En los últimos años, la dificultad para encontrar empleo para los graduados universitarios se ha convertido en un problema social importante, y todas las partes están explorando activamente formas y métodos para resolverlo. Para mejorar aún más la empleabilidad de los estudiantes universitarios, es urgente mejorar el sistema de servicios de orientación laboral para estudiantes universitarios y fortalecer e innovar vigorosamente la orientación laboral. ¿Cuál es la teoría de las etapas de desarrollo profesional que pongo sobre la mesa?
¿Qué es la teoría de las etapas de desarrollo profesional? La división de las etapas del desarrollo profesional es una parte importante de la investigación sobre planificación profesional. Diferentes expertos y académicos tienen diferentes puntos de vista sobre la división de etapas específicas. Las tareas de esta etapa son desarrollar la autoimagen, desarrollar una actitud correcta hacia el mundo laboral y comprender el significado del trabajo. Esta etapa incluye tres períodos. A continuación le ofrecemos los detalles de lo que es la teoría de las etapas de desarrollo profesional.
La carrera profesional es un proceso de desarrollo a largo plazo para una persona. En diferentes etapas de desarrollo, los individuos tienen diferentes necesidades profesionales y objetivos de vida. La división de las etapas del desarrollo profesional es una parte importante de la investigación sobre planificación profesional. Diferentes expertos y académicos tienen diferentes puntos de vista sobre la división de etapas específicas. La más común y ampliamente utilizada es la teoría de las etapas de desarrollo profesional de Saper.
Super, el maestro en desarrollo profesional, integra teorías como la psicología diferencial, la psicología del desarrollo, la sociología ocupacional y el desarrollo de la personalidad a través de investigaciones a largo plazo, plantea sistemáticamente la perspectiva del desarrollo profesional. De 65438 a 0953, basándose en los resultados de su "investigación del modelo de desarrollo profesional", dividió su desarrollo profesional en cinco etapas: crecimiento, exploración, establecimiento, mantenimiento y declive:
1. 0 ~ 14 años)
La etapa de crecimiento pertenece a la etapa cognitiva. En esta etapa, los niños comienzan a desarrollar su autoconcepto, aprenden a expresar sus necesidades de diversas maneras y modifican sus roles probando constantemente el mundo real. Las tareas de esta etapa de desarrollo son desarrollar la autoimagen, desarrollar una actitud correcta hacia el mundo laboral y comprender el significado del trabajo. Esta etapa incluye tres períodos:
Uno es el período de fantasía (de 4 a 10 años), con las "necesidades" como consideración principal, y los juegos de roles en fantasía son muy importantes en este período;
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El segundo es el período de interés (11 a 12 años), con la "preferencia" como consideración principal, y la preferencia es el principal determinante de las ambiciones y actividades personales;
El tercero es Período de capacidad (13 a 14 años): con la "capacidad" como consideración principal, la capacidad gradualmente juega un papel importante.
2. Etapa de exploración (14 ~ 25 años)
La etapa de exploración es la etapa en la que se sientan las bases para el aprendizaje. Los adolescentes en esta etapa han explorado sus propias habilidades, roles y carreras a través de actividades escolares, actividades de ocio en clubes, trabajos a tiempo parcial, etc., por lo que tienen una mayor flexibilidad en la elección de carreras. La tarea de esta etapa de desarrollo es cristalizar, cristalizar y realizar gradualmente las preferencias profesionales. Esta etapa también incluye tres períodos:
El primero es el período de prueba (15 ~ 17 años), considerando necesidades, intereses, habilidades, oportunidades, tomando decisiones temporales e intentando en la fantasía, la discusión, el trabajo escolar, y trabajo;
El segundo es el período de transición (de 18 a 21 años), cuando se ingresa al mercado laboral o a la formación profesional, se presta más atención a la realidad, se esfuerza por realizar el autoconcepto y se giran las decisiones generales. en opciones específicas;
El tercero es el período de compromiso de prueba (de 22 a 24 años), durante el cual se determina inicialmente la carrera y se prueba la posibilidad de una carrera a largo plazo. Si no es adecuado, puede volver a pasar por los períodos anteriores para determinar la dirección.
3. Etapa de establecimiento (25 ~ 44 años)
La etapa de establecimiento pertenece a la etapa de selección y colocación. Porque aquellos que no son aptos buscarán cambios o harán otras exploraciones después de intentarlo en la última etapa. En esta etapa podrán determinar mejor su posición en toda la carrera. Cuando tengan entre 31 y 40 años, comenzarán a considerar cómo hacerlo. mantener y arreglar esta posición. Las tareas del desarrollo en esta etapa son la integración, la estabilidad y el avance. Esta etapa se puede dividir en dos períodos:
El primero es el período de prueba (25 ~ 30 años), cuando los individuos buscan estabilidad y pueden sentirse insatisfechos debido a algunos cambios en su vida o trabajo;
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2. Período estable (31 ~ 44 años), las personas están comprometidas con la estabilidad de su trabajo. La mayoría de las personas se encuentran en el período más creativo, porque las personas mayores suelen tener un buen desempeño.
4. Etapa de mantenimiento (45 ~ 65 años)
La etapa de mantenimiento es una etapa de superación y especialización.
Las personas todavía quieren seguir manteniendo sus puestos de trabajo y, al mismo tiempo, enfrentarán desafíos por parte del nuevo personal. La tarea de esta etapa de desarrollo es mantener los logros y el estatus existentes.
5. Etapa de declive (mayores de 65 años)
La etapa de declive pertenece a la etapa de jubilación. Debido al deterioro gradual de las funciones físicas y mentales, los individuos tienen que afrontar la realidad de la transición de la participación activa a la jubilación. Esta etapa suele centrarse en desarrollar nuevos roles y encontrar diferentes formas de reemplazar y satisfacer necesidades.
Teoría de la planificación profesional de Parkinson
Esta es una teoría clásica para la selección y orientación profesional, propuesta por primera vez por el profesor Parkinson de la Universidad de Boston en Estados Unidos.
El libro de Parkinson de 1909 "Choose a Career" establece claramente tres elementos o condiciones para la elección de carrera:
(1) Debe comprender claramente su actitud, sus habilidades, sus intereses y su originalidad. , limitaciones y otras características;
(2) Es necesario comprender claramente las condiciones para una elección exitosa de carrera, los conocimientos requeridos, las ventajas, desventajas, salario, oportunidades y perspectivas en los diferentes trabajos profesionales.
(3) El equilibrio de las dos condiciones anteriores. La connotación teórica de la enfermedad de Parkinson es comprender y comprender claramente las condiciones subjetivas del individuo y los requisitos de las posiciones sociales y ocupacionales, hacer coincidir las condiciones subjetivas y objetivas con las posiciones sociales y ocupacionales (que son posibles para usted) y finalmente elegir igualar el individuo.
El emparejamiento ocupación-persona se puede dividir en dos tipos:
(1) Emparejamiento de factores, como ocupaciones que requieren habilidades especiales y conocimientos profesionales y aquellos que han dominado dichas habilidades especiales y los solicitantes de empleo con conocimientos profesionales o trabajos con condiciones de trabajo sucias, agotadoras y duras requieren trabajadores trabajadores y físicamente fuertes a la altura.
(2) (Características) coincidentes, como personalidad sensible, emocional, poco convencional, fuerte, idealismo y otros rasgos de personalidad, adecuados para la creación artística de la estética y la expresión autoemocional.
La teoría del emparejamiento entre carrera y persona de Parkinson es un principio clásico que sigue siendo correcto y válido hoy en día y que afecta al desarrollo de la gestión de la carrera y de la psicología profesional.
Greenhouse estudió las principales tareas del desarrollo profesional en diferentes edades de la vida y dividió la carrera en cinco etapas.
1. Establecimiento empresarial.
El rango de edad típico es de 0 a 18 años. Tareas principales: desarrollar la imaginación profesional, evaluar y elegir carreras y recibir la educación vocacional necesaria.
2. Ingrese a la organización.
18~25 años es la etapa organizativa. La tarea principal es encontrar un trabajo en una organización ideal e intentar elegir una carrera adecuada y satisfactoria basándose en la obtención de información suficiente.
3. Carrera temprana.
El grupo de edad típico durante este período es el de 25 a 40 años. Las principales tareas de este período son aprender habilidades vocacionales y mejorar la capacidad laboral; comprender y aprender disciplinas y normas organizacionales, adaptarse gradualmente al trabajo profesional, adaptarse e integrarse en la organización;
4. A mitad de carrera.
La edad de 40 a 55 años es la etapa intermedia de la carrera. Tareas principales: necesidad de reevaluar los inicios de la carrera, fortalecer o cambiar los ideales profesionales, elegir una carrera, trabajar duro y lograr algo.
5. Más adelante en la carrera. Desde los 55 años hasta el final de su carrera. Continuar manteniendo los resultados profesionales actuales, mantener la dignidad y prepararse para la jubilación son las principales tareas en esta etapa.
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