Ensayos de muestra sobre métodos de evaluación del desempeño y planes de implementación (5 artículos seleccionados)
El plan es específico y exhaustivo en términos de propósito, requisitos, métodos, métodos, progreso, etc. y tiene un plan de acción sólido. Los siguientes son los métodos de evaluación del desempeño y ejemplos de planes de implementación (5 artículos seleccionados) que he recopilado cuidadosamente. Bienvenido a leerlos y recopilarlos.
Métodos de evaluación del desempeño y plan de implementación Parte 1
1. Propósito de la evaluación del desempeño
1. Mejorar continuamente la operación y el nivel de gestión de la empresa para garantizar que la empresa sigue siendo sostenible La fuerza impulsora del desarrollo logra una situación beneficiosa para todos los empleados de la empresa.
2. Profundizar la comprensión de los empleados sobre sus responsabilidades laborales y objetivos laborales
3. Mejorar continuamente las capacidades laborales de los empleados, mejorar el desempeño laboral y aumentar la iniciativa y el entusiasmo de los empleados en el trabajo.
4. Establecer un equipo con líderes de departamento y de equipo como unidades que trabajen juntas, trabajen con rigor, eficiencia y creen excelencia.
5. Mediante la aplicación razonable de los resultados de la evaluación (recompensas y castigos o ajustes salariales, recompensas espirituales, etc.), crear una atmósfera de trabajo que anime a los empleados a trabajar duro.
2. Principios de evaluación del desempeño
1. Principios de equidad y apertura: Los empleados de la empresa deben aceptar las evaluaciones de la empresa, y se aplicarán los mismos estándares a la aplicación de los resultados de la evaluación para el mismo puesto en la empresa.
2. Principio de regularización e institucionalización: El trabajo de evaluación del desempeño se realiza bajo el liderazgo directo del equipo de evaluación del desempeño. El Departamento de Evaluación del Desempeño es el departamento de gestión responsable de la implantación de este sistema.
(1) La empresa evalúa a los empleados cada cuatro meses.
(2) La evaluación del desempeño es un sistema importante de la gestión de recursos humanos de la empresa y todos los empleados deben cumplirlo estrictamente. El departamento de desempeño es responsable de revisar y mejorar continuamente el sistema.
3. El principio del sistema de 100 puntos: La empresa utiliza un sistema de 100 puntos para evaluar a los empleados.
4. Principio de flexibilidad: La evaluación que la empresa realiza de los empleados se divide en evaluación cuantitativa y evaluación cualitativa. Diferentes puestos, diferentes niveles y diferentes períodos tienen diferentes puntos de evaluación y cada uno representa el 50% de la puntuación.
Evaluación cuantitativa:
A. Gestión: Las tareas clave del departamento incluyen completar la calidad y cantidad del trabajo concertado por la empresa, y cualquier trabajo adicional requerido en cada momento por necesidades operativas. .
B. Empleados: El trabajo especificado en las responsabilidades laborales de este puesto, el trabajo asignado por el jefe del departamento y el desempeño laboral.
Evaluación cualitativa: disciplina laboral, unidad y cooperación, calidad del servicio, trabajo de inventario, evaluación de conocimientos,
3. Contenido de la evaluación y objetos aplicables
1. Evaluación contenido Se refiere a la evaluación del desempeño (cuantitativa), y el ciclo de evaluación del desempeño es una evaluación mensual.
2. La evaluación es aplicable a los empleados regulares (excluidos promotores y guías de compras).
3. Los empleados recién llegados participarán en la evaluación de desempeño a partir del mes siguiente. Aquellos que se retiren a mitad de camino (renuncien voluntariamente o sean despedidos) y hayan trabajado menos de un mes no participarán en la evaluación de ese mes. mes.
4. Los traslados internos se dividen según la duración de la jornada laboral en el departamento. Prevalecerá el desempeño de la unidad de trabajo donde el traslado duró más de medio mes, y viceversa. el desempeño de la unidad donde el traslado duró más de medio mes.
IV. Estándares de recompensa y castigo de evaluación del desempeño
1. La tasa de logro integral es la suma de las proporciones de peso correspondientes a la tasa de logro real x de los indicadores de evaluación a cargo de los empleados del departamento. .
2. Las recompensas y castigos por evaluación del desempeño están vinculados a los ingresos salariales por desempeño de los empleados. El principio es que los empleados solo son recompensados pero no castigados. Los empleados a nivel de supervisor y superiores son recompensados y castigados en función del nivel real. tasa de logro de las evaluaciones de desempeño.
3. Las recompensas y sanciones por alcanzar los indicadores de evaluación de desempeño del mes actual se reflejarán en el salario del mes siguiente. El Departamento de Recursos Humanos emitirá los resultados de la evaluación de desempeño de cada departamento del mes anterior. el día 20 de cada mes si hay alguna objeción a los resultados de la evaluación (debido a (incontrolables y otros factores que afectan el logro de los indicadores), las opiniones del departamento se resumirán al departamento de recursos humanos antes del día 25. El departamento de recursos humanos. informará al gerente general o a la reunión ordinaria de la empresa para su discusión y luego emitirá los resultados finales de recompensa y castigo y los implementará.
4. Si toda la tienda no ha completado los indicadores GOP presupuestados, pero el departamento o departamento ha superado los indicadores presupuestados, la recompensa se puede calcular por separado (se informa por separado si toda la tienda ha completado los). Indicadores presupuestados del Partido Republicano, pero el departamento no ha completado los indicadores presupuestarios. No hay participación en recompensas.
5. Si la tasa de logro integral alcanza el estándar correspondiente, no habrá recompensa ni penalización.
6. Recompensas:
La tasa de logro integral es. 100%, y por cada aumento del 1%, recompensa el 10% del monto del peso flotante
Ejemplo de recompensa: supongamos que A es la tasa de logro integral real
A. A de un determinado grupo en el departamento de alimentos frescos = 105%,
Relación de recompensa y castigo salarial flotante = 105% - 100% = 5%
Si el salario estándar de un supervisor es de 1.500 yuanes, recibirá una bonificación (1500 × 10%) × 5% x 10 = 75 yuanes
B. El método de cálculo de las recompensas para el resto del personal es el mismo que el anterior.
7. Penalización:
La tasa de logro integral es del 100%. Por cada disminución del 1%, se deducirá el 5% del peso flotante. La deducción máxima de la penalización no excederá el salario flotante personal
Ejemplos de penalización: supongamos que A es la tasa de logro integral real
A. La A de un determinado grupo en el departamento de alimentos frescos = 90%,
La proporción de recompensa y castigo del salario flotante = 100% - 90% = 10%
Si el estándar salarial de un supervisor cuesta 1500 yuanes, luego la deducción Pago (1500 × 10%) × 10% p>
1. Motivar a los empleados con recompensas y castigos claros para mejorar el desempeño general de los empleados, los departamentos y la empresa; el entusiasmo y la creatividad de los empleados para garantizar la realización de los objetivos comerciales de la empresa.
2. Fomentar la comunicación entre superiores y subordinados y la colaboración entre departamentos.
3. Proporcionar una base para el cálculo y pago del salario basado en el desempeño y la bonificación de fin de año; proporcionar una base para el ajuste salarial de los empleados, la transferencia de trabajo, la orientación laboral, la capacitación, etc.
2. Principios de evaluación:
Un principio de arriba hacia abajo.
2. Clarificar el principio de divulgación.
Tres principios de objetividad y equidad.
Cuatro principios de la retroalimentación oportuna.
Cinco principios que reflejan las diferencias.
3. Alcance de la evaluación
Todos los empleados de la empresa (excepto el director general), excepto los empleados a destajo, están sujetos a este sistema de evaluación. "Sistema" de evaluación de empleados a destajo de ropa de moda de Shenzhen XX.
4. Organización de Evaluación
1. Comité de Dirección
1. La empresa ha establecido un comité de dirección que actúa como organización de liderazgo, supervisión y arbitraje del desempeño. evaluación y es el principal responsable de la aprobación del plan de evaluación del desempeño, la aprobación de la carta de responsabilidad del objetivo de desempeño, la aprobación final de los resultados de la evaluación, la resolución final sobre las apelaciones de evaluación, etc.
⒉El comité de gestión está compuesto por el director general, el director de la empresa, el director de departamento y el director de la HRA. El comité de gestión tiene un director, que es atendido por el director general. El Comité de Dirección se reúne a principios de cada mes para resumir la evaluación del mes anterior y concertar los trabajos de evaluación de este mes. La reunión está presidida por el Director del Comité de Dirección, quien tiene el poder de decisión final. El trabajo diario del Comité de Dirección es organizado y ejecutado por el Departamento de Recursos Humanos.
2. Departamento de Recursos Humanos
El Departamento de Recursos Humanos es el organismo de organización e implementación del trabajo de evaluación de los empleados de la empresa y es responsable de la organización, coordinación, supervisión, inspección y presentación de quejas. mediación, resumen, etc. de evaluación del desempeño de los empleados.
Otros tres departamentos relevantes
Otros departamentos relevantes son los implementadores específicos de la evaluación del desempeño y son responsables de la implementación de las evaluaciones del desempeño de los empleados dentro del departamento, el resumen de los resultados de la evaluación y el retroalimentación y comunicación de valoraciones, y participar en la evaluación de los departamentos pertinentes.
5. Ciclo de evaluación
⒈La evaluación mensual de los empleados dentro de cada departamento se realiza del 1 al 5 de cada mes. Los resultados de la evaluación deben informarse a recursos humanos antes del día 6. el mes. El trabajo de evaluación mensual del departamento se realiza del 1 al 5 de cada mes, y los resultados de la evaluación deben informarse al Departamento de Recursos Humanos antes del día 6 del mes.
⒉El resumen y el análisis de los resultados de la evaluación del departamento por parte del Departamento de Recursos Humanos deben completarse antes del día 8 de cada mes, y los resultados de la evaluación del departamento deben enviarse al Departamento de Recursos Humanos como base para calcular los salarios por desempeño de los empleados.
El resumen y análisis de los resultados de la evaluación del Departamento de Recursos Humanos debe completarse antes del día 9 de cada mes, y los resultados de la evaluación de los empleados deben enviarse al Comité de Gestión para su revisión y aprobación. El Comité de Gestión debe completar la revisión y aprobación antes. el día 10 del mes, y anunciar y aplicar los resultados finales el día 10 del mes.
6. División de Evaluación
La evaluación del desempeño de los empleados ordinarios dentro del departamento es organizada e implementada por el jefe de cada departamento. El jefe de cada departamento o la persona designada por el mismo. El departamento cuenta y resume los resultados de la evaluación. Informa al Departamento de Recursos Humanos para su revisión. Los resultados de la evaluación revisados se utilizarán como base para calcular los salarios por desempeño y se enviarán al Departamento de Recursos Humanos para su archivo.
La evaluación del desempeño de los jefes de departamento será organizada e implementada por el Departamento de Recursos Humanos, y los resultados de la evaluación serán contados y resumidos. contabilizados y resumidos por sus supervisores. Los resultados de la evaluación se informarán al Comité de Gestión para su aprobación como Calcular la base para el pago por desempeño y archivarla.
7. Cálculo del salario de desempeño anual del empleado
Salario de evaluación anual del jefe de departamento = la media aritmética del salario de evaluación de 12 meses del jefe de departamento para todo el año × 90% + salario del jefe de departamento Bonificación de fin de año × 10%
El salario anual total por desempeño de los empleados ordinarios = el promedio aritmético de la evaluación salarial anual de los empleados ordinarios durante 12 meses. Los resultados de la evaluación se anuncian a toda la empresa de acuerdo con el. ciclo de evaluación por parte del Departamento de Recursos Humanos.
8. Aplicación integral de los resultados de la evaluación
Los resultados de la evaluación de los empleados afectan el salario de desempeño mensual del individuo y el bono de fin de año; además, los resultados de la evaluación de los empleados también estarán relacionados con el futuro; ajustes salariales, traslados de puesto, capacitaciones, Orientación laboral, evaluación de fin de año, etc.
Un aumento salarial
Aquellos cuyos puntajes generales de evaluación anual sean sobresalientes serán promovidos a un nivel de salario como incentivo. El Departamento de Recursos Humanos informará al Comité de Dirección para su aprobación antes de su implementación. A aquellos que se ubiquen en la parte inferior entre todos los empleados de la empresa cuya puntuación total de evaluación anual se calcula se les reducirá su salario en un nivel.
Transferencia de segundo trabajo
La transferencia de trabajo incluye el cambio de nivel de trabajo y la rotación de trabajo. Para aquellos cuyos puntajes totales de evaluación anual están pendientes más de una vez (incluida una vez), el salario para el nuevo puesto no será inferior al salario para el puesto original durante la transferencia. Si un empleado solicita una transferencia, no está cubierta por esto. sistema. Aquellos que ocupan el último lugar dos veces seguidas entre todos los empleados en la unidad de cálculo en términos de puntajes de evaluación anual total sufrirán un cambio de trabajo y el nivel salarial del nuevo puesto debe ser inferior al nivel salarial del puesto original.
Tres capacitaciones
A través del desempeño de los empleados o las puntuaciones de habilidades individuales, se pueden descubrir deficiencias en las habilidades y conocimientos de los empleados y se pueden diseñar los programas de capacitación correspondientes de manera específica. Aquellos que continúan obteniendo buenos resultados en los resultados de la evaluación pueden ser utilizados como objetivos clave de capacitación para los cuadros y recibir la capacitación correspondiente.
Cuatro orientaciones laborales
A través de la evaluación del desempeño de los departamentos y empleados, se pueden descubrir deficiencias y lagunas en el trabajo de los departamentos y empleados, de modo que se puedan proponer métodos de mejora de manera específica. manera, de modo que el desempeño laboral del Departamento y de los empleados pueda mejorarse continuamente.
Evaluación quinquenal de fin de año
A través de la evaluación del desempeño de los departamentos y empleados, aquellos departamentos y empleados cuyos resultados de la evaluación anual sean sobresalientes calificarán directamente como candidatos para el premio de la empresa. evaluación anual.
9. Medidas de recompensa y castigo
⒈Los resultados de la evaluación deben ser objetivos y justos para evitar situaciones como tomar turnos y promediar puntuaciones.
⒊Si se descubre que hay una puntuación promedio, turnos para ser distribuidor u otras evaluaciones que son obviamente inconsistentes con la situación real, y si se determina que es cierto después de la investigación, se aplicará lo siguiente Se abordarán situaciones:
⒊Si el jefe de departamento es responsable, se retendrá el 50% del salario mensual por desempeño del jefe de departamento.
⒋Si el jefe de departamento y el empleado conspiran; , se retendrá el 100% del salario mensual por desempeño del jefe de departamento;
⒌ Durante el proceso de evaluación, si un empleado encuentra que hay un puntaje promedio, se turnará; u otras evaluaciones que sean obviamente inconsistentes con la situación real, podrá informarlo al comité de gestión. Después de la verificación, aquellos que efectivamente hayan contribuido al descubrimiento de trampas en las evaluaciones recibirán una recompensa del 30% del salario mensual por desempeño del denunciante, según corresponda. Métodos de evaluación del desempeño y plan de implementación, Parte 3
Para movilizar y desatar mejor el entusiasmo y la creatividad del personal de enfermería, reflejar la distribución según el trabajo y asignar bonificaciones según los puntos de desempeño del personal de enfermería, se El plan de tasación se formula de la siguiente manera.
1. Principios de evaluación
En función de las responsabilidades laborales correspondientes y del estado de finalización del trabajo, se otorgarán diferentes coeficientes al personal de enfermería con diferentes niveles de título profesional, puestos y turnos, y en Al mismo tiempo, combinado con la calidad del trabajo de enfermería, se cuantifica la calidad del servicio para las enfermeras en el trabajo, y el coeficiente de distribución se gestiona dinámicamente en función del trabajo real, y se otorgan recompensas y castigos por el desempeño deficiente para maximizar el entusiasmo. del personal de enfermería.
2. Contenido de la evaluación
El contenido de la evaluación incluye carga de trabajo de enfermería, control de calidad de enfermería, etc.
3. Método de evaluación
Puntos de carga de trabajo (puntos de turno): 5 puntos para el turno diurno (Clase A), 6 puntos para el turno nocturno pequeño (Clase P) y 7 Los puntos por el turno de noche completo, 6 puntos por tomar un turno, y los puntos por enviar pacientes durante los descansos se calculan según el período de tiempo.
Puntos de antigüedad: antigüedad en el servicio x0,1. La duración del servicio se divide en 0 en el año de ingreso, 0,2 en el año siguiente, y así sucesivamente también se incluye en la duración del servicio el empleo temporal de enfermeras (calculado a partir del momento del ingreso, y los que duran mucho tiempo); las bajas intermedias no se cuentan.)
Coeficiente: Departamento No se hace distinción entre empleo temporal o empleo permanente de enfermeras. Para las enfermeras que tienen un certificado de enfermera practicante en el momento de la admisión y aprueban todas las evaluaciones (incluidas las evaluaciones realizadas por el departamento y los departamentos de enfermería), el coeficiente será de 1,0 después del período de prueba de medio año para las enfermeras que no tienen una enfermera; certificado de profesional o son recién graduados en el momento de la admisión y que aprueban todas las evaluaciones (incluidas las evaluaciones realizadas por el departamento y los departamentos de enfermería), el coeficiente será de 1,0 después del período de prueba de medio año si una nueva enfermera ha obtenido un certificado de práctica. y es capaz de trabajar solo, la puntuación será de 1,0 si una nueva enfermera no ha obtenido un certificado de ejercicio o no es competente para trabajar de forma independiente, la puntuación será de 0,5 si una nueva enfermera no supera la evaluación en el plazo de un año; el coeficiente se reducirá a 0,5 hasta que se supere la evaluación. Otras enfermeras tienen un coeficiente de 1,0.
Título profesional: salario reflejado.
Cargo: Enfermera jefa 1.3, jefa adjunta de enfermería 1.1, enfermeras que no ocupan cargos 1.0.
Recompensa: (según las normas de recompensa y castigo)
Castigo: (según las normas de recompensa y castigo)
Deducción por control de calidad: (Calidad hospitalaria Sección de deducción de control de calidad del departamento de control y enfermería)
IV. Método de cálculo
1. Puntos de desempeño personal = puntos de carga de trabajo (puntos de carga de trabajo = turno de noche pequeño ╳ 6 + turno de noche grande ╳ 7 + turno de día ╳ 5 + puntos de antigüedad )╳Coeficiente╳Posición╳Título.
2. Bonificación personal = bonificación total del grupo de enfermería/puntaje total de desempeño del grupo de enfermería/puntaje total de desempeño individual.
3. Bonificación real = bonificación personal - penalización y deducción por control de calidad + recompensa
V. Normativa sobre premios y castigos para enfermeras
(1) Normativa de sanciones
1. Disciplina laboral
Si llega tarde al trabajo o sale temprano, se le deducirán 5 yuanes. Si llega tarde 15 minutos, se le deducirán 30 yuanes. Si se ausenta del trabajo por más de 30 minutos, se basará en el reloj. Si llega tarde al trabajo por más de una hora, no se realizará ninguna deducción al hospital como ausentismo. Si abandona su puesto sin permiso durante el horario laboral sin pedir permiso a la jefa de enfermería, consulte la penalización por salir temprano. Aquellos que no estén en el departamento serán tratados como fuera de servicio, con una tarifa única de 300 yuanes.
Si cambia de turno sin el permiso de la jefa de enfermería, se le deducirán 100 yuanes; si cambia de turno sin autorización o pide a otros que se hagan cargo del turno, lo que resultará en una ausencia del trabajo, ambas partes serán se deducirán 200 yuanes (solicitud de licencia por escrito); si no obedece el despliegue de emergencia del director del departamento, se le deducirán 100 yuanes.
Si realizas trabajos personales en el trabajo (charlar por teléfono, escuchar música con auriculares, navegar por Internet en el móvil, lavar el pelo y bañarte, llevar a los niños al trabajo, leer novelas, charlar, etc.) .), se le descontarán 10 yuanes a la vez.
Si duerme en la estación de enfermería durante el horario laboral, se le deducirán 10 yuanes, y si duerme en la sala de servicio u otros lugares, se le deducirán 20 yuanes.
Si hablas y ríes a carcajadas en la oficina y presentas quejas, se te descontarán 10 yuanes.
2. Apariencia y actitud de servicio
Vestimenta desordenada para el trabajo (pelo moldeado, aretes, pulseras, anillos, uñas largas, uñas teñidas, no marca de sujetador, no usar gorro de trabajo, no usar reloj, etc.), se deducirán 10 yuanes por cada vez que se realice el control de calidad en el departamento, se deducirán 20 yuanes por cada vez que se realice el control de calidad en el departamento de enfermería y se deducirán 10 yuanes por el desayuno durante el trabajo horas.
Si tiene una disputa con un paciente o un familiar, se le deducirán 10 yuanes. Si tiene una disputa médica debido a errores laborales que afectan la calidad de la atención, se le deducirán 60 yuanes (aquellos que. causar pérdidas médicas será sancionado de acuerdo con las leyes y reglamentos hospitalarios).
Si un paciente o un familiar se queja de la mala actitud de una enfermera, se deducirán 20 yuanes una vez que se verifique.
Si los miembros del personal se pelean entre sí durante el trabajo, a ambas partes se les deducirán 50 yuanes, y a aquellos que hagan comentarios irrazonables y abusivos se les deducirán 20 yuanes adicionales.
3. Calidad del trabajo
Ambas partes deducirán 10 yuanes si la propiedad no se entrega. Si el monto de la propiedad no está claro y la propiedad se pierde, las partes interesadas lo harán. será considerado responsable y se pagará el 10% del monto de la pérdida de propiedad (para bienes de menos de 100 yuanes, se deducirá el monto real; para bienes de más de 100 yuanes, la compensación será de 100 yuanes + el monto excedente más el 10%).
Si no se realiza el traspaso junto a la cama, a ambos pacientes se les deducirán 10 RMB por vez si no se controla al paciente durante el traspaso.
La violación de los procedimientos operativos dará lugar a una deducción de 10 yuanes. Debido a la violación de los procedimientos operativos o las rutinas y sistemas de trabajo de enfermería, se considerarán accidentes de seguridad de enfermería como desprendimiento de tuberías, asfixia, extravasación de infusión, etc. Se deducen 10 yuanes dependiendo de la gravedad del caso y se informa al Departamento de Enfermería.
Si hay una violación de los principios de escritura en el registro de enfermería, se deducirá una deducción de 5 yuanes; si el documento de enfermería está rayado, se deducirá una deducción de 2 yuanes si el registro de enfermería está rayado; no se escribe a tiempo ni se copia a tiempo, lo que provoca un retraso en la presentación del registro médico, se deducirá una deducción de 6 yuanes si se produce una disputa médica, se deducirá una deducción de 20 yuanes si así lo ordena el médico; no se firma a tiempo, se deducirá una deducción de 2 yuanes si se produce una disputa médica, se deducirá una deducción de 20 yuanes si la orden médica se ingresa incorrectamente y no se descubre a tiempo durante la verificación; Se deducirán 10 yuanes para la primera persona responsable y las personas responsables correspondientes, se deducirán 6 yuanes y se deducirán 10 yuanes para aquellos que no consulten las órdenes del médico antes de salir del trabajo o cometan errores antes de salir del trabajo; Si se encuentran problemas en la inspección de control de calidad de los documentos de enfermería en el departamento de enfermería, se deducirán 10 yuanes por puesto a la persona responsable correspondiente.
Si los distintos registros del formulario de registro no cumplen con los requisitos, se deducirán 2 yuanes por cada vez que las responsabilidades laborales de cada clase no se completen a tiempo como se requiere.
Si ocurre un error general, se deducirán 60 yuanes por cada caso, y si ocurre un error grave, se deducirán 100 yuanes por cada caso y se informará al departamento de enfermería. Las pérdidas económicas ocasionadas al servicio o a los pacientes serán asumidas personalmente por el responsable. La sanción por comunicar un error voluntariamente se reducirá a la mitad y la sanción por ocultarlo o no informarlo se duplicará.
Si los problemas descubiertos durante la inspección de control de calidad mensual del Departamento de Enfermería involucran a individuos, se deducirán 10 yuanes por cada persona.
Si la puntuación del examen de teoría empresarial es inferior a 70 puntos, se deducirán 10 yuanes; si la puntuación es inferior a 60 puntos, se deducirán 20 yuanes si la puntuación es inferior a 50 puntos, 30 yuanes; se deducirá (incluidas las evaluaciones intrahospitalarias y dentro del departamento); si la prueba de funcionamiento del hospital falla o se requiere una prueba de recuperación, se deducirán 20 yuanes a la vez.
Si no participa en el aprendizaje empresarial organizado por el hospital sin ningún motivo, se le descontarán 20 yuanes cada vez.
Si el oficial de control de calidad no cumple con sus deberes mensuales de control de calidad, se deducirán 10 yuanes.
Las nuevas enfermeras instructoras deducirán 20 yuanes de la asignación mensual por realizar sus tareas de orientación; si la nueva enfermera a la que asesoran no supera la evaluación mensual, se deducirán 10 yuanes por cada artículo.
(2) Regulaciones de recompensas y castigos
Para participar en el Examen de Negocios del Departamento de Enfermería, si el puntaje teórico es de 90 puntos (inclusive) o más, el puntaje de operación es de 95 puntos ( inclusive) o superior, se otorgarán 10 yuanes y 100 puntos se recompensarán con 30 yuanes.
Para la evaluación de satisfacción (hospital y departamento), aquellos que reciban elogios por escrito de los pacientes o familiares recibirán 10 yuanes adicionales por cada voto, y las personas que reciban banderines o cartas de elogio recibirán 100 yuanes adicionales. yuan.
Quienes descubran problemas a tiempo y eviten errores y accidentes recibirán 10 yuanes adicionales por caso.
El primer autor recibirá 10 RMB adicionales por cada artículo publicado en una revista provincial, 20 RMB adicionales por cada artículo publicado en una revista principal y 30 RMB adicionales por una monografía; Se agregarán 40 RMB por cada artículo publicado en un proyecto a nivel nacional y 40 RMB adicionales por cada artículo publicado en una revista a nivel provincial. Hay 30 yuanes adicionales por cada proyecto y 20 yuanes adicionales por cada proyecto alojado. a nivel municipal (incluidos proyectos a nivel escolar). (Los jefes de enfermería no participan en este premio)
Aquellos que sean designados por el departamento para participar en competencias dentro o fuera del hospital recibirán 40 yuanes adicionales. Los ganadores de la competencia serán recompensados según corresponda. al nivel; el primer premio en el hospital se incrementará en 160 yuanes, el segundo premio en 100 yuanes, el tercer premio más 60 yuanes, el primer premio fuera del hospital más 200 yuanes, el segundo premio más; 140 yuanes y el tercer premio más 100 yuanes.
Cada uno de los tres turnos nocturnos principales de la sala recibirá 50 yuanes adicionales.
Quienes se desempeñen como nuevos enfermeros instructores recibirán una asignación mensual adicional de NT$20. Métodos de evaluación del desempeño y plan de implementación, Parte 4
1. El propósito de la evaluación del desempeño
⒈La evaluación del desempeño proporciona la base para la promoción y el ascenso del personal. Mediante una evaluación integral y estricta, aquellos cuyas cualidades y habilidades superen los requisitos del puesto deberán ser promovidos a sus puestos; aquellos cuyas cualidades y habilidades no estén calificadas para los requisitos del puesto actual serán degradados; aquellos que no estén calificados para el puesto; ser ajustado.
⒉La evaluación del desempeño proporciona la base para el pago de salarios y bonificaciones flotantes. Medir con precisión la "calidad" y la "cantidad" del trabajo de los empleados mediante una evaluación para determinar los estándares de pago de salarios y bonificaciones flotantes.
⒊La evaluación del desempeño es un medio para motivar a los empleados. A través de la evaluación, los buenos serán recompensados y los malos castigados, lo que estimulará y promoverá a los empleados.
2. Principios básicos de la evaluación del desempeño
⒈Principios de objetividad, equidad, ciencia y simplicidad
⒉Principios de combinación de etapas y continuidad, La acumulación de datos; sobre los indicadores de evaluación de los empleados en cada ciclo de evaluación deben analizarse exhaustivamente para poder extraer conclusiones integrales y precisas.
3. Ciclo de Evaluación del Desempeño
⒈El ciclo de evaluación del desempeño para cuadros de nivel medio es evaluación semestral y evaluación anual
⒉El ciclo de evaluación del desempeño de los empleados es; tasación mensual y tasación trimestral, tasación anual.
⒊El tiempo de evaluación mensual está programado para comenzar el primer día de cada mes del mes siguiente. La situación de la evaluación se informará el día del mes siguiente;
La mitad; -el tiempo de evaluación del año está programado para comenzar el día del mes y la situación de la evaluación se informará antes del día del mes
El tiempo de evaluación del año completo está programado a partir del día del mes; hasta el día del próximo año Finalizar.
IV.Implementación de la evaluación del desempeño
⒈El grupo ha establecido un comité de evaluación del desempeño para organizar y desplegar el trabajo de evaluación del desempeño. La composición del comité se notificará por separado. >
⒉Nivel Medio La evaluación de los cuadros es realizada por sus supervisores superiores y el Departamento de Recursos Humanos;
⒊La evaluación de los empleados es realizada por sus superiores inmediatos, supervisores y el Departamento de Recursos Humanos.
5. Método de evaluación del desempeño
⒈La evaluación del desempeño de cuadros y empleados de nivel medio utiliza una combinación de autoevaluación y evaluación de escala en cada ciclo de evaluación.
⒉ La autoevaluación requiere que la persona evaluada dé una explicación veraz de su trabajo durante un período de evaluación determinado. El contenido debe estar acorde con los objetivos laborales de ese período y los requisitos del mismo. responsabilidades laborales, y describir los principales logros alcanzados durante este período de evaluación. Logros, problemas existentes en el trabajo e ideas de mejora.
⒊El método de evaluación de escala consiste en descomponer el contenido de la evaluación en varios factores de evaluación y luego asignar ciertos puntajes a cada factor de evaluación, de modo que cada factor de evaluación tenga una escala de evaluación, y luego el evaluador usa la cantidad La tabla evalúa y califica el desempeño del objeto de evaluación en cada factor de evaluación, multiplica los pesos correspondientes y finalmente resume y calcula la puntuación total.
⒋De acuerdo con el "principio de combinación de etapas y continuidad", las puntuaciones de las evaluaciones mensuales de los empleados deben incluirse en los resultados de la evaluación trimestral en una determinada proporción; los resultados de la evaluación anual en una determinada proporción Entre las puntuaciones de los resultados de la evaluación, la fórmula de cálculo de la puntuación de los resultados de la evaluación específica para cada ciclo de evaluación es la siguiente:
Puntaje de los resultados de la evaluación del primer trimestre = (puntuación de la evaluación de enero + evaluación de febrero). puntuación) × % + puntuación de evaluación del trimestre actual × %
Puntuación de evaluación del segundo trimestre = (puntuación de evaluación de abril + puntuación de evaluación de mayo) × % + puntuación de evaluación del trimestre actual × %
Tercer trimestre Puntaje del resultado de la evaluación = (siete Puntaje de la evaluación mensual + puntaje de la evaluación de agosto) × % + puntaje de la evaluación del trimestre actual × %
Puntaje del resultado de la evaluación anual = (puntaje del resultado de la evaluación del primer trimestre + puntaje del resultado de la evaluación del segundo trimestre + tercer trimestre Resultado de la evaluación Puntuación) ×+ (Puntuación de la evaluación de octubre + Puntuación de la evaluación de noviembre) ×%+Puntuación de la evaluación anual ×%
⒌Una vez completados el formulario de autoevaluación personal y la escala de evaluación, se resumen y calculan La lista Los resultados de las evaluaciones y puntuaciones de cada ciclo se presentarán al Departamento de Recursos Humanos.
6. Retroalimentación sobre la evaluación del desempeño
Cada ejecutor de la evaluación debe escuchar las opiniones del evaluado sobre todos los aspectos de la evaluación del desempeño en función de las circunstancias específicas de los resultados de la evaluación, y resumir y reportar las opiniones del Departamento de Recursos Humanos del Grupo.
7. Aplicación de los resultados de la evaluación de desempeño
El Departamento de Recursos Humanos resume y analiza los resultados de la evaluación, coordina con los líderes de cada departamento de la empresa y realiza ajustes a las personas evaluadas en función de Los resultados de la evaluación se realizarán ajustes en temas como salarios, pagos de bonificaciones y promociones laborales.
⒈Ajuste salarial flotante. Si el puntaje total del evaluado es superior al puntaje promedio de los empleados, el salario flotante se incrementará en proporción al exceso si el puntaje total del evaluado es inferior al puntaje promedio de los empleados; el salario flotante se reducirá en proporción a la diferencia si es igual al puntaje promedio, no se realizará ningún ajuste;
⒉El supervisor determinará los estándares de pago de bonificaciones en función de los resultados de la evaluación, pero se debe garantizar que el número total de bonificaciones se pagará en su totalidad y no se podrán retener bonificaciones de forma privada.
⒊La promoción, degradación y ajuste de puesto de los cuadros de nivel medio se decidirá de manera oportuna en la reunión de la oficina del gerente general con base en los resultados de la evaluación; el ajuste de puesto de los empleados será decidido por los supervisores de; cada empresa y reportado al Departamento de Recursos Humanos para su archivo; el ascenso a cuadros de nivel medio se decidirá en la reunión de la oficina del gerente general. Métodos de evaluación del desempeño y plan de implementación Parte 5
1. Ámbito de aplicación:
Este método se aplica a todos los empleados de Guo Company
2. Principios de evaluación:
p>
1 Los principios de apertura, justicia e imparcialidad;
2 Los principios de la evaluación dinámica del desempeño
3 El principio de combinar el liderazgo del supervisor; valoración con autoevaluación personal.
3. Ciclo de evaluación:
1. Cada mes natural es un ciclo de evaluación, y la promoción de los empleados se basa en un ciclo de tres meses.
2 La dirección aumenta las cuotas trimestrales.
4. Contenido de la evaluación:
Contenido de la evaluación: tres ítems principales: desempeño laboral, capacidad laboral y actitud laboral.
1 Desempeño laboral: El supervisor superior perfeccionará los indicadores clave de evaluación (KPI) en función del contenido laboral principal del puesto del empleado.
2 Actitud laboral: incluye principalmente cuatro aspectos: disciplina laboral, responsabilidad, ejecución y trabajo en equipo.
3 Para obtener detalles de evaluación específicos, consulte el "Formulario de evaluación mensual para cada puesto" y el "Formulario de evaluación de ascenso de empleados".
5. Relación de pago por desempeño:
Cada empleado suma o resta un porcentaje determinado del salario total como una evaluación de pago por desempeño flotante.
6. Método de evaluación:
1 Cada empleado es evaluado directamente por el jefe de departamento, quien coordina con el jefe de departamento para participar en la evaluación.
2. El jefe de departamento evaluará a los empleados antes del día 5 de cada mes y enviará el formulario de evaluación de todos los empleados del departamento al gerente general para su resumen el día 7.
3 Presentarlo al Departamento de Finanzas el día 10 para el cálculo del salario.
7. Resultados de la evaluación
1 Cálculo de los puntajes de la evaluación:
2 Los empleados pueden solicitar un ascenso a un nivel salarial cada tres meses después de convertirse en regulares, según los resultados de la evaluación de desempeño anterior, que serán revisados por el Departamento de Recursos Humanos en conjunto con los jefes de departamento. A quienes aprueben la promoción se les reflejará su salario mensual; a quienes no la aprueben se les diferirá su valoración. Si no aprueba el examen durante tres meses consecutivos, no podrá negociar un ajuste salarial o laboral.
3 Los bonos de fin de año se distribuyen en función de los resultados de la evaluación de desempeño anual.
4 Después de la evaluación, el supervisor del departamento debe realizar una entrevista de desempeño, informar al empleado de la puntuación de la evaluación y señalar los logros y deficiencias del trabajo.
8. Otros
1 Estas medidas se implementarán a partir del 1 de enero de 20xx. ;