Huawei ha establecido dos trayectorias profesionales paralelas desde el principio: cuadros gerenciales y administrativos. La trayectoria de desarrollo es: personal empresarial de base → columna vertebral → gerentes de base → gerentes intermedios → gerentes superiores Categoría de tecnología: expertos técnicos; La ruta de desarrollo es: personal empresarial de base → columna vertebral → columna vertebral central → expertos → expertos senior.
Los dos tipos de puestos básicamente se corresponden entre sí, y los niveles correspondientes pueden disfrutar del mismo trato. De esta manera, los empleados de Huawei tendrán un objetivo laboral más claro: elegir el camino de avance profesional que les convenga o que estén dispuestos a seguir. Los talentos directivos pueden tomar el camino de los expertos en gestión y los talentos técnicos pueden tomar el camino de los expertos técnicos. El establecimiento de dos trayectorias profesionales evita efectivamente la situación de que todos caminen sobre un puente de una sola tabla.
Zhang Yijun publicó "Abriendo el canal de promoción de Huawei" en el "First Financial Daily".
“Los empleados de Huawei tienen una gran movilidad, pero rara vez son contratados. La mayoría de ellos toman la iniciativa de iniciar sus propios negocios”, atribuyó Li Yuan (seudónimo), director del departamento de recursos humanos del Grupo Huawei. este fenómeno a la gestión de las cualificaciones de los empleados por parte de Huawei.
Comience con la secretaria:
Aprendiendo de la Certificación de Calificación de Gestión Administrativa Empresarial NVQ británica, establecimos un código de conducta para las secretarias, mejoramos la eficiencia del trabajo y resolvimos el problema de los canales de desarrollo profesional. para secretarias, y promovió en gran medida la motivación de la secretaria.
Alrededor de 1996, con la mejora de la posición en el mercado de los conmutadores C08 con C amp de desarrollo propio, las ventas anuales de Huawei alcanzaron los 65.438,5 millones de yuanes, marcando el final del período empresarial de Huawei con las ventas a través de agencias como su principal modelo de ganancias. Etapa de desarrollo de alta velocidad. Sin embargo, con la rápida expansión de la escala de producción y la fuerza laboral, el nivel de gestión de Huawei ha seguido mejorando y solo hay 500 secretarias. Estas secretarias trabajan en varios niveles gerenciales e intersecciones de la empresa y desempeñan un papel importante en la promoción de la gestión y el desarrollo de la empresa.
Cualquiera que sepa un poco sobre Huawei sabe que el personal de secretaría de Huawei generalmente tiene calificaciones académicas relativamente altas y la mayoría de ellos tiene una licenciatura. Al principio, la mayoría de la gente se centraba en un salario alto y en poder hacer cualquier cosa, por lo que se convirtieron en secretarias. Pero después de unos meses, descubrí que principalmente hacía algunos trabajos, como enviar y recibir archivos, ingresar datos y convocar reuniones. Después de mucho tiempo, sentí que la secretaria era sólo una persona de mantenimiento, así que ya no quería trabajar más.
Durante 1998, Huawei envió a su entonces vicepresidente Zhang Jianguo a Europa para una inspección y ver qué habían hecho otras empresas en el pasado. Durante la inspección, Zhang Jianguo descubrió que la conocida certificación británica de calificación administrativa corporativa NVQ existía solo de nombre. No solo resolvió en gran medida el problema de los canales de desarrollo profesional para las secretarias, sino que también promovió en gran medida el entusiasmo de las secretarias.
Al principio, el personal de secretaría no estaba acostumbrado a la certificación de cualificación administrativa corporativa NVQ británica.
Li Yuan también pensó que era muy simple y no sabía cuál era el propósito de la evaluación. "En lo que respecta a algunos indicadores laborales comunes, siento que no hay mejora en el trabajo".
Con la profundización de sus estudios, Li Yuan y otras secretarias se dieron cuenta gradualmente de que la mejora de la eficiencia laboral es basado en el trabajo ordenado En términos de trabajo, la certificación de calificaciones puede ayudar a establecer el orden de trabajo y así mejorar la eficiencia del trabajo, manejar el trabajo fuera de las rutinas requiere ideas. La certificación de calificación tiene como objetivo proporcionar una idea, una línea de pensamiento, para ayudarle a descubrir la esencia de cómo abordar los problemas, establecer un orden de pensamiento lógico y, por lo tanto, mejorar la eficiencia en el trabajo. El concepto de certificación de calificación laboral es establecer un código de conducta para las secretarias y un mecanismo para implementar este código.
Después de varios meses de evaluación de la unidad, Li Yuan sintió como si estuviera siendo guiado por una excelente secretaria con cualidades integrales. Verifique su trabajo con los estándares de secretaría en su evaluación. Si hay una brecha, te sentirás culpable o iluminado, y si alcanzas el objetivo, te sentirás satisfecho. La relación entre el evaluador y usted es para ayudarlo a cumplir con los estándares lo antes posible y permitir que los empleados muestren sus habilidades de manera más libre y normal durante el proceso de evaluación.
Huawei promete que los solicitantes calificados podrán obtener certificados de cualificación profesional internacional emitidos conjuntamente por instituciones chinas y británicas y ser reconocidos por la sociedad. Para los empleados, esto es el reconocimiento de su propio valor. Para garantizar la calidad del trabajo de evaluación, Huawei implementó un sistema de supervisión interna y externa de acuerdo con los requisitos del sistema NVQ británico durante el trabajo piloto. A través del trabajo de supervisión y evaluación, la empresa tiene el mismo objetivo de promover que los empleados cumplan con los estándares y se coordina con el personal superior e inferior para mejorar la relación entre la gerencia de Huawei y entre superiores y subordinados.
Un año después, más de 300 secretarias de Huawei realizaron el examen general y 180 completaron el examen de Nivel 1. Las secretarias excelentes pueden acudir al departamento de marketing para recibir formación o conseguir un ascenso progresivo. Se ha abierto el canal de desarrollo profesional de secretaria.
Determinar calificaciones:
Los empleados pueden comparar sus procesos de trabajo con sus calificaciones.
Chen Ying, socio de la empresa de consultoría de gestión Zongheng de la Universidad de Pekín, dijo que durante el trabajo piloto de introducción del sistema NVQ, los secretarios organizacionales y los gerentes relevantes de Huawei estudiaron cuidadosamente los estándares internacionales de gestión administrativa corporativa y realizaron evaluaciones del trabajo de acuerdo con con los requisitos estándar. Hacer que los empleados tengan claros los objetivos de promoción laboral y la trayectoria de desarrollo profesional de las secretarias.
Cuando estudiaba, el departamento de recursos humanos buscaba repetidamente las calificaciones de una secretaria. Huawei ha creado una plataforma de gestión de personal y capacitación de talentos de acuerdo con el sistema estándar de gestión administrativa corporativa NVQ británico, ha establecido objetivos para la estandarización y profesionalización del trabajo de secretaría, revisó y perfeccionó los estándares de calificación de secretaría en función de la situación real de la empresa y estableció una plataforma multi- sistema de niveles que es consistente con la situación real de Huawei, sistema de evaluación de múltiples calificaciones.
Bajo la guía de este principio, la velocidad de escritura, los avisos de reuniones, el material de oficina utilizado para las reuniones, la gestión de procesos de reuniones, las actas de reuniones, la gestión de información de la oficina y la conexión de varios procesos departamentales se han convertido en las calificaciones de las secretarias de Huawei. . Por ejemplo, haga una llamada telefónica media hora antes de una reunión. La profesionalidad se refleja en esos detalles.
Después de completar el sistema de calificación, las secretarias finalmente entendieron su dirección de desarrollo. Las capacidades profesionales de las secretarias de Huawei han mejorado rápidamente, como el manejo informático, la gestión de documentos, el manejo telefónico, etc. Otras unidades necesitan reclutar a tres personas para hacerlo, pero Huawei solo necesita una persona. Ahorre salarios, gastos administrativos y espacio de oficina, y sea más eficiente.
Huawei también ha establecido un departamento de certificación de cualificaciones, ha organizado y formado personal especializado para que sea responsable de la evaluación del personal de secretaría y también ha promovido la formación de los empleados de la empresa.
Una vez resuelto el problema de la secretaria, el Departamento de Recursos Humanos estableció dos grupos de investigación de cualificación, cada uno con tres personas, y comenzó a formular un sistema de cualificación para el resto del personal. Por ejemplo, Huawei lleva a cabo actividades de certificación de calificaciones para altos directivos. Por un lado, a través del resumen y evaluación del trabajo de los cuadros en todos los niveles, exploramos formas efectivas de certificación de calificaciones, desempeñando un papel pionero en el siguiente paso del trabajo de certificación en todos los niveles y puestos; También se realiza una investigación exhaustiva de la calidad integral de los altos directivos, a partir de la cual se pueden distinguir las diferentes cualidades y características profesionales de cada directivo para optimizar aún más la asignación del talento.
La formulación de estándares de calificación del personal de ventas consiste en seleccionar 20 destacados vendedores de todo el país. Los miembros del equipo de investigación irán a varias oficinas para ver cómo estos excelentes vendedores visitan a los clientes, negocian y. Finalmente formular cinco niveles de criterios de elegibilidad.
Posteriormente, Huawei estableció formalmente el Departamento de Gestión de Calificación Laboral y formuló los estándares de calificación laboral correspondientes para cada puesto. Con el fin de permitir que los empleados mejoren continuamente sus habilidades y valores laborales y tengan un mayor y más amplio espacio de desarrollo, el Departamento de Gestión de Cualificaciones Laborales ha diseñado canales duales de desarrollo profesional para la gestión y la tecnología profesional. Los empleados pueden diseñar canales de desarrollo profesional viables para ellos mismos en función de sus propias características y desarrollo empresarial. Tomando a Li Yuan como ejemplo, tenía dos opciones en ese momento: una era tomar un puesto gerencial, ingresar al sistema de recursos humanos y tener al gerente de recursos humanos como su objetivo profesional, la otra era tomar un puesto técnico, insiste; sobre cómo realizar trabajos técnicos de recursos humanos y convertirse en expertos internos en tecnología de recursos humanos.
Promover la trinidad de procesos;
En 1999, el marco de gestión de recursos humanos de Huawei estaba básicamente formado, incluido el sistema de gestión del desempeño, el sistema de distribución salarial y el sistema de evaluación de calificaciones.
En Huawei, seis centros de formación pertenecen al departamento de gestión de cualificaciones. Puede parecer increíble al principio, pero en realidad es lógico. El problema de la formación ineficaz que causa quebraderos de cabeza a muchas empresas se debe a menudo a la falta de un sistema de cualificación y a la incapacidad de conocer la brecha entre lo "existente" y lo "debería". En Huawei, con el sistema de calificación implementado, las habilidades que deben mejorarse de un nivel al siguiente son claras de un vistazo y la capacitación está dirigida. Los estándares de calificación están impulsados por el sistema de capacitación, que enfatiza las funciones de desarrollo y realmente resuelve los problemas de desarrollo profesional de los empleados.
En principio, Huawei realiza certificaciones de cualificación laboral cada dos años. Según los resultados de la certificación, la empresa decide si retener, promover o degradar a los empleados.
En 1999, el marco de gestión de recursos humanos de Huawei básicamente había tomado forma: el sistema de gestión del desempeño, el sistema de distribución de salarios y el sistema de evaluación de calificaciones se apoyaban entre sí y estaban conectados dinámicamente. La ventaja de este estándar es que la evaluación, el trato y los puestos de los empleados de Huawei no están necesariamente relacionados. Después de deshacerse del nepotismo, el puesto es simplemente un símbolo de hacer algo en la empresa. Además del mecanismo post-empleo tras la licitación oficial, naturalmente se abren canales de promoción de empleados.
“En 2002, pasé de un puesto de secretaria a un puesto de recursos humanos. El proceso de transferencia fue básicamente una cuestión de rutina, porque los resultados de cada certificación de calificación eran claros de un vistazo”. .
Chen Ying cree que el proceso de certificación de calificaciones de Huawei refleja plenamente la relativa equidad en comparación con los estándares objetivos; la implementación del sistema de calificación laboral ha transformado la selección de cuadros de Huawei en un proceso más científico y razonable, como la evaluación organizacional y profesional. mecanismo de selección. Direcciones claras y temas específicos para la capacitación y capacitación de los empleados; al mismo tiempo, abrir canales de promoción para los empleados también es un proceso por el que Huawei debe pasar para lograr el reemplazo institucionalizado de empleados nuevos y antiguos.
Lectura ampliada: Un sistema sólido de recursos humanos es la base de la gestión laboral.
Li Yuan acaba de graduarse de la universidad y se unió a Huawei como secretaria administrativa ordinaria. Dos años más tarde, pasó a recursos humanos. En opinión de Li Yuan, la razón por la que tiene tanta suerte no es solo por el sistema de gestión de calificaciones laborales, sino más importantemente porque Huawei ha establecido un sistema de gestión de recursos humanos relativamente completo. La razón es sencilla. No importa qué tipo de cambio de gestión, lo primero que enfrentamos es la base organizacional. Sin buenas garantías básicas, la experiencia del sistema de gestión de cualificación laboral de Huawei definitivamente será la misma que la de otras empresas.
No hace mucho, Chen Ying fue invitada a visitar y discutir sobre Huawei. Ella creía que la base organizacional de recursos humanos de Huawei es única y puede describirse con tres palabras clave: comité de recursos humanos, separación de relaciones administrativas y comerciales. y RRHH que entiende de negocios.
Chen Ying dijo que el sistema de comités de recursos humanos de Huawei está dividido en cinco niveles: el nivel de empresa está compuesto por el presidente y el vicepresidente, el comité de segundo nivel está compuesto por gerentes de los principales niveles de toma de decisiones. de los departamentos comerciales, y así sucesivamente, hasta el tercer nivel. El comité de cinco niveles está formado por directores, subdirectores y gerentes comerciales de las unidades de negocio. El Consejo es un órgano de toma de decisiones y evaluación que da voz a todos e implementa ideas de justicia y equidad a través de resoluciones colectivas.
El departamento de recursos humanos de Huawei también se divide en múltiples niveles, desde el departamento de recursos humanos completamente funcional a nivel de empresa hasta los departamentos de cuadros de cada sistema. La relación entre la sede de gestión de recursos humanos y los departamentos de cuadros de cada sistema es "separación de relaciones administrativas y comerciales". La afiliación administrativa de los departamentos de cuadros en todos los niveles pertenece a sus respectivas divisiones comerciales o departamentos funcionales. Sus evaluaciones de desempeño individuales, salarios y bonificaciones son directamente responsables de sus respectivos departamentos, mientras que su gestión comercial de recursos humanos está dirigida directamente por la sede de gestión de recursos humanos. .
Además, Huawei también exige específicamente que RR.HH. entienda los negocios. Creo que sólo cuando los departamentos de recursos humanos de todos los niveles se conviertan realmente en socios estratégicos podrán las instituciones públicas comenzar a cumplir sus funciones.
Bajo este modelo de gestión se puede implementar el sistema de gestión de cualificación laboral de Huawei. Imagínese, si el departamento de recursos humanos no realiza un seguimiento de las calificaciones confirmadas y no existe la cooperación del departamento comercial, ¿cómo se pueden implementar?