El autor del libro "The Boundaries of Experience" es James G. March (1916 ~). Se puede decir que March es un gran dios en el campo de la gestión.
March se doctoró en la Universidad de Yale en 1953 y posteriormente enseñó en el Instituto Carnegie de Tecnología. En 1964, se desempeñó como primer decano de la Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad de California. En 1970, se convirtió en profesor de administración en la Universidad de Stanford. También se desempeñó como profesor de ciencias políticas, sociología y educación. Uno de los académicos más influyentes en el campo de la investigación sobre la toma de decisiones organizacionales. James March es mejor conocido por sus logros pioneros en la teoría de la organización y la gestión, como "Organizations" (Organizaciones), del que fue coautor con el premio Nobel Herbert A. Simon. Además, las obras representativas de March incluyen "Cómo se toman las decisiones", "Marcha sobre la gestión" y este libro "La frontera de la experiencia".
El libro "The Boundaries of Experience" se publicó originalmente en 2011. El título en inglés es The Ambiguities of Experience. La traducción literal es la ambigüedad de la experiencia o la ambigüedad de la experiencia. Las principales cuestiones que se abordan en este libro son:
¿Qué es la sabiduría? El autor considera que la llamada sabiduría contiene dos elementos: en primer lugar, adaptarse eficazmente al entorno. Por ejemplo, para adaptarse eficazmente, una organización debe tener recursos, ser capaz de aprovecharlos, comprender el mundo en el que opera, tener suerte y tomar buenas decisiones. En segundo lugar, interprete la experiencia con gracia. Tal interpretación incluye tanto la teoría histórica como la filosofía del significado, pero para comprender los detalles triviales de la existencia diaria, debe ir más allá de la teoría histórica y la filosofía del significado. El autor cree que la interpretación adorna la existencia humana.
¿Cómo las personas obtienen sabiduría a partir de la experiencia? March cree que hay dos modelos: aprendizaje de baja inteligencia y aprendizaje de alta inteligencia. El aprendizaje de baja inteligencia se refiere a copiar acciones asociadas con el éxito sin buscar comprender la estructura causal. Es decir, aprender copiando el éxito. El aprendizaje inteligente se refiere a los esfuerzos por comprender las estructuras causales y utilizarlas para guiar acciones futuras. Es decir, aprender a través de historias y modelos. No hay distinción entre el aprendizaje de baja inteligencia y el aprendizaje de alta inteligencia. Cada uno tiene sus ventajas y limitaciones.
El aprendizaje produce cambios a menudo y fácilmente, pero el aprendizaje no necesariamente promueve el crecimiento de la sabiduría.
Los casos de experiencia exitosos se convertirán inevitablemente en objetos de aprendizaje para organizaciones o individuos, y se espera que alcancen el éxito mediante su replicación. Entonces, ¿cómo aprenden las organizaciones y los individuos replicando el éxito? March desglosó este proceso:
March también analizó tres mecanismos para una replicación exitosa:
Primero, prueba y error. El llamado ensayo y error significa explorar personalmente, seguir intentándolo, observar los resultados, copiar acciones asociadas con el éxito y evitar acciones asociadas con el fracaso. Una situación de paradigma de prueba y error consta de un conjunto de opciones, cada opción tiene una distribución de resultados y una regla de aprendizaje que describe cómo modificar acciones futuras en función de resultados pasados.
En segundo lugar, la imitación. La llamada imitación consiste en observar la experiencia de otros actores. Si las acciones de otros actores tienen éxito, entonces realizar esa acción. Si las acciones de otros actores fracasan, entonces evitar esas acciones.
En tercer lugar, la selección natural. La llamada selección natural se refiere a atributos (como reglas, procedimientos, formas) que están vinculados con la reproducción y el éxito, y atributos que están vinculados con la eliminación y el fracaso.
Este modelo de aprendizaje se puede ver en todos los libros sobre la Teoría de las Diez Mil Horas. Actúe, registre resultados, ajuste acciones y alcance sus objetivos mediante la repetición. Sin embargo, el éxito al copiar mediante prueba y error, imitación o selección natural no es infalible. El éxito mediante la copia tiene sus propios problemas:
El aprendizaje se produce en tres niveles simultáneamente -
Capítulo uno. , aprenda qué hacer: encontrar buena (o mejor) tecnología, estrategia o socios, etc.
En segundo lugar, aprenda cómo: refinar y mejorar sus competencias en una tecnología, estrategia o asociación.
En tercer lugar, aprenda qué esperar: ajuste los objetivos de rendimiento.
En cuarto lugar, la tasa de muestreo de la experiencia se ve afectada por los resultados de la muestra.
Cuanto más pequeña sea la muestra, mayor será el error muestral.
Además del aprendizaje de baja inteligencia que consiste en aprender copiando el éxito, las organizaciones y los individuos (y los humanos) también son buenos en el aprendizaje de alto nivel intelectual a través de historias y modelos. Desde mitos y leyendas hasta las hazañas de héroes modernos, los humanos han estado obsesionados con contar historias desde la antigüedad. Porque las historias y los modelos responden a un imperativo omnipresente en la vida y la investigación organizacionales: describir la base causal de la experiencia. El significado o la base causal detrás de la historia depende de la interpretación del narrador o del constructor del modelo. Y la interpretación no puede ser a la vez cercana a la realidad y fácil de entender. Si las experiencias con bases causales complejas se describieran de manera integral, las máquinas serían demasiado complejas para que los humanos las comprendieran. Cuanto más fielmente refleja la historia la realidad, menos comprensible es; cuanto más comprensible es, menos realista es.
En la sociedad actual, el mundo de la organización y la gestión da la bienvenida a las "historias", como las escuelas de negocios que enseñan casos de negocios. Como se mencionó anteriormente, los humanos han estado obsesionados con contar historias desde la antigüedad. Los diversos mitos transmitidos son los mejores ejemplos. March resumió las historias y modelos organizacionales construidos en torno a cuatro temas mitológicos principales:
El primer tema mítico es el mito de la racionalidad: los seres humanos toman acciones y las justifican de acuerdo con la lógica de las consecuencias y el espíritu humano. está impulsado por Esto está claramente expresado. La acción es tomar una decisión, y ésta debe seguir la lógica del resultado. La base de la "motivación" en las organizaciones es el mito de la racionalidad.
El segundo tema mítico es el mito de la jerarquía: los problemas se pueden descomponer en subproblemas capa por capa, y las acciones se pueden descomponer en subacciones capa por capa. Las organizaciones adoptan estructuras jerárquicas y utilizan métodos jerárquicos para resolver problemas. El problema básico es descomponer las tareas capa por capa, cada departamento trabaja en paralelo y luego integra los resultados capa por capa.
El tercer tema es el mito de la importancia del líder individual: para que la historia de cualquier director sea significativa, debe estar relacionada con una gran persona; la historia organizacional es creada por los líderes organizacionales de acuerdo con sus deseos personales.
El cuarto tema mitológico es el mito de la eficiencia histórica: el camino que sigue la historia, conduciendo a un equilibrio único determinado tanto por las condiciones previas como por la competencia. La visión básica de la validez histórica es que la historia favorece a aquellos individuos, organizaciones, formas, prácticas y creencias que cumplen con los requisitos ambientales; la competencia asegurará la validez de la historia y la supervivencia significa un mayor grado de coincidencia con los requisitos ambientales; Esto se manifiesta en las organizaciones o en la vida real cuando la gente cree que la competencia es natural.
Sin embargo, todo tema mítico tiene un antitema que se le opone. El antitema del mito racional es el tema de la identidad: en lugar de seguir la lógica de las consecuencias, el individuo empareja la situación con las exigencias de la identidad. El contratema del mito de la jerarquía es el tema de la red no jerárquica: la compleja red de conexiones que conectan a los individuos en una organización. El contratema del mito de la importancia del líder individual es el tema de la complejidad: la historia se crea mediante la combinación compleja de acciones de múltiples individuos. El contratema del mito de la validez histórica es el tema de la invalidez histórica: la adaptación es lenta y tiene múltiples equilibrios.
El mito más grande detrás de estos mitos es que los seres humanos son de gran importancia, es decir, los seres humanos pueden influir en el curso de la historia a través de acciones inteligentes individuales o colectivas, de modo que la historia pueda desarrollarse en una dirección que sea beneficioso para ellos. De modo que la gente tiende a atribuir o culpar de los acontecimientos históricos a la voluntad humana, y luego trata a los líderes con generosidad o crueldad.
"En la vida real, la situación típica es que la verdad es vaga. La llamada verdad en boca de la gente es sólo la opinión consensuada de la mayoría de la gente.
Por un lado." Por un lado, los estudiantes muy inteligentes deben permanecer humildes; por otro, los oyentes deben ser escépticos respecto de sus modelos de historia y aceptar juicios sobre su credibilidad.
La otra cara de la sabiduría es la sabiduría utópica. Debido a que están obsesionados con la sabiduría racional, están obsesionados con las ideas generadas por el pensamiento y los modelos abstractos, creen en la adaptación de modelos hipotéticos a situaciones reales y son optimistas sobre las cosas nuevas generadas por el pensamiento abstracto. En realidad, la sabiduría utópica es como los planes económicos de la Unión Soviética y sus satélites de Europa del Este.
El problema para las organizaciones es cómo mantener un localismo lo suficientemente fuerte como para respaldar sistemas de conocimiento multidisciplinarios y compartir ideas y cosas.
Entonces, ¿qué iluminación puede aportarnos la experiencia?
En primer lugar, las organizaciones y las personas que las integran buscan la sabiduría tomando medidas, observando los resultados de sus acciones y ajustando las expectativas y la comprensión en consecuencia. Su aprendizaje adopta tanto mecanismos de baja inteligencia, es decir, simplemente copiar acciones, procedimientos o formas exitosas, como mecanismos de alta inteligencia, es decir, construir teorías, modelos, historias sobre la historia y ajustar el comportamiento y la comprensión basándose en la experiencia. aspecto significativo de la existencia humana.
En segundo lugar, en campos relativamente independientes y relativamente limitados donde se puede acumular experiencia mediante la práctica repetida, el mecanismo anterior puede generar mejoras significativas. En tal campo, la experiencia adquirida mediante la práctica repetida a menudo mejora el rendimiento, pero generalmente no conduce a soluciones óptimas. Es fácil cometer errores debido a intentos insuficientes y tiene una generalización limitada.
En tercer lugar, en áreas donde las relaciones causa-efecto son complejas y hay pocas oportunidades para la práctica, la experiencia no es una buena maestra porque no puede proporcionar de manera confiable una base clara para mejorar el desempeño. Sin embargo, cuando se combina con temas mitológicos proporcionados por historias o modelos aceptados, la interpretación experiencial puede promover el conocimiento, crear una sensación de comprensión, afirmar la importancia de la inteligencia humana y, a veces, proporcionar una pequeña cantidad de interés estético.
En cuarto lugar, por un lado, aprender de la experiencia requiere una gran cantidad de intentos para lograr efectos a largo plazo; por otro lado, aprender de la experiencia tiende a eliminar los intentos; Las cosas nuevas son vulnerables al aprendizaje eficaz. Sin embargo, todo el tiempo surgen cosas nuevas en las organizaciones, y las organizaciones pueden planificar su surgimiento y crecimiento hasta cierto punto.
En campos relativamente independientes y relativamente limitados que se pueden practicar repetidamente para formar habilidades especializadas, la experiencia es una fuente importante de sabiduría. Muchas situaciones repetitivas comunes implican conocimientos especiales específicos que proporcionan señales relativamente claras, ruido relativamente bajo y muestras relativamente grandes: información suficiente para una inferencia eficiente y un aprendizaje aparente.
Aprender de la experiencia tiene muchas limitaciones en su eficacia. Principalmente debido a tres rasgos distintivos de la experiencia. La primera es la viveza de la experiencia, la segunda es la ambigüedad de la revelación y la tercera es la flexibilidad de la interpretación.
Esto significa que la experiencia directa es particularmente vívida. La viveza de la experiencia directa hace que los alumnos valoren más la información de la experiencia directa que la información de otras fuentes. La frescura de la experiencia directa a menudo lleva a los individuos a sobreestimar la experiencia directa sobre la experiencia agregada de muchos individuos (o en otras palabras, la información recopilada de una manera más sistemática y efectiva pero no impactante). Con un riesgo mínimo, sólo los médicos muy experimentados pueden acumular una muestra de experiencia lo suficientemente grande como para revisar la estadística empírica agregada. En particular, la distribución del número de ocurrencias de eventos de baja probabilidad está muy sesgada, lo que conducirá a que haya muchos más médicos cuya experiencia sea mejor que el promedio de la experiencia agregada que aquellos cuya experiencia sea peor que el promedio de la experiencia agregada.
La ambigüedad de la experiencia se puede resumir generalmente en los siguientes cinco puntos:
Primero, la estructura causal de la experiencia es compleja. Muchas variables son incontrolables. Puede haber múltiples interacciones o múltiples relaciones lineales entre variables. Algunas variables tienen variaciones en el tiempo. … La inspiración del aprendizaje experiencial está plagada de conclusiones no comprobadas, asociaciones supersticiosas, correlaciones engañosas, generalizaciones tautológicas y sesgos sistemáticos.
En segundo lugar, la experiencia es ruidosa. Por error de observación, o por error de interpretación, o porque la estructura causal es verdaderamente aleatoria, el acontecimiento histórico es un valor tomado de la distribución de acontecimientos posibles. La representatividad de una determinada historia de realización puede ser pobre y no representar una historia posible. Por lo tanto, aprender de la experiencia involucra dos aspectos, es decir, no sólo tratar de aprender de eventos reales que se observan, sino también tratar de aprender de eventos que en realidad no sucedieron pero que deberían haber sucedido.
En tercer lugar, la historia tiene endogeneidad. La capacidad se ve afectada por la práctica, el ritmo de práctica se ve afectado por las decisiones tomadas. Las organizaciones y los entornos evolucionan juntos. Los deseos del actor influyen en las acciones y las acciones influyen en los deseos de los actores. La historia es la forma en que se desarrollan una serie de muestras y experiencias, lo que afecta la tasa de muestreo de opciones y, por tanto, el error de muestreo.
En cuarto lugar, como todos sabemos, la historia la construyen los participantes y los observadores.
Las personas aprenden no sólo de la historia, sino también de los relatos históricos, incluidas las historias que ellos mismos fabrican y cuentan con algún propósito.
En quinto lugar, la historia es tacaña y sólo puede proporcionar una pequeña cantidad de experiencia. La historia sólo proporciona muestras pequeñas y, por tanto, introduce grandes errores de muestreo en las inferencias.
Las experiencias ambiguas ganan significado a través de una interpretación flexible. La flexibilidad interpretativa sacrifica el poder predictivo para preservar el marco mítico. La clave de este equilibrio no es tanto capturar la realidad de la metahistoria o utilizar la experiencia para predecir el futuro, sino más bien garantizar el conocimiento de la historia o la capacidad de interpretar la experiencia después del hecho. En general, las historias y los modelos se utilizan más a menudo para explicaciones ex post que para predicciones ex ante.
La ambigüedad histórica hace más bien que mal a una búsqueda flexible de un conocimiento aparentemente sabio. …Debido a que la interpretación es flexible, sin importar la experiencia, se pueden extraer diferentes revelaciones desde diferentes ángulos.
En primer lugar, las creencias sobre las organizaciones se derivan en su mayoría de algunos supuestos simples. Por ejemplo, el conjunto completo de teoría económica organizacional casi no tiene una base empírica concreta y contiene principalmente algunos teoremas derivados de unas pocas proposiciones básicas sobre el comportamiento humano. Esta forma de formar conocimiento tiene una gran ventaja, es decir, la exactitud del teorema se demuestra técnicamente en lugar de verificarse mediante datos.
En segundo lugar, las creencias sobre las organizaciones se forman principalmente bajo la guía de puntos de vista del conocimiento de la ingeniería. La visión del conocimiento de la ingeniería persigue la búsqueda de aclarar los requisitos previos suficientes para una determinada conclusión. Las organizaciones sólo buscan encontrar formas, prácticas y productos que sean suficientes para objetivos prácticos y que puedan mejorarse en situaciones familiares, en lugar de comprender los resultados de todas las combinaciones posibles de formas, prácticas y productos posibles en todas las condiciones.
En tercer lugar, las organizaciones no buscan comprender un mundo complejo, sino que buscan crear un mundo más simple que puedan comprender.
Los seres humanos demuestran sabiduría a través de las siguientes tres funciones:
(a) Dar significado a la existencia humana de maneras interesantes
(b) Dar significado a los seres humanos Intención de racionalizar
(c) Demostrar la imaginación humana.
Desde esta perspectiva, comprender la experiencia no se trata tanto de vivir como de la vida; la búsqueda de significado no se trata tanto de adaptarse eficazmente sino de una actividad fundamental de los seres humanos a los que les gusta contar historias. .
La clasificación de valores es una lamentable capitulación ante el predominio de la teoría de la elección. Clasificar valores racionaliza las compensaciones pero niega la capacidad humana de perseguir objetivos contradictorios. ¿Por qué tenemos que clasificarlos? ¿Por qué no considerar que cada uno tiene una importancia única?