es la visión general que tiene un maestro del significado de ser maestro de jardín de infantes, incluida la autoimagen, la preparación profesional, la motivación laboral, la práctica docente, las perspectivas de futuro, etc. [13J] La identidad profesional es una especie de autoafirmación y es la premisa y fundamento para desarrollar la resiliencia profesional de los docentes de primera infancia. La felicidad profesional de los docentes de jardín de infantes es una parte importante de su vida profesional y un indicador importante de su trabajo y calidad de vida. Como resultado, Pad disfruta de una vida profesional rica y feliz y se convierte en una persona con un alma y un espíritu ricos. Esta es la fuerza impulsora del éxito de los profesores de la primera infancia.
(2) El desarrollo profesional de los docentes de primera infancia también requiere de apoyo social.
Además del desarrollo independiente, el desarrollo profesional de los docentes de primera infancia también requiere apoyo externo. Los docentes de primera infancia deben tener en cuenta las responsabilidades familiares y sociales en su desarrollo profesional. No deberían desperdiciar sus vidas sólo para trabajar y convertirse en una "persona unidimensional". Del mismo modo, el desarrollo profesional de los docentes de primera infancia también es inseparable de la comprensión y apoyo de las familias, los grupos y la sociedad. El desarrollo profesional de los docentes de primera infancia no sólo requiere de un entorno interno para su desarrollo independiente, sino también de un entorno externo que apoye su desarrollo profesional.
1. Las familias deben apoyar el desarrollo profesional de los docentes de primera infancia.
La familia y el trabajo son los dos ejes de la vida. El equilibrio armonioso entre el trabajo y la familia juega un papel importante en la gestión de recursos humanos personales, la gestión profesional y el desarrollo de la libertad personal. La "teoría de los límites" sostiene que el alcance del "trabajo" y del "hogar" son diferentes, ya sea físico, secular o psicológico.
Ps}Esto muestra que los límites y el rango deben coincidir estrechamente para lograr el equilibrio. Esto significa que, por un lado, los maestros de preescolar deben equilibrar la relación entre el trabajo y la familia para mantener una buena relación entre marido y mujer y compartir la carga de criar a los hijos; por otro lado, los miembros de la familia también deben apoyar activamente el trabajo del preescolar; maestros, adopte una división razonable del trabajo y, por turnos, ponga su energía en el trabajo y la familia. Muchos estudios muestran que el factor número uno en la resiliencia profesional es el cuidado y el apoyo dentro y fuera de la familia. Estas relaciones generan amor y confianza, proporcionan modelos a seguir, dan aliento y consuelo, ayudando así a fortalecer la resiliencia de una persona.
2. Los docentes deben nutrir el desarrollo profesional de los docentes de primera infancia.
Teachers * *Community es una organización voluntaria basada en * * * objetivos e intereses comunes, cuyo objetivo es promover el crecimiento profesional de los docentes a través del diálogo cooperativo y el intercambio de actividades. En el mismo organismo, los maestros de jardín de infantes crean las mismas normas, valores y creencias a través de la cooperación y comunicación mutuas, y participan en las decisiones organizacionales. Al mismo tiempo, en un mismo organismo, los profesores no sólo son colegas familiares, sino también compañeros amistosos. Confían unos en otros, se respetan, se tratan como iguales, trabajan en estrecha colaboración y persiguen el mismo objetivo, dando así a los profesores un sentido de pertenencia. Por lo tanto, debemos crear las condiciones para que los maestros de preescolar participen en el * * isomorfismo y utilicen el * * * isomorfismo para liderar el desarrollo profesional de los maestros de preescolar.
3. El jardín de infancia debe guiar el desarrollo profesional de los docentes de la primera infancia.
Para atraer, formar y utilizar eficazmente a los profesores de preescolar, evitando al mismo tiempo el "efecto techo de cristal" en sus carreras y mejorar su autoeficacia y felicidad profesional, los jardines de infancia deben mejorar la gestión profesional de los profesores de preescolar. sistema, establecer un sistema de formación de docentes de la primera infancia y un sistema de gestión del desempeño orientado al desarrollo profesional para guiar el desarrollo profesional de los docentes de la primera infancia. En definitiva, la profesionalización de los docentes de primera infancia no es sólo un proceso de profundización, sino también un estado, un respeto y una vivencia por la propia vida. La carrera de un maestro de jardín de infantes es la etapa más importante de toda su vida. Para obtener una carrera feliz y exitosa, además de la búsqueda incesante de los maestros de su propio desarrollo profesional y el compromiso con una buena gestión profesional, los jardines de infancia y los departamentos de formación también deben proporcionar condiciones externas suficientes de acuerdo con las necesidades de desarrollo de los maestros de jardín de infancia para lograr logros organizativos y personales. desarrollo beneficioso para todos.
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