La formación es una parte indispensable en la aplicación de los modelos competenciales, por lo que la combinación de ambos es natural.
Después de que la empresa establezca un modelo de competencias y verifique repetidamente su racionalidad, realizará entrevistas con los candidatos y evaluará periódicamente al personal en el trabajo basándose en los datos del modelo.
Para nuevos empleados: Durante el proceso de contratación, las habilidades personales de los solicitantes de empleo se analizarán frente a los datos del modelo de competencia y calidad. Cuando las cualidades principales del solicitante cumplen con los requisitos laborales de la empresa, se le puede contratar. Pero para su capacidad a corto plazo, hará sugerencias de capacitación al departamento de capacitación, que brindará capacitación basada en la capacidad a corto plazo de la persona, y el departamento de evaluación rastreará y verificará el efecto de la capacitación para mejorar la competencia del personal relevante. ;
Para el personal en servicio: El departamento de evaluación establece planes y ciclos de evaluación basados en el modelo de competencias y calidad, y desarrolla indicadores de evaluación. Una vez completada la evaluación, las deficiencias de capacidad del personal evaluado se resumirán en función de los resultados de la evaluación y se harán recomendaciones de capacitación al departamento de capacitación. El departamento de formación lleva a cabo una formación en competencias específicas y luego proporciona retroalimentación al departamento de evaluación, que rastrea, inspecciona y reevalúa los efectos de la formación. Quienes estén cualificados seguirán siendo nombrados o ascendidos. Si las competencias básicas no están a la altura y la formación no está a la altura, se transferirá a las relaciones con los empleados.
En términos generales, el modelo de competencias es un mecanismo de selección, uso, educación y retención del talento, que requiere la cooperación de todos los módulos del departamento de recursos humanos.