Del mismo modo, un estudio de 1993 encontró que las organizaciones con prácticas sólidas de gestión de recursos humanos (por ejemplo, “empresas que prueban y entrevistan adecuadamente a los solicitantes de empleo y evalúan la efectividad de los procedimientos de reclutamiento y selección”) eran más efectivas que aquellas que Las organizaciones menos sólidas tuvieron niveles más altos de ganancias anuales, crecimiento de ganancias y desempeño general. Jeffery Pfeffer, profesor de la Universidad de Stanford, describe el impacto potencial de las prácticas de gestión de recursos humanos en la ventaja competitiva en su libro "Competitive Advantage Through People". Pfeiffer resumió 16 prácticas de gestión de recursos humanos que pueden mejorar la ventaja competitiva de una empresa.
16 prácticas de gestión de recursos humanos para mejorar la ventaja competitiva
1. Seguridad laboral: Seguridad laboral que garantiza que los empleados no serán despedidos por falta de trabajo. La organización ofrece compromiso a largo plazo a sus empleados. Este enfoque genera lealtad, compromiso y voluntad de los empleados para hacer un esfuerzo adicional en beneficio de la organización.
2. Selección durante la contratación: Seleccione cuidadosamente a los empleados cualificados de la forma correcta. Los empleados muy cualificados son, en promedio, dos veces más productivos que los menos cualificados. Además, a través de la selección en las prácticas de contratación, la organización envía un mensaje a quienes buscan empleo de que son una organización de élite y, al mismo tiempo, envía un mensaje de que tiene altas expectativas para el desempeño de los empleados.
3. Salario alto: El salario es superior al salario requerido por el mercado (es decir, superior al salario que pagan los competidores). Los salarios más altos tienden a atraer candidatos más calificados, reducir la rotación y enviar el mensaje de que las empresas valoran a sus empleados.
4. Salario atractivo: Permitir que los empleados que mejoren su rendimiento y rentabilidad compartan subsidios. Los empleados creen que este enfoque es justo y equitativo. Si los beneficios del talento y los esfuerzos de los empleados llegan a la cima, la gente pensará que la situación es injusta, se desanimará y abandonará sus esfuerzos.
5. Propiedad de los empleados: los beneficios de la propiedad en las organizaciones se otorgan a los empleados proporcionándoles acciones de la empresa y planes de participación en las ganancias. Si se implementa correctamente, la propiedad accionaria de los empleados puede alinear estrechamente los intereses de los empleados con los de otros accionistas. Es probable que estos empleados tengan creencias a largo plazo sobre su organización, su estrategia y su política de inversión.
6. Intercambio de información: Proporcionar a los empleados información sobre operaciones, productividad y rentabilidad. Proporcionar a los empleados un repositorio de información para evaluar adecuadamente cómo se relacionan sus propios intereses con los de la empresa, proporcionándoles así la información que necesitan para hacer lo que deben hacer si quieren tener éxito.
7. Participación y empoderamiento: Fomentar la descentralización de la toma de decisiones y ampliar la participación y el empoderamiento de los trabajadores en el proceso de control de su propio trabajo. Las organizaciones deben pasar de un sistema jerárquico de control y coordinación de actividades a un sistema que permita a los empleados de nivel inferior hacer cosas que mejoren su desempeño. Las investigaciones muestran que el compromiso no sólo mejora la satisfacción de los empleados sino que también aumenta la productividad.
8. Rediseño de equipos y del trabajo: Utilizar equipos interdisciplinares para coordinar y supervisar el propio trabajo. Los equipos ejercen una poderosa influencia sobre los individuos al establecer estándares para la cantidad y calidad apropiadas del trabajo. Cuando los esfuerzos del grupo son recompensados, cuando el grupo tiene un cierto grado de autonomía y control sobre el ambiente de trabajo, y cuando la organización valora al grupo, es más probable que la influencia del grupo produzca resultados positivos.
9. Formación y desarrollo de habilidades: Proporcionar a los empleados las habilidades que necesitan para realizar su trabajo.
La capacitación no sólo garantiza que los empleados y gerentes sean competentes en su trabajo, sino que también demuestra el compromiso de una empresa con sus empleados.
10. Rotación de puestos y formación cruzada: formar personas para realizar varios trabajos diferentes. Permitir que las personas realicen múltiples tareas puede hacer que el trabajo sea más interesante y brindar a los gerentes una mayor flexibilidad para organizar sus horarios de trabajo. Por ejemplo, puede reemplazar a los trabajadores ausentes con trabajadores capacitados para realizar estas tareas.
11. Igualitarismo simbólico: La igualdad de trato hacia los empleados se puede lograr mediante acciones como cancelar el restaurante del gerente y reservar plazas de aparcamiento. Reducir la representación de categorías sociales puede reducir la idea de “nosotros” versus “ellos” y brindar una sensación de que todos están trabajando hacia un objetivo común.
12. "Concentración" salarial: Reducir el grado de diferencias salariales entre los empleados. Cuando las tareas deben ser interdependientes y el trabajo debe coordinarse, la concentración salarial puede generar ganancias de productividad al reducir la competencia interpersonal y aumentar la cooperación.
13. Promoción interna: cubrir vacantes mediante la promoción de empleados de niveles inferiores. La promoción aumenta la capacitación y el desarrollo de habilidades, lo que brinda a los empleados incentivos para "hacer un buen trabajo" y un sentido de equidad y justicia en el lugar de trabajo.
14. Perspectiva de largo plazo: Las organizaciones deben comprender que se necesita tiempo para lograr una ventaja competitiva a través del trabajo, por lo que es necesaria una perspectiva de largo plazo. En el corto plazo, despedir gente puede ser más rentable que mantener la seguridad del empleo, y reducir los fondos para capacitación también es un atajo para mantener las ganancias a corto plazo. Sin embargo, una vez que se obtiene una ventaja competitiva mediante el uso de estas prácticas de gestión de recursos humanos, es probable que esa ventaja sea más duradera.
15. Medición de la práctica: La organización debe medir aspectos como las actitudes de los empleados, el éxito de diversos programas y planes y los niveles de desempeño de los empleados. La medición puede guiarse señalando "lo que es importante" y puede proporcionar retroalimentación a la empresa y a los empleados sobre qué tan bien se están desempeñando en comparación con los estándares medidos.
16. Filosofía de infiltración: Deje que la filosofía de gestión básica conecte las prácticas de diferentes individuos en un todo cohesivo.
El éxito de las prácticas enumeradas en los puntos 1 a 15 dependerá, en parte, de la formación de un sistema basado en el éxito y de cómo se gestionen los valores y creencias de las personas. Por ejemplo, la filosofía de penetración de Advanced Micro Devices (AMD) es "mejora rápida y continua, empoderamiento, organización sin límites, altas expectativas y excelencia técnica".
(2) Prácticas estratégicas de gestión de recursos humanos y ventaja competitiva organizacional
La combinación efectiva de gestión de recursos humanos y estrategia organizacional es el núcleo de la gestión estratégica de recursos humanos. Profundizar la comprensión de la gestión estratégica de recursos humanos ayudará a conectar todos los aspectos de la gestión de recursos humanos y la conexión entre la gestión de recursos humanos y la estrategia corporativa. La tendencia de la globalización económica es una fuerza impulsora importante para la gestión estratégica de recursos humanos. Cuando una empresa se encuentra en la etapa de globalización, la estrategia de la empresa se basa en la integración de todos los recursos, habilidades y conocimientos de diferentes unidades de negocios en todo el mundo y el flujo de recursos en la red corporativa global. Las empresas en la globalización planifican sus operaciones, realizan actividades de investigación y desarrollo y llevan a cabo diversas actividades comerciales a escala global. Por ejemplo, Microsoft ha establecido un Instituto de Investigación de China, Haier ha establecido empresas conjuntas con muchas empresas extranjeras y parques industriales en los Estados Unidos, muchas sociedades anónimas han cotizado en bolsa en el extranjero y muchas empresas nacionales han contratado a personas internacionales como altos ejecutivos ( como la compañía de seguros Ping An de China)... .En una empresa global, cualquier parte es igual al flujo e integración de conocimiento e información. Dar forma a la cultura de gestión avanzada de una empresa, cultivar talentos sobresalientes y utilizarlos a escala global, adoptar una combinación de globalización y localización y llevar a cabo una gestión intercultural se han convertido en propuestas estratégicas para la gestión moderna de recursos humanos.
El feroz entorno competitivo es también una de las motivaciones importantes para que las empresas utilicen la gestión estratégica de recursos humanos. El mundo actual se enfrenta a presiones competitivas múltiples y que cambian rápidamente. Una organización debe adaptarse continuamente a estas presiones si quiere seguir sobreviviendo y prosperando. Los cambios dinámicos en el entorno organizacional han provocado que se piense más en el departamento de gestión de recursos humanos. Deberían buscar empleados y estructuras organizativas que puedan adaptarse a los cambios y luego tener una ventaja competitiva, incluidos ajustes a sus propios sistemas, lo que conducirá inevitablemente a una gestión estratégica de los recursos humanos.
La aplicación de la tecnología de la información moderna, incluido el rápido y generalizado desarrollo de las computadoras, las comunicaciones, Internet y otras tecnologías, también ha impulsado a las empresas a comenzar a gestionar los recursos humanos desde un nivel estratégico y promover el largo plazo. desarrollo de empresas. Con el rápido desarrollo de nuevas tecnologías, no solo mejora la eficiencia operativa de las empresas y reduce en gran medida los costos de transacción, sino que también tiene un gran impacto en el modelo de gestión de las empresas y redefine constantemente la forma de trabajar.
Es el rápido desarrollo de la economía y la tecnología de la información lo que hace que las empresas sean cada vez más conscientes del importante papel de las personas que crean e inventan tecnología. Además, la gestión moderna de recursos humanos, al igual que la aplicación de las computadoras en diversos campos, también utiliza una gran cantidad de información moderna. La gestión está marcada con e. El trabajo del departamento de recursos humanos goza gradualmente de la misma o incluso mayor importancia que otras funciones. departamentos. Por ejemplo, algunas empresas multinacionales publican sus planes de capacitación de empleados en el sitio web de la empresa para cada empleado en sus sucursales globales cada mes, lo que permite que todos tomen lo que necesitan y carguen sus necesidades de capacitación respectivamente, y finalmente formen el plan de capacitación global de la empresa para su implementación.
Con la estrategia corporativa general como fuente y las diversas funciones de la gestión de recursos humanos como vínculo, se puede construir un modelo general de recursos humanos estratégicos. La gestión estratégica de recursos humanos se puede definir como la estrategia general de una empresa y es el centro del sistema de gestión de recursos humanos de la empresa. Es la gestión de recursos humanos la que respalda la estrategia general de la empresa, denominada colectivamente gestión estratégica de recursos humanos.
Las personas tienen diferentes interpretaciones y definiciones de la estrategia general de una empresa. En términos generales, la estrategia general de una empresa es un sistema completo de planificación, como el diseño de objetivos, el apoyo estratégico, la acumulación y asignación de recursos y la planificación de acciones clave; es el diseño general de la cadena de valor de la empresa; es la identificación de las ganancias; áreas, definición de límites comerciales y zonas de ganancias. Diseño general en términos de control y obtención de ganancias. Por ejemplo, si utilizamos el modelo de cadena de valor de Porter como herramienta de pensamiento estratégico, podemos analizar que la gestión de recursos humanos es el soporte de la cadena de valor. Una planificación estratégica exitosa no sólo debe diseñar el sistema de la cadena de valor de la empresa, sino también identificar el valor y proporcionar un valor excelente a través del diseño excelente del proceso de creación de valor. Los recursos humanos, la I+D y las adquisiciones deben integrarse en la cadena de valor básica de la empresa. Su método combinado es el proceso de transmisión de estrategia - gestión de recursos humanos. Desde la perspectiva del valor para el consumidor, también es la transmisión y realización del valor de mantenimiento de la gestión de recursos humanos. Al realizar la planificación estratégica, la clave es la conexión entre la estrategia de recursos humanos y la estrategia general de la empresa: determinación estratégica de los procesos de negocio - proceso de adaptación de la organización - determinación de los puestos de la organización - los empleados se adaptan a los puestos - los empleados orientados a los estándares y métodos del puesto - los empleados Recompensado por lograr objetivos de desempeño - Los sistemas de incentivos y la cultura corporativa motivan a los empleados a trabajar duro - El desarrollo de los empleados contribuye al crecimiento organizacional.
Este proceso involucra todos los aspectos de la función de gestión de recursos humanos. La estrategia corporativa es la fuente de este proceso y se proporciona orientación estratégica en cada eslabón. La característica fundamental de la gestión estratégica de recursos humanos es que la gestión de recursos humanos transmite la estrategia general de la empresa y está bien integrada con la estrategia general. Este modelo de pensamiento de procesos nos ayuda a profundizar nuestra comprensión de la gestión estratégica de recursos humanos desde dos aspectos.
En primer lugar, es útil establecer requisitos estratégicos o estándares estratégicos para diversos aspectos de la función de gestión de recursos humanos. En realidad, este proceso incluye todos los aspectos de la gestión de recursos humanos, como la organización y el diseño del puesto, el análisis de la demanda, el reclutamiento y selección, la formación y el desarrollo, la evaluación del desempeño, la gestión de compensaciones e incentivos, etc. y presentar las normas y requisitos correspondientes. Por ejemplo, la relación entre organización, diseño de puestos y estrategia generalmente se considera "la estructura sigue a la estrategia". De hecho, se puede obtener una comprensión más profunda mediante el análisis de procesos de las estrategias de soporte de recursos humanos. La planificación estratégica general de la empresa y el proceso de diseño de producción de valor, diseñando así procesos de negocio correspondientes a la realización de valor. Las organizaciones y puestos deben adaptarse a los procesos de negocio. Si la organización y los puestos están mal diseñados y los procesos de negocio están separados, inevitablemente conducirá a una baja eficiencia en la producción de valor. Esto es muy obvio en industrias donde los procesos tienen un papel destacado, como una empresa inmobiliaria que cotiza en Beijing. Nadie, excepto el gerente general, es responsable de todo el proceso del proyecto y existe una falta de coordinación efectiva entre varios departamentos funcionales, lo que resulta en fragmentación del proceso, alargamiento del ciclo del proyecto y aumento de los costos. La razón fundamental es que el equipo del proyecto carece de tales acuerdos institucionales o carece de una posición clave de coordinación. De manera similar, una vez determinada la dirección estratégica, todavía tomando como ejemplo a las empresas inmobiliarias, si fortalecemos la planificación temprana y acumulamos recursos intelectuales y de conocimiento relevantes, entonces la contratación y capacitación de la gestión de recursos humanos correspondiente debe centrarse en la introducción de talentos relevantes y la adquisición del conocimiento. En otros ámbitos, el papel rector de la estrategia es muy evidente.
En segundo lugar, y lo que es más importante, con la ayuda de este análisis de procesos, se puede fortalecer la relación entre varias funciones de gestión y la relación entre la gestión de recursos humanos y la estrategia. En algunas empresas con una gestión de recursos humanos relativamente sólida y estandarizada, existen varios especialistas, como especialistas en compensaciones, bajo el mando del director de personal o incluso del vicepresidente de personal.
Es concebible que para aquellas empresas del grupo con decenas de miles de empleados y filiales o departamentos entrelazados, el trabajo correspondiente a cada especialista no sea fácil, y sea muy fácil empantanarse en asuntos concretos. Este tipo de pensamiento de proceso/proceso fortalece su sensibilidad a la coordinación de todos los aspectos de la gestión de recursos humanos, les ayuda a mirar más allá de los asuntos diarios y a mantener el enfoque en la estrategia corporativa y la gestión general de recursos humanos, lo que sin duda es beneficioso para el desarrollo a largo plazo. de la empresa.
(3) Prácticas de gestión de recursos humanos y ventaja competitiva sostenible
En la futura competencia del mercado, sólo mediante el establecimiento de un sistema estratégico de gestión de recursos humanos las empresas podrán transformar sus talentos existentes. fuente de mejora de las ventajas competitivas fundamentales. Lo más importante al reconstruir el nuevo sistema de gestión estratégica de recursos humanos empresariales es considerar los recursos humanos como un recurso estratégico importante de la empresa y gestionar eficazmente los recursos humanos existentes de la empresa de acuerdo con los requisitos estratégicos de la empresa, construyendo así una estrategia empresarial. sistema de gestión de recursos humanos. El punto de partida y el destino de la gestión estratégica de recursos humanos es construir la competitividad central de la empresa en el futuro. El núcleo radica en cómo cultivar y capacitar a un equipo de empleados con competitividad central a partir del stock de recursos humanos existente de la empresa. La mayor diferencia entre la gestión estratégica de recursos humanos y la gestión tradicional de recursos humanos es que el departamento de gestión de recursos humanos puede participar directamente en la toma de decisiones estratégicas de la organización, coordinar y cooperar con otros departamentos para lograr los objetivos estratégicos de la organización en la premisa. de una estrategia organizacional clara.
La gestión estratégica de recursos humanos tiene una amplia gama de funciones, que involucran específicamente la evaluación de la competencia empresarial, la planificación y el diseño de la organización empresarial, la construcción de la cultura organizacional, el análisis de puestos de trabajo, el reclutamiento y asignación de personal, la capacitación y el desarrollo profesional, y la evaluación de los empleados. y Evaluación del desempeño. Sistemas de compensación, beneficios, gestión laboral, control del capital humano y relaciones laborales. Las cuatro funciones básicas básicas de la gestión de recursos humanos, a saber, la evaluación de la competitividad empresarial, la planificación y el diseño de la organización empresarial, la determinación y análisis de puestos de trabajo y el sistema salarial, desempeñan el papel más básico y crítico en la operación real de establecimiento de un sistema estratégico de gestión de recursos humanos. . papel central. En vista de la complejidad del proceso de recursos humanos mencionado anteriormente, es decir, la gestión de los recursos humanos es difícil de imitar, las ventajas competitivas de las empresas construidas por recursos humanos son más duraderas que las ventajas competitivas obtenidas por otros medios. Esto se debe a que a todas las empresas les resulta difícil comprender plenamente los procesos y disposiciones específicos de la práctica de recursos humanos. Incluso si se comprenden e imitan, las medidas que son eficaces en una empresa pueden no ser plenamente aplicables en otra. Por ejemplo, el desarrollo de diferentes empresas y sus diferentes etapas de desarrollo requieren diferentes estructuras organizativas y diferentes tipos de talentos y métodos de gestión de recursos humanos.
Establecer un sistema estratégico de gestión de recursos humanos para una empresa es una tarea sistemática y procedimental. La gestión estratégica de recursos humanos requiere que las empresas rompan con la tradicional orientación del "personal" y pasen de una función de gestión auxiliar y de mantenimiento a una función de gestión estratégica. Para mejorar el valor estratégico de los recursos humanos en la empresa y garantizar que la política de recursos humanos de la empresa coincida con la estrategia de desarrollo de la empresa, se lleva a cabo una planificación sistemática de los recursos humanos. En este proceso, los conceptos y la conciencia del líder son el requisito previo para el establecimiento exitoso del sistema. Siguiendo la línea principal de "objetivos estratégicos de la empresa - objetivos y estrategias de recursos humanos - sistemas de recursos humanos y medidas específicas", primero debemos aclarar "qué tipo de recursos humanos se necesitan para lograr los objetivos estratégicos de la empresa (análisis de factores críticos de éxito), el central Qué tipo de comportamientos se esperan de los talentos (definición de comportamientos clave exitosos) qué talentos centrales deberíamos atraer y retener y qué medios deberían usarse para atraer, retener y motivar estos talentos centrales para promover la mejora de la competitividad corporativa y crear; Los temas principales son el liderazgo de la empresa y los empleados del negocio principal. La adquisición de temas de creación de valor y la mejora de las capacidades comerciales son el núcleo de la planificación de recursos humanos de la empresa. Su objetivo es preparar la mano de obra para las futuras actividades de producción y operación de la empresa. , analizar continua y sistemáticamente la demanda de recursos humanos de la empresa en condiciones cambiantes, y formular y formular políticas de personal adecuadas para los intereses a largo plazo de la empresa, debido a los derechos humanos, es una parte integral de la planificación y el presupuesto financiero general de la empresa. inversión y previsión de recursos.
El núcleo de la gestión estratégica de recursos humanos es organizar sistemáticamente varios sistemas de recursos humanos y medidas específicas a nivel de estrategia corporativa, organización y todo el sistema de gestión de recursos humanos. creación de valor-análisis de elementos de valor." -Evaluación de elementos de valor-distribución de valor" cadena de valor, es necesario aclarar quién crea el valor de la empresa, qué elementos participan en la creación de valor, cómo evaluar las contribuciones de los diferentes elementos y diferentes personas en el valor. creación y quién es el sujeto de la creación de valor, para determinar a quién debe favorecer el sistema de distribución de valor.
La gestión estratégica de recursos humanos de las empresas modernas debe establecer el concepto de inversión en capital humano y prestar atención a la inversión en capital humano más que a la inversión en capital físico. Para construir la competitividad de los recursos humanos corporativos, debemos conceder gran importancia a la formación y el desarrollo de los recursos humanos, establecer la posición estratégica de la educación y la formación, formular planes prácticos de formación y desarrollo, establecer sistemas de educación para todo el personal y de educación permanente, y Instar a los empleados a actualizar constantemente sus conceptos y optimizar su estructura y mejorar la calidad general. La gestión estratégica de recursos humanos también requiere que las empresas derriben las barreras institucionales al flujo de talento y garanticen que las entidades del mercado de talento estén plenamente establecidas. Por lo tanto, en la asignación de recursos humanos empresariales, es necesario lograr la asignación óptima de los recursos humanos empresariales y la combinación orgánica de factores de producción como la mano de obra (empleados) bajo estrictas restricciones de costos. El modelo de asignación estratégica de recursos humanos de contratación competitiva se basa en la búsqueda del desarrollo racional, la asignación racional y el uso óptimo de los talentos. A través de la competencia abierta, construimos una plataforma para la competencia justa, la selección bidireccional y la asignación de recursos humanos para satisfacer mejor las necesidades de recursos humanos para el desarrollo empresarial y el ajuste estructural, y seleccionamos a las personas más adecuadas y adecuadas entre aquellas que cumplen con el trabajo. requisitos para lograr Sólo cuando los talentos están disponibles se pueden colocar en puestos. En resumen, que una empresa pueda ganar un lugar en la cada vez más feroz competencia nacional e internacional depende en gran medida de si puede desarrollar rápidamente la competitividad de sus recursos humanos y construir un nuevo sistema estratégico de gestión de recursos humanos que satisfaga las necesidades de la gestión corporativa moderna.
Al final del caso:
-“A partir de la misión de la oficina central”
La empresa ABC es una de las empresas industriales más grandes y antiguas. en el mundo. El fundador de ABC Company nació en un pueblo de Nueva York, Estados Unidos. Cuando tenía siete años, su padre le enseñó a hacer negocios. Más tarde, él y otros cuatro hombres fundaron la Standard Oil Company. En aquella época, el desarrollo de la industria petrolera dependía exclusivamente del transporte de petróleo. Así que llegó a un acuerdo a largo plazo con el sistema ferroviario: Standard Oil garantizaría que el sistema ferroviario enviara grandes cantidades de petróleo y otros productos de forma regular. Debido al gran volumen de transporte de petróleo, el sistema de transporte ferroviario ofrecerá el mejor precio para el petróleo estándar. Su experiencia es: "La única manera de ascender en la caótica competencia es cooperar con los competidores o fusionarlos. Si usted y sus competidores se matan ciegamente entre sí, entonces todos los productos similares perecerán en la cruel competencia".< La misión global de ABC Company es "luchar por convertirse en la mejor compañía petrolera del mundo, brindar a los accionistas inversiones sólidas y generar retornos generosos". La definición de "mejor" de la empresa no es la mayor rentabilidad, sino la mejor. Para lograr una rentabilidad óptima, debemos operar de manera rentable y eficiente en todas las áreas de nuestro negocio. . Sobre la base del establecimiento de la declaración de misión, la empresa ha formulado una misión clara de educación y capacitación: "Establecer un sistema de educación y capacitación de clase mundial para acelerar el desarrollo de las habilidades comerciales y la difusión del conocimiento requerido por la gestión de cada empresa". La empresa dice que las personas son el factor más importante y el recurso más valioso de la empresa. Pero esto a menudo se olvida en la práctica o se le da la menor prioridad en la toma de decisiones. La empresa ABC presta más atención a la formación de directivos que otras empresas. Un reportero del New York Times dijo una vez: "La Compañía ABC a menudo dice que su ventaja competitiva son los recursos humanos, y lo mismo ocurre con otras compañías, pero la Compañía ABC realmente lo hace. Ninguna compañía se puede comparar con los esfuerzos de la Compañía ABC para cultivar nuevos directivos.” La empresa deja claro la importancia de la formación y el desarrollo de los empleados en sus principios empresariales. Uno de los objetivos comerciales de la empresa es "Personas excelentes: el éxito estratégico, organizativo y operativo de la empresa depende de sus empleados. ABC Company se compromete a contratar personas de alta calidad de todas las fuentes posibles y brindar igualdad en todos los proyectos de recursos humanos. Oportunidades, incluido el empleo , asignaciones de trabajo, oportunidades de capacitación, traslados y ascensos "Así como los restaurantes de comida rápida McDonald's en todo el mundo operan bajo un modelo unificado, las sucursales de la Compañía ABC en todo el mundo operan completamente de acuerdo con los principios de la sede y tienen los mismos principios. y metas.
En China, todas las sucursales de ABC Company realizan negocios de acuerdo con los principios de la sede central y cultivan talentos de desarrollo sin ninguna desviación. Una replicación tan estricta requiere el mantenimiento de un estricto sistema de control interno. La empresa tiene un sistema de control interno de muy alto nivel y ha establecido un grupo especial de expertos para realizar inspecciones y auditorías de todos los departamentos y organizaciones de cada rama de vez en cuando para verificar si ha habido alguna desviación de los principios y regulaciones de la empresa en operaciones anteriores, y Descubrir lagunas y fallas en operaciones existentes.