El modelo de competencias utiliza métodos conductuales para definir y describir los conocimientos, habilidades, cualidades y habilidades laborales que los empleados necesitan para completar su trabajo a través de la definición de diferentes niveles y los comportamientos específicos de los niveles correspondientes, Descripción, Identificar la combinación de competencias y competencias básicas necesarias para realizar un trabajo específico. Estos comportamientos y habilidades deben ser mensurables, observables, entrenables y tener un impacto crítico en el desempeño individual del empleado y el éxito del negocio.
Los modelos de competencias y calidad suelen incluir tres tipos de habilidades: habilidades generales, habilidades transferibles y habilidades únicas. Las competencias generales se refieren a competencias laborales que se aplican a todos los empleados de la empresa. Son una manifestación de la cultura corporativa de la empresa, los requisitos de la empresa para el comportamiento de los empleados y reflejan el comportamiento reconocido de la empresa. Las competencias transferibles se refieren a múltiples roles dentro de la empresa. todos requieren habilidades y habilidades, pero la importancia y el dominio son diferentes; las habilidades únicas se refieren a las habilidades especiales requeridas para un rol y trabajo específicos. Por lo general, las habilidades únicas se establecen en su mayoría para el puesto.
Competencia (también traducida como competencia) (1) es la integración de conocimientos, habilidades y profesionalismo; (2) está relacionada con el desempeño; (3) la integración de estos factores conduce a comportamientos observables y medibles; ; (4) y pueden mejorarse mediante formación y otros medios. (Propuesto por Scott Parry en 1998) El modelo de competencias (también traducido por algunos como modelo de competencias) combina orgánicamente estas capacidades y cualidades según el contenido, el rol o la posición. Puede ser ampliamente utilizado en diversos negocios de gestión de recursos humanos, como contratación de empleados, desarrollo de empleados, gestión del desempeño y gestión salarial, etc.
Debido a que las habilidades y cualidades deben reflejarse en los comportamientos diarios, pueden aportar valor a la empresa. Por lo tanto, en el modelo, se definen los comportamientos clave correspondientes para cada competencia y calidad como referencia para juzgar el grado de dominio de la competencia y la calidad.
Los procedimientos básicos para establecer un modelo de calidad por competencias son los siguientes:
Primero, determinar los estándares de desempeño (volumen de ventas, ganancias, estilo de gestión, satisfacción del cliente).
En segundo lugar, seleccione muestras estándar (gerentes generales, gerentes excelentes)
En tercer lugar, recopile información de datos (a través de entrevistas de casos de comportamiento, cuestionarios, centros de evaluación, grupos de revisión de expertos).
En cuarto lugar, analizar la información de los datos (codificación de los resultados de la entrevista, análisis del cuestionario).
En quinto lugar, establecer un modelo (confirmar elementos característicos de competencia, determinar niveles y describir niveles).
En sexto lugar, verificar el modelo (también a través de entrevistas de casos de comportamiento, cuestionarios, centros de evaluación, grupos de discusión de expertos)
Puntos clave que deben comprenderse para establecer un modelo de competencias
Garantizar el apoyo a la estrategia corporativa y reflejar de manera precisa y objetiva los requisitos estratégicos para las capacidades del personal.
Prestar atención a la cultura corporativa y los valores fundamentales para que las definiciones de capacidades y las descripciones de comportamiento reflejen la personalidad corporativa;
Prestar más atención al "desempeño de comportamiento específico" que al "concepto";
Centrarse en las características de la industria y los procesos comerciales, reflejando las diferencias en los requisitos de capacidad entre diferentes secuencias y puestos <; /p>
La recopilación de datos básicos, la definición de capacidades y la confirmación de múltiples niveles y ángulos garantizan la participación total de clientes de alto nivel, nivel medio, base, internos y externos para garantizar el reconocimiento y la validez de la sistema de capacidades;
Poder proporcionar recursos humanos Brindar apoyo efectivo para diversas funciones de gestión
Basado en el presente y enfocado en el futuro;