El papel de la gestión del desempeño:
1. La gestión del desempeño promueve la mejora del desempeño organizacional e individual. La gestión eficaz señala la dirección para que los empleados corporativos trabajen duro estableciendo objetivos organizacionales, departamentales y personales científicos y razonables. Los gerentes descubren rápidamente los problemas que existen en el trabajo de los subordinados a través del entrenamiento y la comunicación sobre el desempeño, y brindan la orientación laboral necesaria y el apoyo de recursos a los subordinados para garantizar el logro de las metas de desempeño a través de mejoras en las actitudes y métodos de trabajo.
En el proceso de valoración y evaluación del desempeño, llevamos a cabo evaluaciones objetivas y justas del trabajo individual y departamental, aclaramos las contribuciones de los individuos y departamentos a la organización y alentamos a los departamentos y empleados de alto desempeño a continuar trabajando. difícil mejorar el desempeño a través de varios métodos. Supervisar los departamentos y empleados de bajo desempeño para identificar brechas y mejorar el desempeño.
Durante el proceso de entrevista de retroalimentación sobre el desempeño, a través de la comunicación cara a cara entre el evaluador y el evaluado, ayuda al evaluado a analizar las fortalezas y deficiencias en el trabajo, alienta a los subordinados a usar sus fortalezas y evitar las debilidades. y promueve el desarrollo personal; Para organizaciones e individuos pobres, el evaluador debe ayudar al evaluado a formular planes detallados de mejora del desempeño y medidas de implementación;
Durante la etapa de retroalimentación del desempeño, el evaluador debe trabajar con el evaluado para proponer nuevas Ideas para la siguiente etapa del trabajo. Conciencia de las metas de desempeño y logros, y la persona evaluada está comprometida a completar las metas. En operaciones comerciales normales, los nuevos objetivos de los departamentos o individuos deben exceder los objetivos de la etapa anterior, motivando a las organizaciones e individuos a mejorar aún más su desempeño. A través de este ciclo de gestión del desempeño, el desempeño de las organizaciones e individuos mejorará de manera integral.
Por otro lado, la gestión del desempeño selecciona y diferencia a los empleados para garantizar que los talentos destacados destaquen y eliminar el personal inadecuado. A través de la gestión del desempeño se pueden cultivar talentos internos y atraer talentos externos, de modo que los recursos humanos puedan satisfacer las necesidades del desarrollo organizacional y promover la mejora del desempeño organizacional y del desempeño individual.
2. La gestión del desempeño promueve la optimización de los procesos de gestión y de negocio. La gestión empresarial implica la gestión de personas y cosas. La gestión de personas es principalmente un problema de incentivos y restricciones, y la gestión de cosas es un problema de proceso. El llamado proceso se refiere a cómo opera una cosa o un negocio, involucrando varios aspectos como por qué se hace, quién lo hace, cómo hacerlo y a quién se le pasa una vez completado. Cuatro enlaces tendrán un impacto en el producto. Tiene un gran impacto en los resultados y afecta en gran medida la eficiencia de la organización.
En el proceso de gestión del desempeño, los gerentes de todos los niveles deben partir de los intereses generales de la empresa y la eficiencia del trabajo y tratar de mejorar la eficiencia del procesamiento comercial. Deben ajustar y optimizar continuamente los cuatro aspectos anteriores. para mejorar gradualmente la eficiencia de la operación organizacional La mejora, al tiempo que mejora la eficiencia de la operación organizacional, optimizó gradualmente los procesos de gestión y los procesos comerciales de la empresa.
3. La gestión del desempeño garantiza la realización de los objetivos estratégicos de la organización. Las empresas generalmente tienen ideas y estrategias de desarrollo relativamente claras, objetivos de desarrollo a largo plazo y objetivos de desarrollo a corto plazo. Sobre esta base, formulan planes de negocios anuales y planes de inversión basados en los cambios esperados en el entorno operativo externo y las condiciones internas de la empresa. Sobre esta base, formulan los planes comerciales anuales y los planes de inversión de la empresa. Los gerentes corporativos dividen los objetivos comerciales anuales de la empresa en varios departamentos para convertirlos en los objetivos de desempeño anual del departamento, y cada departamento desglosa los indicadores centrales en cada puesto para convertirse en los indicadores clave de desempeño para cada puesto.
Las funciones de la gestión del desempeño son:
1. La formulación de indicadores de desempeño, es decir, el plan de desempeño. Los gerentes de desempeño deben ayudar a los evaluados a formular indicadores de desempeño que sean consistentes con sus puestos de trabajo y revisar si los indicadores son razonables.
2. La supervisión y la inspección son entrenamiento del desempeño. La evaluación del desempeño no permite a los gerentes separarse completamente del trabajo diario de los empleados. Los gerentes deben dar sugerencias apropiadas, supervisar y verificar periódicamente el progreso del trabajo de los empleados cuando implementan los indicadores de evaluación del desempeño.
3. La evaluación y valoración son valoraciones del desempeño. Verificar los resultados laborales de la persona evaluada, dar una evaluación justa y razonable en comparación con los indicadores planificados y proporcionar las recompensas y castigos correspondientes.
La llamada gestión del desempeño se refiere a la participación continua de gerentes y empleados en todos los niveles en la formulación de planes de desempeño, entrenamiento y comunicación del desempeño, valoración y evaluación del desempeño, aplicación de los resultados del desempeño y mejora de Objetivos de desempeño para lograr las metas organizacionales. Como proceso cíclico, el propósito de la gestión del desempeño es mejorar continuamente el desempeño de los individuos, departamentos y organizaciones. ?
La formulación del plan de desempeño es el vínculo básico de la gestión del desempeño. Si no podemos formular un plan de desempeño razonable, no podemos hablar de gestión del desempeño y la comunicación es un vínculo importante de la gestión del desempeño. si no se hace correctamente, la gestión del desempeño fracasará. La evaluación del desempeño y la evaluación son el eslabón central de la gestión del desempeño. Los problemas en la gestión del desempeño en este vínculo tendrán graves impactos negativos en la aplicación de los resultados del desempeño. Eficacia de la gestión del desempeño. Si existe un mecanismo de incentivo y restricción para los empleados. El problema es que la gestión del desempeño no puede ser efectiva.
La gestión del desempeño enfatiza la coherencia de los objetivos organizacionales y los objetivos personales, enfatizando el crecimiento simultáneo de las organizaciones y los individuos, formando una situación de "ganar-ganar" que encarna la idea de "orientada a las personas"; , en todos los aspectos de la gestión del desempeño. Todos requieren la participación conjunta de directivos y empleados.
El concepto de gestión del desempeño nos dice: es un proceso de comunicación bidireccional entre gerentes y empleados. Al comienzo del proceso, gerentes y empleados se comunican cuidadosa y equitativamente para planificar un período de tiempo. en el futuro (generalmente un período de tiempo) se acuerdan las metas y tareas laborales, y se establecen las metas laborales de los empleados para el próximo año, que están representadas por objetivos clave de desempeño (KPI) y cuadros de mando integrales en el nivel superior. gestión del desempeño.