Plan de trabajo anual de evaluación del desempeño 1 1. Descripción general de los objetivos de implementación de la evaluación del desempeño
Desde que la empresa comenzó la evaluación del desempeño en XXXX, ha logrado ciertos resultados en la mejora del desempeño de los empleados. muchas áreas que necesitan mejoras y mejoras en el funcionamiento. El Departamento de Recursos Humanos enumera este trabajo como una de las tareas importantes de este año. Su propósito es lograr el debido efecto de la evaluación del desempeño y realizar el propósito fundamental de la evaluación del desempeño mejorando el sistema de evaluación del desempeño.
Con base en la evaluación del desempeño del año pasado, el Departamento de Recursos Humanos comenzará a mejorar el sistema de evaluación del desempeño de la empresa este año para que pueda servir mejor al desarrollo de la empresa.
2. Plan específico de implementación de la evaluación del desempeño
Antes 1. XXXX, 65438+31 de octubre, completó la modificación y redacción del sistema de evaluación del desempeño y el plan de evaluación de respaldo, y los presentó a la oficina del gerente general para su revisión y aprobación.
2. A partir del 1 de febrero de XXXX, la evaluación del desempeño se implementará plenamente en la empresa de acuerdo con el sistema de evaluación del desempeño revisado y mejorado.
3. Ideas específicas
(1) Se recomienda mejorar el sistema básico actual.
Con base en las deficiencias en el trabajo de evaluación del desempeño del año anterior, se revisaron las reglas actuales de evaluación del desempeño, los métodos de implementación de la evaluación del desempeño y los formularios de uso relacionados. Se recomienda que la forma, los elementos, los métodos, la retroalimentación de los resultados, el seguimiento de las mejoras, la aplicación de los resultados, etc. de la evaluación del desempeño se modifiquen significativamente para garantizar el funcionamiento saludable de la evaluación del desempeño.
(2) Se recomienda que la gestión objetiva y la evaluación del desempeño se separen y se realicen en paralelo.
La inspección de la gestión de objetivos es una tarea habitual para corregir objetivos, y sus resultados son sólo uno de los elementos de referencia para la evaluación del desempeño.
(3) Se recomienda realizar una evaluación del desempeño de todos los empleados.
El año pasado, solo se evaluaron los empleados por debajo del nivel de gerente de departamento, pero se ignoró la evaluación del desempeño de los altos ejecutivos, lo que redujo en gran medida la efectividad de la evaluación. Este año, tras mejorar el sistema de evaluación del desempeño, el Departamento de Recursos Humanos evaluará el desempeño de todos los empleados.
4. La hora de inicio y finalización de la evaluación de desempeño de este año es XXXX del 65438 de junio + 1 de octubre al 31 de febrero. El estándar para que el Departamento de Recursos Humanos complete este trabajo es garantizar el funcionamiento fluido y eficaz del sistema de evaluación del desempeño.
3. Aspectos a tener en cuenta al implementar el plan de evaluación del desempeño
1. La evaluación del desempeño involucra los intereses vitales de los empleados de cada departamento. Por lo tanto, el departamento de recursos humanos debe, sobre la base de garantizar el uso científico y razonable de los resultados de la evaluación del desempeño, hacer un buen trabajo en la publicidad y capacitación de las evaluaciones del desempeño en varios departamentos y guiar a los empleados para que traten las evaluaciones del desempeño con una actitud positiva, de modo que para mejorar los procesos de trabajo y mejorar el desempeño a través de evaluaciones de desempeño con fines de desempeño laboral.
2. El sistema de evaluación del desempeño sigue siendo algo nuevo para la empresa. Debido a la falta de experiencia, inevitablemente surgirán algunas dificultades y problemas inesperados. Durante la operación, el Departamento de Recursos Humanos escuchará las opiniones y sugerencias de todo el personal y ajustará y mejorará los métodos de trabajo de manera oportuna.
3. La evaluación del desempeño en sí misma no es sólo una tarea de comunicación, sino también un proceso de mejora continua. El departamento de recursos humanos debe prestar atención a la comunicación vertical y horizontal durante el proceso operativo para garantizar el buen progreso de la evaluación del desempeño.
Cuatro. Asuntos y departamentos que requieren apoyo y cooperación
1. El sistema de evaluación del desempeño revisado, los planes, formularios y otros textos deben ser revisados por los directores de departamento de la empresa, los directores generales adjuntos a cargo y la junta directiva.
2. Para garantizar la implementación fluida de la evaluación del desempeño, la empresa necesita establecer un comité de implementación de la evaluación del desempeño que sea responsable de la implementación y ejecución de la evaluación del desempeño. Se recomienda que la empresa cuente con al menos un líder senior, siendo el departamento de recursos humanos el departamento específico responsable de redactar planes, formular métodos, coordinar organizaciones, registrar, verificar y resumir estadísticas.
Plan de trabajo de evaluación del desempeño anual 2 1. Evaluación del desempeño anual:
Realizar una evaluación del desempeño anual de 360 grados para todos los gerentes. Todos los gerentes (empleados y superiores) que han estado empleados durante más de tres meses son evaluados por ellos mismos, sus superiores directos, sus subordinados directos, sus colegas y clientes con quienes tienen estrechos contactos de trabajo pero que no tienen relaciones directas de liderazgo y orientación. .
Entre ellos, el peso de evaluación de los superiores es del 40%, el peso de los subordinados es del 30%, el peso de los pares es del 15% y el peso de los clientes es del 15% (si no hay evaluación del cliente, se incluirá en la peso de los pares); el puntaje de evaluación de los gerentes de nivel inferior es 50% para los superiores y 30% para los pares, 20% para los clientes o empleados de primera línea (si no hay evaluación del cliente, se incluirá en el peso de. empleados de primera línea); mi evaluación no se incluirá en la puntuación total, sino que solo se utilizará como referencia para el análisis de la evaluación, la mejora del desempeño y el desarrollo profesional.
2. Indicadores de evaluación del desempeño:
Los indicadores de evaluación constan de indicadores de desempeño, indicadores de comportamiento e indicadores de capacidad. Indicadores de desempeño (30%), indicadores de comportamiento (40%) e indicadores de capacidad (30%) de los altos directivos; índice de desempeño (40%), índice de comportamiento (30%) e índice de capacidad (30%) de los mandos intermedios; (50%), indicadores de comportamiento (30%) e indicadores de capacidad (20%) de los directivos de nivel inferior.
1. Indicadores de desempeño: centrarse en el logro de los objetivos laborales de los empleados. Determine de 4 a 6 indicadores clave de desempeño (KPI) según las responsabilidades laborales y los objetivos de desempeño. Los superiores inmediatos evaluarán objetivamente los indicadores de desempeño según el plan a principios de año.
2. Indicadores de comportamiento: preste atención al comportamiento de los empleados, la actitud laboral y la conciencia durante el trabajo, como el espíritu de cooperación, el espíritu pionero e innovador, el sentido de responsabilidad, la conciencia de seguridad, la disciplina, la oficina civilizada, el sentido de propiedad e independencia, capacidad de ejecución, etc. Basado principalmente en la cultura corporativa, los sistemas corporativos y los requisitos laborales. No se evaluarán métricas no relacionadas con este puesto.
3. Indicadores de capacidad: se centran en las características personales y las habilidades laborales de los empleados, como el conocimiento del trabajo, la capacidad de análisis de mercado, la respuesta a emergencias, la capacidad de comunicación efectiva, el control del plan, la gestión del tiempo, la capacidad de organización y coordinación, el problema. -capacidad de resolución, orientación de incentivos, nivel de toma de decisiones, autorización, etc. Basado principalmente en las competencias clave de este puesto. No se evaluarán métricas no relacionadas con este puesto.
Tres. Principales desempeños laborales anuales (cumplimiento de objetivos clave, resultados, aspectos destacados, trabajos innovadores, etc.):
En primer lugar, ante la nueva situación de movilidad de personal, satisfacer oportunamente las necesidades del personal de primera línea. . Participé en ferias de empleo presenciales 5 veces. Responder oportunamente a las necesidades de las tiendas a través de redes de talentos y agencias de empleo. Según estadísticas incompletas, * * * está contratando a 36 locutores, cajeros y guardias de seguridad, y Shiseido, Tongrentang, Lianhui Home Furnishing, Rigao, Shoes and Bags, Women's Clothing, Sports and Leisure y Seventh Floor Sale están contratando a 75 gerentes de tienda. y vendedores. Durante el período de cierre y renovación, organizamos las tiendas para determinar puestos y personal, y competimos por 87 puestos.
2. Se llevó a cabo una formación multinivel en torno a cuestiones prácticas en gestión.
1. Se organizaron 45 capacitaciones para 4.547 personas. Entre ellas, se realizaron 12 sesiones de formación para 590 personas, 6 sesiones de formación profesional y técnica, 8 sesiones de formación de personal de mostrador para 2.560 personas, 10 sesiones de formación de formadores para 190 personas y 10 sesiones de formación de nuevo personal de ventas para 813 personas. Invitar a formadores internos a formar al nuevo personal de ventas ha enriquecido el contenido de la formación para el nuevo personal de ventas y ha mejorado las capacidades prácticas de los formadores.
2. Capacitación gerencial: cociente de liderazgo, ejecución para ganar, pensamiento efectivo y competitividad, seminarios de planificación de carrera y habilidades de ventas en tiendas, seminarios de análisis de negocios y reuniones de análisis financiero, cursos de capacitación de primavera para gerentes (opiniones laborales 20xx, reforma e innovación de la gestión, habilidades de negociación beneficiosas para todos, gestión financiera del personal no financiero)
3. Gerentes de ventas, asistentes, gerentes de tienda, vendedores, cajeros, capacitación del personal de logística: normas diarias, etiqueta de vestimenta, exhibición de productos, rutas de acción, conocimientos de seguridad, análisis de color y combinación de prendas, y prácticas operativas. Instruir al servicio de okupación que vende zapatos. Organizamos capacitaciones rotativas sobre servicio de buena voluntad, servicio postventa y mejora de la calidad profesional con centros comerciales, y emitimos el "Formulario de seguimiento de orientación de capacitación para nuevos vendedores".
3. Refinar la evaluación y la gestión del desempeño para mejorar la gestión estandarizada y el desempeño laboral.
1. Revisar y mejorar el sistema de evaluación regular, formular un sistema de gestión de asistencia e implementar un sistema de asistencia para todos los empleados. Se han formulado dictámenes complementarios sobre la evaluación del desempeño para que la presión se pueda transmitir a cada empleado capa por capa, formando un sistema de desempeño entrelazado.
2. Explorar e implementar evaluaciones de desempeño de 360 grados para comprender las competencias de los gerentes, lo que ayudará a descubrir sus propias fortalezas y debilidades y proporcionará una base efectiva para mejorar el desempeño laboral.
En cuarto lugar, implementar el trabajo básico, controlar eficazmente los costos laborales y mejorar el seguro social de los empleados.
Fangcaoyuan disfruta de un subsidio político de 27.400 yuanes. El método de cálculo salarial para los gerentes de mostrador autónomos se ha ajustado para lograr más recompensas por más trabajo. Firmar un acuerdo de empleo temporal y proporcionar subsidios de seguro social para el personal temporal a razón de 150 yuanes mensuales.
Supervisar a los proveedores para que soliciten seguro social para los promotores. Más del 85% de los empleados de la fábrica han pagado el seguro social, lo que alivia efectivamente las preocupaciones de los promotores de la fábrica.
5. Realizar trabajos de creación y actividades de equipo para potenciar la cohesión corporativa.
1. Llevar a cabo el trabajo de creación y haber ganado sucesivamente los honores de la Asociación de Investigación Política Avanzada de la provincia de Jiangsu, el Colectivo Avanzado para la Divulgación de Asuntos de Fábrica, Hogar de Trabajadores Modelo, la organización privada "Cinco Bienes" de la ciudad de Changzhou. Sitio de demostración de construcción de partidos empresariales, organización avanzada de partidos, honores como aprender unidad de modelo empresarial y líder de unidad civilizada.
2. Realice una competencia de karaoke para empleados, una competencia de actualización de póquer, una reunión de deportes acuáticos, una exhibición de habilidades comerciales del personal de ventas (zapatos, cosméticos, ropa) y participe en la competencia de habilidades comerciales de combinación de ropa para empleados de la ciudad.
La organización llevó a cabo una importante reflexión sobre "la mejora de la gestión y el servicio entusiasta", recibió 179 opiniones y 126 sugerencias, y retroalimentó a los departamentos pertinentes para implementar medidas de rectificación. Se organizó un gran debate y concurso de oratoria sobre el tema "Aprender de Oriente y ver al Maestro".
Plan de trabajo anual de evaluación del desempeño 3 Para mejorar aún más el mecanismo operativo de gestión del desempeño del presupuesto financiero, mejorar el nivel de gestión científica y refinada del departamento financiero, aclarar más las responsabilidades de gasto fiscal, optimizar la asignación de recursos financieros recursos y utilizarlos de forma más eficaz. fondos financieros. De acuerdo con los requisitos del "Aviso sobre la realización de la gestión del desempeño presupuestario en 20xx" del departamento provincial y combinado con la situación real de nuestro condado, el plan de trabajo de gestión del desempeño presupuestario 20xx del condado está especialmente formulado de la siguiente manera:
Primero, hacer arreglos generales para el desempeño en 20xx Gestión por objetivos.
(1) Completar el establecimiento de objetivos de desempeño del proyecto para 20xx. Entre los proyectos dispuestos en el presupuesto 20xx, se seleccionaron cinco proyectos que involucran el sustento de las personas, la preocupación pública generalizada y un gran impacto económico y social para establecer objetivos de desempeño que establezcan una base sólida para el trabajo de evaluación clave del próximo año. Específicamente, está apoyando fondos para la construcción del hogar de ancianos de Shilu y del centro de protección y apoyo para adultos sin hogar, la construcción de un complejo hospitalario, el proyecto de Dongwen Road, el proyecto de reconstrucción de Inner Ring Road, el proyecto de Huancheng West Road Fase II, etc.
(2) Acelerar la gestión de objetivos de desempeño presupuestario. Junto con el fortalecimiento de la gestión de la biblioteca de proyectos financieros, se planea incorporar la gestión de objetivos de desempeño en el proceso de solicitud de proyectos presupuestarios a partir de 20xx y seleccionar proyectos con un cierto tamaño de fondo para implementar la gestión de objetivos de desempeño, que abarque todos los departamentos de presupuesto. Al establecer un sistema especial de evaluación de indicadores, podemos mejorar la transparencia del uso de los fondos fiscales, optimizar la eficiencia del uso de los fondos fiscales y proporcionar referencias importantes para que los líderes tomen decisiones científicas y una supervisión externa efectiva.
El segundo es realizar un seguimiento y seguimiento del desempeño del presupuesto anual 20xx.
Está previsto realizar un seguimiento del desempeño del proceso de ejecución presupuestaria de 20 proyectos que involucran gestión económica de la construcción, educación, salud médica y seguridad social, gestión económica agrícola, etc. en 20xx. Al establecer un mecanismo de seguimiento y supervisión de las operaciones de desempeño en el proceso, mejoraremos aún más la conciencia sobre la responsabilidad y eficiencia del gasto, construiremos activamente un sistema de gestión del desempeño presupuestario que abarque todo el proceso de preparación, implementación y supervisión del presupuesto, y mejoraremos la desempeño de los fondos fiscales y el nivel de gestión científica y refinada. Los proyectos específicos incluyen: el proyecto de renovación de los dispositivos de protección contra rayos y fugas en las paradas de autobús con la participación del departamento de gestión económica de la construcción, el proyecto de renovación de la iluminación verde para ahorrar energía, la construcción del mercado de agricultores de Wulian, la fábrica de carne de Shilu, el implementación de fondos de subsidio de operación de autobuses gratuitos para personas mayores. En 20xx, el impuesto a la compra de vehículos se utilizó para financiar la construcción de proyectos de caminos rurales, el proyecto Fuan Road y fondos para prevención de terremotos y reducción de desastres. Incluye tres proyectos: gestión educativa, fondos para ayudar a las escuelas intermedias, fondos de contrapartida para estudiantes internos pobres en el condado, formación de profesores de escuelas primarias y secundarias, formación de directores de escuelas primarias y secundarias y fondos de apoyo a la formación de profesores de primera infancia para la construcción de Shilu; Hogar de ancianos y Centro de apoyo y protección para menores callejeros, fondos de apoyo al servicio de atención domiciliaria Sunshine Home Plan, proyecto de construcción de monitoreo digital, proyecto de apoyo a la salud maternoinfantil y otros cuatro proyectos relacionados con la seguridad médica y social; hay cinco proyectos relacionados con la gestión agrícola; a saber, tanques de almacenamiento e instalaciones de monitoreo de la base de Chahe, tarifas por servicios de información de "Comunicación de información agrícola", fondos para la prevención y el control de la gripe aviar, fondos de apoyo para cerdas reproductoras y subsidios para la compra y operación de maquinaria agrícola a nivel de condado.
3. Organizar e implementar trabajos de evaluación clave.
(1) Determinar proyectos de evaluación clave. De los objetivos de desempeño establecidos en 20xx, se seleccionaron para una evaluación clave cuatro proyectos que involucran el sustento de las personas, la preocupación pública generalizada y un gran impacto económico y social (excluidos los proyectos de bonos de gobiernos locales).
(2) Establecer científicamente indicadores de evaluación del desempeño. Organizar departamentos financieros, unidades de proyectos y expertos relevantes para establecer indicadores de evaluación del desempeño para proyectos de evaluación clave y formular planes de implementación de evaluaciones.
(3) Realizar evaluaciones clave.
De acuerdo con los pasos de implementación de la evaluación del desempeño, la evaluación clave del proyecto se lleva a cabo mediante la autoevaluación por parte del departamento de proyectos, la verificación por parte del departamento financiero y la evaluación cuantitativa por parte de intermediarios profesionales.
(4) Informar los resultados clave de la evaluación y hacerlos públicos. Una vez completada la evaluación, los materiales escritos se enviarán al Departamento Provincial de Finanzas y al gobierno del condado para su aprobación. Después de la aprobación, los informes de evaluación de los proyectos de evaluación clave se harán públicos en el portal de divulgación de información del gobierno a nivel de condado de conformidad con la ley y estarán sujetos a supervisión social.
4. Organizar e implementar la autoevaluación del desempeño del departamento (unidad) de presupuesto.
(1) Fortalecer el aprendizaje y la capacitación para sentar una base sólida para la implementación integral de la autoevaluación del desempeño de la unidad presupuestaria. Mediante la combinación de "salir" y "traer", al tiempo que fortalecimos la comunicación con otras ciudades y condados piloto y mejoramos el nivel de orientación empresarial de nuestra oficina, también contratamos profesionales del departamento de negocios del departamento provincial y expertos y académicos de universidades para organizar eventos para las unidades presupuestarias del condado. Se llevaron a cabo dos cursos especiales de capacitación en autoevaluación del desempeño para mejorar la capacidad de los departamentos de proyectos para llevar a cabo la autoevaluación del desempeño por sí mismos y garantizar el buen progreso del trabajo de autoevaluación del desempeño del condado. .
(2) Formular planes para ampliar gradualmente la cobertura de la autoevaluación del desempeño de las unidades presupuestarias. Integre la autoevaluación del desempeño con el seguimiento y monitoreo del desempeño. Para mejorar la conveniencia de la orientación empresarial y la promoción empresarial de la gestión de la evaluación del desempeño, se planea realizar un seguimiento del desempeño y un monitoreo de las unidades presupuestarias en 20xx y, al mismo tiempo, llevar a cabo una autoevaluación del desempeño para garantizar que las dos tareas se cumplan. integrados y mutuamente promovidos.
5. Llevar a cabo una evaluación del desempeño de los gastos fiscales a nivel de condado y de los gastos departamentales generales.
(1) Completar rápidamente la autoevaluación del desempeño de la gestión presupuestaria y del gasto fiscal a nivel del condado. En estricta conformidad con los requisitos del "Aviso del Departamento Provincial de Finanzas sobre la emisión del Plan de Evaluación Integral del Desempeño de la Gestión del Gasto Fiscal Municipal y del Condado y el Plan de Evaluación del Desempeño del Presupuesto Fiscal Municipal y del Condado", la gestión del gasto fiscal y el presupuesto fiscal del condado El trabajo de autoevaluación del desempeño finalizó a mediados de mayo.
(2) Implementar la evaluación general del desempeño del gasto de manera ordenada. El primero es formular un plan de implementación para la evaluación del desempeño del gasto general de los departamentos de nuestro condado y aclarar los objetivos, pasos, métodos y requisitos para implementar la evaluación del desempeño del gasto general del departamento; el segundo es fortalecer integralmente el aprendizaje y la capacitación para mejorar el pensamiento; de cada unidad presupuestaria en la realización de la evaluación general del desempeño del gasto del departamento. Comprender, comprender y dominar los métodos y métodos de las operaciones de autoevaluación, y mejorar la calidad y el nivel de la evaluación general del desempeño del gasto del departamento.
6. Otros trabajos
(1) Continuar fortaleciendo la publicidad de la gestión del desempeño presupuestario. Es necesario hacer pleno uso de la televisión, los portales gubernamentales y los carteles promocionales para fortalecer la publicidad de la gestión del desempeño presupuestario, defender el concepto de gestión del desempeño presupuestario, mejorar aún más la comprensión ideológica de la gestión del desempeño presupuestario en varios departamentos (unidades) presupuestarios y guiar eficazmente a todas las partes para que comprendan y apoyen la gestión del desempeño del presupuesto y supervisar la aplicación de los resultados del desempeño y crear una buena atmósfera social de "énfasis en el desempeño, énfasis en el desempeño y uso del desempeño".
(2) Promover el desarrollo profundo de la gestión del desempeño financiero. Mejorar la evaluación integral del desempeño de la gestión financiera e implementar gradualmente una evaluación integral del desempeño de la gestión financiera desde el condado hasta el municipio.
(2) Mejorar el nivel de gestión interna. Primero, fortalecer la capacitación del personal, mejorar continuamente la comprensión ideológica y la capacidad profesional de los cuadros financieros para fortalecer la gestión del desempeño, mejorar aún más los métodos de trabajo y mejorar el nivel y la eficiencia del trabajo. El segundo es estandarizar el funcionamiento del poder. Clasificar aún más las regulaciones de gestión del desempeño del presupuesto financiero, establecer y mejorar los sistemas de gestión relevantes, aclarar los procesos comerciales como auditorías de desempeño del presupuesto, verificaciones aleatorias y evaluaciones, y promover la estandarización, la cientificidad y el refinamiento de la gestión del desempeño del presupuesto.
(3) Promover gradualmente la divulgación de información sobre la evaluación del desempeño. Además de divulgarse internamente dentro del departamento, información como la implementación de objetivos de desempeño, informes de desempeño y resultados de evaluaciones se informa específicamente a los gobiernos a nivel de condado y a las asambleas populares, y el alcance de la información de desempeño divulgada se amplía gradualmente para aceptar activamente supervisión social.
Plan de Trabajo Anual de Evaluación del Desempeño 4 Capítulo 1 Propósito
El primero es incorporar el principio de igual énfasis en el esfuerzo y la ganancia, mejorar el sentido de logro laboral, cuantificar los resultados del trabajo de los empleados; y eliminar objetivamente a los más aptos formular este método es aclarar el camino de desarrollo, permitir que los empleados con un desempeño sobresaliente tengan espacio para avanzar en su carrera, retener los talentos que la empresa necesita y, en última instancia, formar una situación de desarrollo perfecta con la empresa;
El artículo 2 determina los roles que desempeñan los puestos relevantes de la empresa durante el proceso de evaluación del desempeño para que el contenido de la evaluación del desempeño se pueda llevar a cabo sin problemas.
El artículo 3 anima a los empleados a ejercer su iniciativa subjetiva en el trabajo y reducir la dependencia de la dirección.
Capítulo 2 Ámbito de Aplicación
Artículo 4: Este método se aplica a la gestión de evaluación del desempeño de todo el personal en servicio (excepto el personal de la oficina del gerente general). el mes siguiente al período de prueba. Iniciar la implementación.
Capítulo 3 Aplicación de los resultados de la evaluación del desempeño
Artículo 5 La evaluación del desempeño se divide en tres categorías según el ciclo de evaluación: evaluación mensual, evaluación trimestral y evaluación anual.
Artículo 6 Los resultados de la evaluación mensual determinan la bonificación por desempeño de la persona evaluada, y la bonificación por desempeño se utiliza para confirmar/corregir el contenido del trabajo de la persona evaluada de manera oportuna.
Artículo 7 Los resultados de la evaluación trimestral y los resultados de la evaluación anual proporcionan la base para la promoción, el aumento salarial, la degradación y el despido de las personas evaluadas.
Artículo 8 El período de evaluación mensual es del 1 al 31 de cada mes, y la puntuación de la evaluación mensual se basa en la "puntaje total del mes" en el formulario de evaluación del desempeño personal.
Artículo 9 La evaluación trimestral se realizará trimestralmente y se tomará el promedio de los resultados de la evaluación trimestral.
Artículo 10: La evaluación anual se basará en la puntuación promedio de los resultados de la evaluación de los 12 meses del año. La fórmula de cálculo es: la puntuación total de los 12 meses del año/12.
Artículo 11 Los datos relevantes utilizados en la evaluación serán recopilados y organizados por el departamento responsable (los datos que deben recopilarse se pueden encontrar en el "Formulario de recopilación y organización de datos de la evaluación del desempeño" y el formulario correspondiente a los datos será diseñado por el departamento responsable). Después de la aprobación por parte del gerente del departamento (supervisor), los documentos en papel se enviarán al Departamento de Gestión Empresarial para su almacenamiento antes del día 3 del mes siguiente para comodidad de quienes utilizan los materiales de evaluación. El Departamento de Gestión Empresarial es responsable de la gestión. y para comodidad de quienes utilizan los materiales de evaluación.
Artículo 12 Calificación de los resultados de la evaluación de desempeño mensual, trimestral y anual:
(1) Método de cálculo de la bonificación por desempeño:
(1) Nuevos empleados El desempeño Los resultados de la evaluación de (empleados informales) solo se utilizan como registro de regularización y no participan en la evaluación de bonificaciones.
(2) Bonificación por desempeño para el personal no directivo convertido en empleados = 100 yuanes (pagados por la empresa) × coeficiente de bonificación por desempeño individual.
③ Empleados de nivel directivo o superior = 400 yuanes (se retiran 300 yuanes de su fondo de subsidio y la empresa paga 100 yuanes) × coeficiente de bonificación por desempeño individual.
(4) Bono de fin de año = puntaje de desempeño promedio anual/100 veces el salario mensual promedio anual individual.
(2)Tabla de intervalos de puntuación de la evaluación del desempeño
Artículo 13 Período de validez de la evaluación:
(1) Evaluación del desempeño mensual: la jornada laboral es inferior a un día completo Si es mensual, el bono de desempeño mensual se calculará y distribuirá en base a todo el mes después de 12 días hábiles (inclusive) si es menor a 12 días hábiles, no se calcularán los puntos de este mes, y la evaluación de desempeño y el salario; No se emitirá el plan de trabajo de gestión para este mes.
(2) Durante el periodo de evaluación trimestral, quienes hayan trabajado menos de 3 meses se ajustarán al siguiente ciclo de evaluación. Se evaluarán en este ciclo quienes hayan trabajado durante tres meses. La fórmula de cálculo para los resultados de la evaluación del desempeño es: Y = puntuación total de los meses de trabajo reales/meses de trabajo reales. Entre ellos, si las horas de trabajo mensuales son inferiores a un mes completo, las horas de trabajo son 12 (inclusive) y se calculan en su conjunto. mes si es menos de Dentro de 12 días hábiles, no se calcularán los puntos mensuales.
(3) Durante el período de evaluación anual, quienes hayan trabajado menos de 6 meses se ajustarán al siguiente ciclo de evaluación. En este ciclo serán evaluados quienes hayan trabajado 6 meses. La fórmula para calcular los resultados de la evaluación de desempeño es: Z=puntuación total de meses reales de trabajo/meses reales de trabajo, en los que la jornada laboral mensual sea inferior a un mes completo y. las horas de trabajo son 12 (inclusive), calculadas como un mes completo; si es inferior a 12 días hábiles, no se computarán los puntos mensuales;
Artículo 14: Quienes no cumplan con los estándares de promoción pero cumplan con las siguientes condiciones:
(1) La evaluación semestral resultante de la fecha de regularización o de la fecha de la El último aumento de salario es A+ o superior, si el resultado de la evaluación de desempeño mensual para el trimestre actual no muestra D, o si el empleado no cumple con los requisitos de calificación para el puesto después de la promoción, el salario del puesto se incrementará en 65,438+. 00% sobre la base del salario base.
(2) Desde la fecha de regularización o la fecha del último aumento salarial, el resultado de la evaluación de desempeño anual está por encima del grado A (inclusive), y el resultado de la evaluación de desempeño mensual durante el año no muestra grado D, o no presenta grado D después del ascenso. Para quienes cumplan con los requisitos de calificación para el puesto, el salario del puesto se incrementará en 65.438 + 00% del salario base.
(3) A partir de la fecha de convertirse en empleado regular o la fecha del último aumento salarial, si el resultado de la evaluación de desempeño anual es grado B (inclusive) o superior, y el resultado de la evaluación de desempeño mensual dentro del año no tiene grado D, el salario del puesto se incrementará en el 5% del salario básico.
(4) Aquellos que no cumplan con los estándares anteriores no recibirán un aumento salarial.
Artículo 15 Estándares de degradación: aquellos que no tengan ninguna calificación para ser degradados, serán mantenidos en la fábrica para observación. El castigo puede cancelarse solo después de que se les evalúe con al menos una calificación B el próximo mes. .
Artículo 16 Autoridad de revisión y fecha límite para completar la evaluación de desempeño:
(1) La evaluación mensual debe completarse antes del día 2 del mes siguiente y enviarse al departamento de gestión empresarial antes del 4 del mes siguiente Facilita el cálculo de los bonos de desempeño del mes.
(2) El formulario de evaluación del desempeño de los empleados aprobado será presentado por el tasador al supervisor/gerente del departamento para su resumen y presentación al departamento de gestión empresarial.
(3) El tasador deberá presentar el "Formulario de evaluación del desempeño del gerente" aprobado al Departamento de Gestión Empresarial.
(4) Al enviar los materiales anteriores, el formulario de evaluación de desempeño original debe enviarse al Departamento de Gestión Empresarial, y el Departamento de Gestión Empresarial conservará una copia para que la persona evaluada la verifique.
(5) Los jefes/gerentes de departamento deben completar las estadísticas de evaluación del desempeño de los subordinados del departamento para el mes anterior antes del día 4 de cada mes.
(6) El gerente general debe completar el formulario de estadísticas de evaluación del desempeño de supervisores y gerentes anteriores al mes anterior antes del día 5 de cada mes.
(7) Completar la evaluación de desempeño trimestral y enviar los resultados de la evaluación el 15 de abril, 15 de julio, 15 de octubre y 15 de octubre de cada año.
(8) La evaluación anual es antes del 1+00 del año siguiente.
(9) Los resultados de las evaluaciones trimestrales y anuales de los supervisores y gerentes serán completados por el Departamento de Gestión Empresarial con base en el formulario de estadísticas de evaluación del desempeño. y retroalimentar los resultados al evaluado y a su supervisor directo.
Artículo 17 Resultados de la evaluación del desempeño y bonificaciones:
(1) La presentación de los resultados de la evaluación del desempeño involucra los intereses vitales de la persona evaluada y los resultados de la evaluación del desempeño de personas por debajo del nivel de gerente son El subdirector general será totalmente responsable de la presentación y aprobación por el director general.
(2) Los bonos mensuales por desempeño generalmente se distribuyen alrededor del día 20 del mes siguiente.
Artículo 18 Proceso de procesamiento de ascensos y aumentos salariales:
(1) De acuerdo con los estándares de ascensos y aumentos salariales estipulados en estas Medidas, combinados con los puntajes que se muestran en la tabla de estadísticas de evaluación del desempeño. , la persona evaluada deberá Si los resultados de la evaluación de desempeño cumplen con los estándares pertinentes, su superior directo deberá completar el "Formulario de Incentivo, Promoción y Desarrollo", y luego de completar la revisión de acuerdo con los procedimientos especificados en el artículo 18, presentar el plan de trabajo. al Departamento de Gestión Empresarial para la evaluación del desempeño y gestión salarial de recursos humanos.
(2) Consulte la "Lista detallada de salarios de rango de empresa XXX de Shenzhen" para conocer la clasificación de rango y los puestos de promoción de la empresa.
(3) Quienes asciendan en cada rango tendrán un período de prueba de un mes y disfrutarán de los beneficios del nuevo rango durante el período de prueba. Durante el período de prueba, deberán recibir la capacitación requerida para su nuevo trabajo y aprobar exámenes, o no serán recontratados.
(4) Si el período de prueba para la promoción excede los dos meses y no se puede convertir a un puesto regular, el empleado volverá a su puesto original.
(5) El Departamento de Gestión Empresarial se encargará del aumento de salario, período de prueba, regularización y otros asuntos relacionados para el personal ascendido de acuerdo con el tiempo indicado en el formulario de recompensa y ascenso.
Artículo 19 Procedimiento de despido
(1) De acuerdo con las disposiciones del artículo 19 de estas Medidas, si los resultados de la evaluación del desempeño de las personas bajo el nivel de supervisor o gerente cumplen con los estándares de despido, Luego de que el superior inmediato complete la evaluación de acuerdo con los procedimientos estipulados en el artículo 18, completará el "Formulario de despido" y lo presentará al Departamento de Gestión Empresarial para su procesamiento. Los supervisores y gerentes completarán la evaluación en. de acuerdo con los procedimientos establecidos en el artículo 18 y presentarlo al Departamento de Gestión Empresarial para su trámite.
Artículo 20 Estas medidas de manejo se implementarán a modo de prueba a partir del 20 de abril de 2020, por un período de 2 meses.
Plan de trabajo anual de evaluación del desempeño 5 El plan de mejora del desempeño es parte de la gestión del desempeño y un proceso para que los empleados mejoren su desempeño. Un plan de mejora del desempeño es una serie de acciones específicas que se toman para mejorar el desempeño de los subordinados. Incluye principalmente preguntas básicas como qué mejorar, a quién mejorar y cuándo mejorar. Sólo cuando el plan de mejora del desempeño se implemente y se implemente sin pasar por las formalidades se podrá estimular plenamente el entusiasmo de los empleados, la empresa logrará un mayor desarrollo y se garantizará el trabajo de gestión del desempeño.
Primero, antes de formular un plan de mejora del desempeño, primero debe identificar las brechas de desempeño.
En trabajos específicos, los jefes de departamento deben tener evidencia y hechos para comparar los objetivos de trabajo establecidos con la brecha de efecto real. Convencer a los empleados de que existe un deseo real de mejorar.
En segundo lugar, descubra las razones del bajo rendimiento.
Existen razones subjetivas y razones objetivas. La razón subjetiva es la falta de interés y motivación en el trabajo. Razones objetivas, falta de conocimiento y capacidad de los empleados, impacto del entorno externo, etc. Analizado específicamente desde los siguientes aspectos:
1. Actitud de los empleados:
Debido a que los problemas de actitud de los empleados afectan el rendimiento, es necesario comunicarse plenamente con los empleados para saber si sus actitudes son correctas. malos motivos y como mejorarlo.
2. Habilidades de los empleados:
Los métodos de trabajo y las habilidades de comunicación de los empleados afectan el rendimiento.
¿Qué método se debe utilizar para compensarlo?
3. Conocimiento de los empleados:
El conocimiento de los empleados afecta el rendimiento. ¿Qué método se debe utilizar para compensarlo?
4. Problemas externos
¿Los problemas externos afectan el rendimiento? ¿Cómo mejorar?
5. Los líderes de departamento realizan un autoexamen:
¿Se debe a una comunicación insuficiente o a la falta de autorización, confianza, motivación, ayuda y apoyo adecuados para los empleados?
En tercer lugar, formule un plan de mejora del desempeño.
1. Determine los objetivos para la mejora del desempeño. Los líderes del departamento deben brindar retroalimentación en las entrevistas con los empleados para permitirles comprender sus propias situaciones y las que necesitan. lugar de mejora y reconocido por los empleados. Los objetivos establecidos de esta manera harán que los empleados estén más motivados y los implementarán más fácilmente.
2. Encuentre formas de mejorar mediante lluvias de ideas y diagramas de espina de pescado, sea más detallado y específico, y seleccione la mejor solución.
3. Desarrollar un plan de mejora del desempeño, añadiendo planes de acción específicos, medios de implementación, plazos, etc. En el plan de desempeño, firmar una carta de responsabilidad del plan de mejora con los departamentos y empleados es más útil que un acuerdo verbal y puede hacer que los empleados lo tomen en serio.
4. Seguimiento de los planes de mejora de los empleados. Una vez que se desarrolla el plan de un empleado, la supervisión, verificación y asistencia continuas son esenciales. Si hay mejora, anime a los empleados. Si hay una regresión, averigüe por qué. Quienes no cumplan con las normas dentro del plazo serán trasladados y se les reducirá el salario.
En resumen, la mejora del desempeño es un proceso importante de gestión del desempeño. Sólo implementando concienzudamente el plan de mejora del desempeño se podrá lograr el proceso final de gestión del desempeño.