Gestión del desempeño y salarios
Un sistema de gestión salarial razonable se basa en una gestión y evaluación del desempeño razonables, y es importante que la empresa diseñe un sistema salarial que sea adecuado para la producción. y operación de la empresa. La encarnación y el resultado inevitable de una gestión eficaz del desempeño. Los gerentes empresariales que adoptan la gestión del desempeño para lograr una gestión eficaz de la empresa deben tener una comprensión y una comprensión más profundas de la gestión salarial razonable. Los gerentes deben fortalecer la comunicación con los empleados y permitir que los empleados participen en la gestión y el diseño salarial razonable. Reflejar la justicia interna y la competitividad externa. Sólo estableciendo verdaderamente un sistema de gestión salarial que satisfaga tanto a los trabajadores como a la dirección podremos lograr los mejores resultados. Este sistema de gestión salarial razonable definitivamente contribuirá al éxito a largo plazo de la empresa. desarrollo saludable.
1. Gestión del desempeño
Con la profundización de la integración económica global y la reforma del sistema económico de mi país, la competencia de mercado que enfrentan las empresas hoy en día se está volviendo cada vez más cruel, feroz y complejo y cambiante. El papel de la gestión de recursos humanos en las empresas es cada vez más destacado y la mayoría de las empresas prestan cada vez más atención a la gestión de recursos humanos, especialmente a la gestión del desempeño y a la gestión de la compensación basada en el desempeño. Como ideas de gestión y herramientas de gestión, muchas empresas en el extranjero han practicado la gestión del desempeño y la gestión salarial durante muchos años. Sin embargo, las empresas nacionales introdujeron este concepto relativamente tarde y el proceso de implementación específico no es ideal, por un lado. Muchos de estos métodos provienen de resultados de investigaciones de académicos extranjeros. Las empresas nacionales tienen problemas de "aclimatación" e "indigestión" en el proceso de introducción e implementación. Por otro lado, existen muchos problemas en el diseño de sistemas salariales en el proceso de gestión del desempeño de las empresas nacionales. Cómo diseñar un sistema de compensación que sea adecuado para la producción y operación empresarial y que realmente desempeñe el papel de gestión del desempeño requiere exploración y práctica continuas.
2. El significado de gestión del desempeño
El desempeño, desde una perspectiva de gestión, es el resultado esperado por la organización y es el resultado efectivo mostrado en diferentes niveles por la organización para lograr sus objetivos. metas. , que incluye dos aspectos: desempeño personal y desempeño organizacional. La realización del desempeño organizacional debe basarse en la realización del desempeño individual, pero la realización del desempeño individual no garantiza necesariamente que la organización esté funcionando. Siempre que todos cumplan con los requisitos de la organización, se logrará el desempeño de la organización. La gestión del desempeño son las actividades específicas de desarrollo e implementación del desempeño. Se refiere a un proceso continuo de identificación, medición y desarrollo del desempeño individual y de equipo, y de alinear estos desempeños con los objetivos estratégicos de la organización. La gestión del desempeño enfatiza la coherencia de los objetivos organizacionales y los objetivos personales, enfatizando el crecimiento simultáneo de las organizaciones y los individuos, formando una situación de "ganar-ganar" la gestión del desempeño encarna la idea "orientada a las personas" y requiere la cooperación de gerentes y empleados; todos los aspectos de la gestión del desempeño ***Participar juntos. Por tanto, la gestión del desempeño es un proceso de gestión completo que se centra principalmente en la comunicación de información y la mejora del desempeño. Haciendo hincapié en la comunicación y el compromiso previos, la gestión del desempeño acompaña todo el proceso de las actividades de gestión. La clave para que las empresas implementen la gestión del desempeño es establecer sistemas estratégicos de gestión del desempeño y de compensación del desempeño. Además, la gestión del desempeño empresarial también debe centrarse en los cambios en la estructura organizativa interna de la empresa y la adaptabilidad al entorno externo, y fortalecer las capacidades de comunicación y coordinación interna y externa.
3. El significado del pago por desempeño
El salario es un gasto importante para una empresa. El hecho de que el sistema de gestión salarial esté diseñado científicamente o no afecta directamente la eficiencia de los recursos humanos y la productividad laboral de la empresa. Esto afecta aún más al desarrollo sostenible de las empresas. El pago por desempeño se utiliza a menudo para vincular el desempeño y la remuneración, con el propósito de motivar a los empleados a trabajar mejor. Este sistema de remuneración fue propuesto por primera vez por Frederick Taylor, el padre de la gestión científica. De hecho, las empresas necesitan un modelo de remuneración basado en el desempeño en el que los indicadores del contenido del desempeño y la remuneración deben ser consistentes, es decir, la remuneración se determina en función del desempeño.
Sin embargo, es necesario encontrar un punto de equilibrio adecuado entre el desempeño y el salario. Aprovechar correctamente este punto de equilibrio no sólo puede garantizar la mentalidad estable y los ingresos básicos de los empleados, sino también garantizar que los empleados tengan un cierto grado de espíritu de lucha y moral en el trabajo. Por el contrario, si no se comprende bien este punto de equilibrio, puede aumentar la inestabilidad psicológica de los empleados y disminuir su entusiasmo por el trabajo. Es una pérdida tanto para la empresa como para los propios empleados.
El pago por desempeño, como sistema de pago de incentivos, tiene su propia particularidad. En primer lugar, el pago por desempeño presta más atención al pago por desempeño y a las recompensas futuras. El salario está vinculado al desempeño de los empleados y el desempeño de los empleados está vinculado al salario final. Para los empleados de la empresa, los gerentes deben orientar más a los empleados para que se preparen para el desarrollo profesional a largo plazo, fortalecer el sentido de pertenencia y lealtad de los empleados a la empresa, promover incentivos salariales por desempeño a mediano y largo plazo y, al mismo tiempo, prestar atención a las relaciones efectivas entre los empleados. Comunicación y desarrollo emocional. En segundo lugar, el establecimiento de objetivos de compensación por desempeño debe ser coherente con los objetivos estratégicos de desarrollo a largo plazo de la empresa. El desarrollo futuro de una empresa está relacionado con los intereses a largo plazo de los empleados. Al formular salarios razonables, se deben tener en cuenta los intereses vitales de los empleados, especialmente la conexión entre los objetivos salariales y el desarrollo empresarial. Un sistema salarial razonable puede mantener la buena lealtad y el sentido de pertenencia de los empleados a la empresa. En tercer lugar, el sistema de remuneración por desempeño debe reflejar plenamente su flexibilidad y ser relativamente flexible. En comparación con el salario tradicional, el pago por desempeño en el sentido moderno consiste en estimular y motivar el comportamiento de los empleados ajustando los ingresos de los empleados con buen y mal desempeño y regulando adecuadamente los comportamientos psicológicos y físicos de los empleados, para lograr maximizar sus capacidades potenciales. . En la cultura salarial de diferentes empresas, las reformas salariales implementan estándares salariales unificados en función de circunstancias específicas. La integración integrada se implementa desde el nivel técnico, nivel institucional y nivel estratégico de la empresa. Y luego integrar específicamente la trinidad de posición, capacidad y desempeño para promover el desarrollo armonioso de la empresa.
4. Análisis de problemas y contramedidas en la gestión salarial.
La gestión del desempeño es un sistema relativamente completo, y el pago por desempeño es una parte integral y un vínculo en este sistema. La gestión del desempeño es un proceso que se centra en todos los aspectos de la gestión. Al mismo tiempo, la gestión del desempeño también tiene visión de futuro y puede ayudar a las empresas a resolver problemas difíciles encontrados en el desarrollo reciente o a largo plazo. La gestión salarial es un resumen de resultados y etapas. El diseño y funcionamiento del sistema de gestión salarial de una empresa son una referencia importante para reflejar el nivel de gestión del desempeño de una empresa.
Con la continua profundización de la reforma económica de mercado de mi país, el pensamiento y la comprensión de la mayoría de las empresas sobre sus propias reformas también mejoran constantemente, en particular, se han producido cambios importantes en la gestión salarial y la transformación de la planificación. Con la transformación del sistema salarial en un nuevo sistema salarial por puesto y beneficio por puesto, tanto los empleados del nivel básico de la empresa como los ejecutivos del nivel estratégico han elevado su comprensión de la gestión salarial a una nueva etapa. Sin embargo, cuando analizamos racionalmente la gestión salarial de algunas empresas, encontramos que aún quedan aspectos por mejorar.
(1) Problemas en la gestión salarial
1. La estrategia de gestión salarial es incompatible con la estrategia de desarrollo de la empresa.
Nuestra comprensión de la gestión salarial debe partir de la Perspectiva de la empresa y la estrategia de desarrollo de la empresa. Explíquelo desde dos aspectos de los empleados. Por un lado, es necesario proporcionar salarios razonables a los empleados de la empresa, garantizar los intereses básicos de los empleados, satisfacer sus diversas necesidades y crear un sentido más profundo de lealtad hacia la empresa. Al mismo tiempo, se debe tener en cuenta la equidad y la transparencia en la remuneración para aumentar la motivación de los demás empleados. Por otro lado, las empresas deben pensar estratégicamente e investigar la gestión salarial y desarrollar un sistema de gestión salarial a medida. El diseño del sistema salarial refleja plenamente la estrategia de desarrollo futuro de la empresa y combina orgánicamente la construcción de la gestión salarial de la empresa con la estrategia de desarrollo basada en la estrategia. De acuerdo con las diferentes estrategias comerciales de la empresa, se adopta un sistema de gestión salarial flexible. Sólo estableciendo un sistema de distribución salarial justo y razonable puede ser más propicio para el desarrollo de los empleados y de la empresa.
2. Existe una desconexión entre la implementación de la gestión salarial y la comunicación con los empleados.
El desarrollo a largo plazo de la empresa depende de que los empleados brinden apoyo intelectual y físico continuo. Hoy en día, la mayoría de las empresas no vinculan la gestión salarial de los empleados con la necesaria gestión de la comunicación con los empleados. Quizás la mayoría de las empresas sólo consideran los beneficios económicos inmediatos y el desarrollo empresarial a corto plazo. La comunicación entre gerentes y empleados es la clave para fortalecer la gestión salarial. Sólo permitiendo que los empleados comprendan los principios de diseño salarial de la empresa y los procedimientos específicos pueden los empleados comprender el significado de la gestión salarial y conectar sus necesidades materiales con las necesidades espirituales. necesidades de los empleados y formular planes de compensación prácticos para satisfacer las necesidades de los empleados.
3. La gestión salarial no logra adaptarse a la cultura corporativa
La formulación e implementación del sistema de gestión salarial está estrechamente relacionada con la implementación del sistema por parte de los responsables de gestión de la empresa. son los formuladores y guías del sistema salarial, y el grado en que le conceden importancia está directamente relacionado con los intereses vitales de los empleados. Al mismo tiempo, la cultura corporativa también representa la dirección de desarrollo de la empresa. La cultura corporativa es un paso clave en la implementación de la gestión salarial. Debe combinar la estrategia de desarrollo de la empresa, los recursos humanos, los recursos de capital, los recursos materiales, etc. de la empresa, para impulsar la implementación salarial de la empresa.
(2) Análisis de problemas y contramedidas en la gestión salarial
1. Fortalecer la conciencia sobre la importancia de la comunicación de la gestión salarial
Al realizar la gestión salarial para las empresas, Puede ser que encuentre varios problemas, que pueden ser causados por los gerentes o empleados de la empresa. Si hay conflictos y desconfianza entre la dirección y los empleados, la falta de comunicación de los directivos puede reducir en gran medida la eficacia de algunos sistemas de compensación bien diseñados en su implementación real. Comuníquese frecuentemente con los empleados, involucre a los empleados en el diseño del sistema y promueva la confianza mutua entre gerentes y empleados. Al mismo tiempo, cambia la comprensión de los empleados sobre su propia remuneración y el sistema de remuneración de la empresa. Los gerentes y los empleados pueden entenderse y tolerarse mutuamente y resolver juntos los problemas que surgen en la gestión salarial, lo que favorece la lluvia de ideas y la creación de un sistema salarial más razonable y humano.
2. La gestión salarial debe involucrar a los empleados en el diseño salarial y fortalecer la capacitación y educación de los empleados.
La gestión salarial y la gestión del desempeño son inseparables si desea tener éxito en la gestión salarial. a Se debe utilizar conjuntamente un conjunto de sistemas de gestión del desempeño y métodos de evaluación científicos y eficaces. A menudo, una excelente gestión salarial se queda corta debido a problemas de gestión del desempeño o de evaluación. Cuando los gerentes fijan los salarios, permiten que los empleados participen. En este momento, los superiores y subordinados pueden brindar opiniones diferentes y educar a los empleados sobre conocimientos teóricos para concienciarlos sobre la importancia y el significado del salario.
3. El sistema de gestión salarial dentro de la empresa combina flexibilidad con principios
La gestión salarial de la empresa debe reflejar las características de la flexibilidad, lo que significa que diferentes empleados deben adoptar diferentes políticas dentro. Las normas salariales de la empresa, al mismo tiempo, deben tener en cuenta los principios generales de la remuneración empresarial. Adoptar métodos de gestión salarial diferenciados según circunstancias específicas, otorgando salarios altos a los empleados con un desempeño relativamente bueno, desempeño relativamente alto y habilidades relativamente sólidas, mientras que se otorgan niveles salariales moderados a los empleados con un desempeño laboral promedio. Esto puede motivar enormemente a los empleados, movilizar su entusiasmo e iniciativa y crear más valor para la empresa. ;