Por lo tanto, saber cómo determinar su propio salario es una buena referencia para que los recién llegados hagan planes profesionales.
La evaluación del puesto es diferente al análisis del puesto.
Los recién llegados al lugar de trabajo suelen tener malentendidos sobre la "evaluación del trabajo" y piensan que la evaluación del trabajo es un concepto. Necesitan comprender si el entorno laboral es razonable y qué tipo de personas deben seleccionarse para trabajar en él. posiciones. Pero ese no es el caso. La evaluación de puestos es en realidad una forma que tienen las empresas de determinar su sistema interno de gestión de remuneraciones. No está configurado para la contratación. Una definición más precisa es: utilizar un método coherente y justo para determinar el valor relativo de un puesto en función de su contribución general a la organización, a fin de lograr la equidad interna y la competitividad externa de la gestión salarial. sistema. Muchos recién llegados al lugar de trabajo deberían entender la evaluación del trabajo como "análisis del trabajo", que es la descripción del trabajo. Este es un concepto relacionado con la contratación.
Siete factores principales determinan los niveles salariales.
Según Zhang Shouchun, ex director de compensaciones de la sede de recursos humanos de Lucent Group, cada vez más empresas están ajustando los estándares salariales mediante la evaluación de puestos. Sin embargo, ya sea que solicite a una empresa consultora que realice esta evaluación o que el departamento de recursos humanos la haga usted mismo, los elementos de evaluación seleccionados son básicamente los mismos que los de los miembros del equipo de evaluación.
Un sistema de evaluación de puestos suele incluir siete elementos: impacto en la empresa, calificaciones laborales, alcance de responsabilidades, dificultad para resolver problemas, supervisión y gestión, habilidades de comunicación y condiciones ambientales. La mayoría de estos factores tienen poco que ver con las cualidades personales. Las capacidades personales sólo implican “calificaciones laborales” y “habilidades de comunicación”, representando sólo 24 del total. Por tanto, lo que determina si un puesto es importante en la empresa, o el nivel de su salario, son otros cinco elementos. El equipo de evaluación de puestos organizado por el departamento de recursos humanos evalúa estos cinco elementos. Los miembros de este equipo de evaluación generalmente incluyen RR.HH., finanzas, el vicepresidente de la empresa, el gerente del departamento de evaluación comparativa (generalmente el departamento con mayor número de empleados en la empresa) y el jefe del departamento evaluado. Estas personas dedican dos meses o más a evaluar el trabajo de la empresa, elaborar un plan para ajustar el sistema salarial e incorporarlo al llamado "mapa de calificaciones". El gráfico de clasificación enumera los salarios de todos los puestos de la empresa en una tabla según el rango. Puede saber de un vistazo cuánto gana un puesto (persona) y cuánto espacio hay para aumentos salariales en el futuro.
¿Cuál es la diferencia entre las estrategias de compensación de IBM y Microsoft?
IBM y Microsoft son empresas de TI de renombre mundial, pero los salarios de los empleados de estas dos empresas son obviamente diferentes. Los puestos de gama baja de IBM tienen salarios altos, mientras que los puestos de gama alta de Microsoft tienen salarios altos. ¿Por qué es esto? Zhang Shouchun cree que las estrategias de mercado de las dos empresas son diferentes.
IBM persigue operaciones refinadas y espera que los precios de los productos sean más competitivos. Su estrategia de talento se centra en la formación corporativa. Para atraer a graduados destacados a trabajar en la empresa, el paquete salarial es relativamente alto. Pero a medida que el puesto asciende, es posible que el salario ya no sea el mismo que el de otras empresas del mercado. Microsoft, por el contrario, ha adoptado una estrategia de producto. Esto plantea mayores requisitos para los talentos de RD. Su estrategia de talento es "aprovechar" el nivel medio y alto. En consecuencia, sus salarios deben fijarse más altos para atraer talentos.
Las estrategias de remuneración de estas dos empresas representan un patrón en la fijación de remuneraciones actual de muchas empresas: la estrategia de desarrollo de la empresa es un factor importante a la hora de determinar los niveles de remuneración. Es necesario que las personas nuevas en el lugar de trabajo los entiendan, para tener una comprensión más clara de la importancia de ellos mismos o de su puesto en la empresa.
El “buen salario” proviene de una buena planificación profesional.
En una era en la que la evaluación laboral se está volviendo cada vez más popular, el salario dentro de la empresa representa la importancia del puesto y si el espacio de desarrollo futuro del individuo es amplio. Zhang Shouchun cree que la compensación debería incluir ingresos no monetarios, principalmente formación en la empresa, vacaciones, reputación social, etc. Como recién llegado al mundo laboral, debería prestar más atención a los ingresos no monetarios.
Muchas empresas conocidas conceden gran importancia a la experiencia de los solicitantes de empleo a la hora de contratar. Las personas con experiencia en grandes empresas tendrán diferentes cualidades, lo que aumenta la moneda de cambio para la búsqueda de empleo. Por lo tanto, quienes buscan empleo deben hacer buenos planes profesionales. Para tu primer empleo, depende de tus ingresos, pero también de si tus habilidades y conocimientos han mejorado en el trabajo. Esta es la riqueza más valiosa. Porque lo más importante del salario es la escasez e irremplazabilidad del trabajo.