La diferencia y conexión entre gestión del desempeño y evaluación del desempeño
Las dos palabras gestión del desempeño y evaluación del desempeño son muy similares. ¿Conoce la diferencia y la conexión entre la gestión del desempeño y la evaluación del desempeño? A continuación se muestra el conocimiento que les aporto sobre las diferencias y conexiones entre la gestión del desempeño y la evaluación del desempeño. Bienvenido a leer.
1. El significado de desempeño, evaluación del desempeño y gestión del desempeño
(1) El significado de desempeño
El desempeño tiene ricas connotaciones. Bates y Holton señalaron que "el desempeño es una construcción multidimensional, y diferentes factores medidos conducirán a resultados diferentes". Por lo tanto, para medir y gestionar el desempeño, primero se debe definir conceptualmente.
Campbell, Mccloy y Oppler et al. definen el desempeño laboral como los comportamientos controlados por los empleados relacionados con los objetivos organizacionales. En primer lugar, el desempeño es un concepto multidimensional. Es decir, no existe una única variable de desempeño. En la mayoría de las situaciones, existen muchos tipos de comportamientos relacionados con los objetivos organizacionales. En segundo lugar, el desempeño es un comportamiento que no necesariamente conduce directamente a resultados. En tercer lugar, este comportamiento está bajo el control del empleado. Una comprensión correcta del desempeño es la base para una mayor evaluación y gestión del desempeño, y también es un requisito previo para que las empresas establezcan un sistema de desempeño eficiente.
(2) El significado de evaluación del desempeño y gestión del desempeño
La evaluación del desempeño se refiere a una evaluación organizada del grado en que los empleados han cumplido con sus responsabilidades laborales y su potencial para ocupar puestos superiores. puestos de nivel, y es un proceso de valoración y evaluación lo más objetivo posible. Dado que el evaluador y el evaluado están separados durante la evaluación del desempeño, ambas partes no tienen una comprensión unificada de los elementos, estándares y propósitos de la evaluación, lo que no favorece el desarrollo de la organización y la mejora del desempeño. Por lo tanto, el paso de la evaluación del desempeño a la gestión del desempeño es un cambio inevitable en la gestión de recursos humanos. El académico estadounidense Robert Backwall cree que la gestión del desempeño se refiere al desarrollo del potencial de equipos e individuos a través de un proceso de comunicación y supervisión abierto y continuo para lograr los beneficios esperados de los objetivos organizacionales, las ideas de gestión de resultados y los procesos y métodos de gestión estratégicos e integrados. De esto se puede ver que hay tres características principales de la gestión del desempeño:
Primero, la gestión del desempeño se centra en la estrategia general de la empresa
Segundo, la gestión del desempeño es una doble comportamiento interactivo
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En tercer lugar, la gestión del desempeño es un sistema de ciclo dinámico continuo.
2. La diferencia entre evaluación del desempeño y gestión del desempeño
En comparación con la evaluación del desempeño tradicional, las diferencias entre la gestión del desempeño y la evaluación del desempeño tradicional se reflejan principalmente en los siguientes cuatro aspectos:
(1) Los dos procesos tienen diferentes puntos de vista sobre la naturaleza humana
El punto de partida de la evaluación del desempeño tradicional es considerar a las personas simplemente como un medio para lograr los objetivos corporativos. Su supuesto básico de la naturaleza humana es. la teoría de la mala naturaleza, que cree que sólo a través de la evaluación continua se puede estimular y prevenir la pereza y la negligencia de los empleados. La visión de la naturaleza humana en la gestión del desempeño es un concepto moderno de la naturaleza humana orientado a las personas. El llamado enfoque orientado a las personas consiste en creer que todos tienen el potencial de superación personal y de autorrealización. Siempre que se brinde suficiente confianza e incentivos, cada empleado puede ejercer conscientemente su entusiasmo y creatividad.
(2) Los dos procesos tienen enfoques diferentes.
La evaluación del desempeño se centra en la ejecución del proceso de evaluación y el juicio de los resultados de la evaluación. manera imperativa. La gestión del desempeño moderna se centra en la comunicación continua y la retroalimentación de la información de los resultados, con especial énfasis en la comunicación interactiva bidireccional. Por un lado, los gerentes deben comprender el progreso laboral de los empleados, comunicar los problemas en el proceso de implementación de manera oportuna y obtener información de retroalimentación; por otro lado, los empleados también deben comprender constantemente la información sobre el desempeño para mejorar la eficiencia del trabajo; .
(3) Los métodos de participación de los dos procesos son diferentes
En la evaluación del desempeño tradicional, los empleados piensan que la evaluación es solo trabajo del departamento de gestión de recursos humanos, y son sólo participantes pasivos en el proceso: los empleados no asumen ninguna responsabilidad por los objetivos fijados, no comprenden las expectativas del departamento competente y no saben cómo se evaluarán sus procesos y resultados de trabajo.
En el proceso de gestión del desempeño moderno, los empleados pueden participar personalmente en varios procesos de gestión del desempeño: establecimiento de indicadores, comunicación del desempeño y retroalimentación de información, etc., lo que refleja plenamente la iniciativa de los empleados y es de gran importancia para el desempeño reciente y a largo plazo de los empleados. desarrollo del plazo.
(4) Los propósitos principales de los dos procesos son diferentes
El propósito de la evaluación del desempeño es obtener una conclusión sobre la situación laboral del empleado y los resultados del trabajo a través de la evaluación, que es Se utiliza principalmente para evaluar el nivel de recompensas y sanciones de los empleados. El objetivo principal de la evaluación en la gestión del desempeño moderna no son las recompensas y los castigos, pero su uso más importante es para los planes de mejora del desempeño de los empleados.
3. La conexión entre evaluación del desempeño y gestión del desempeño
La evaluación del desempeño y la gestión del desempeño son dos conceptos que están estrechamente relacionados. El concepto de gestión del desempeño en sí se originó a partir de la unilateralidad y el aislamiento de la evaluación del desempeño, y se ha desarrollado desde un medio aislado hasta un proceso de gestión sistemático. Por lo tanto, la evaluación del desempeño es siempre un vínculo muy importante en el proceso de gestión del desempeño y también es una tecnología central que representa el nivel de gestión del desempeño. Por supuesto, el éxito de una evaluación del desempeño no sólo depende de la evaluación en sí, sino que también depende en gran medida de todo el proceso de gestión del desempeño relacionado con la evaluación. Por tanto, los dos son interdependientes y complementarios.
4. Algunas sugerencias sobre el proceso de gestión del desempeño
(1) Mantenerse al día con la estrategia corporativa y ajustarse a la cultura corporativa
La gestión del desempeño no es sólo relacionado con la implementación de la estrategia corporativa La eficacia también radica en el hecho de que proporciona la mejor oportunidad para unificar los valores de los empleados. Es decir, en la gestión del desempeño, la estrategia corporativa es el faro que guía su rumbo y la cultura corporativa es el pegamento que condensa su operación. Los dos se complementan y se complementan. Por lo tanto, la gestión del desempeño no debe carecer de orientación estratégica y apoyo cultural. Sin estos dos fundamentos, la gestión del desempeño, un sistema de gestión que debe estar interconectado, se convertirá en un pedazo de arena debido a la falta de cohesión y fuerza centrípeta necesarias.
(2) Análisis claro del puesto e institucionalización del proceso de evaluación
Un buen sistema de gestión del desempeño no solo puede promover el desempeño general de la empresa, sino también ayudar a los empleados a mejorar sus habilidades personales. La clave es La razón es que la gestión del desempeño es inseparable del análisis del puesto y del análisis de las competencias de los empleados. Si no se realiza un análisis de puesto y la evaluación del desempeño se basa únicamente en "sentimientos", inevitablemente conducirá a un sesgo de evaluación y sentará las bases de la empresa.
(3) Elegir métodos de evaluación apropiados y evitar la búsqueda ciega de la cuantificación de indicadores
Con la diversificación de los métodos de evaluación del desempeño y la innovación continua de las herramientas de evaluación, algunos tasadores creen que a través de varios Se puede lograr una evaluación del desempeño justa y equitativa mediante una "puntuación" y un "cálculo de puntuación" formales. Pero, de hecho, los directivos empresariales deberían centrarse en la situación actual de la empresa y elegir el método de evaluación más adecuado. La aplicación separada y unilateral de procedimientos cuantitativos para la gestión del desempeño sólo desviará la gestión del desempeño de su objetivo principal y obstaculizará el desarrollo de la gestión corporativa.
(4) Mejorar el sistema de retroalimentación y reproducir una canción psicológica.
La razón clave por la que la gestión del desempeño es diferente de la simple evaluación en el sentido general es que introduce un mecanismo de comunicación bidireccional. . Por lo tanto, en la gestión del desempeño, debemos prestar atención a la retroalimentación oportuna de los resultados de la evaluación, dar pleno juego a la participación activa de los empleados, desencadenar los gritos espirituales de los empleados y aumentar su entusiasmo y confianza al participar en la evaluación del desempeño.
Contenido ampliado: Características de desempeño
1. Dejar claro que el propósito de la gestión del desempeño es mejorar el desempeño laboral de individuos o equipos y promover el desarrollo y crecimiento del personal o equipos.
2. Ayudar a los empleados de bajo rendimiento a encontrar los problemas que realmente afectan su desempeño y mejorarlos
3. Una situación win-win entre la empresa y los empleados y mejorar la motivación de los empleados
4. Establecer un sistema de desempeño de mejora continua para mejorar el desempeño. El análisis y la mejora son el enfoque principal y la evaluación del desempeño se complementa.
5. La dirección de la evaluación del desempeño es consistente con la dirección estratégica de la empresa. guiar a los empleados para avanzar hacia las metas
6. Promover la mejora de la gestión general de la empresa a través de la gestión del desempeño;