¿A qué se debe esto? Porque la evaluación del desempeño es un proceso operativo y el resultado específico de acciones orientadas a objetivos. No son las palabras de apertura al comienzo de la reunión, ni el discurso del líder, sino un proceso de determinación de objetivos de acción basados en las responsabilidades laborales, utilizando estándares de discusión, haciendo evaluaciones razonables de los comportamientos y métodos pasados de los empleados y obteniendo una resultado justo.
Comparte una breve historia sobre la actuación: Se dice que las paredes del famoso edificio Jefferson Memorial en Washington Square, EE. UU., se han agrietado debido a la edad. Para proteger el edificio, los expertos mantuvieron debates especiales.
Al principio, se pensó que la erosión de la lluvia ácida era la culpable de dañar las superficies de los edificios. Los expertos realizaron más investigaciones y descubrieron que la causa más directa de la erosión de las paredes era el detergente que se usaba para lavar las paredes todos los días. Entonces, ¿por qué lavar las paredes todos los días? Porque todos los días hay muchos excrementos de pájaros en la pared. ¿Por qué hay tantos excrementos de pájaros? Porque hay muchas golondrinas reunidas alrededor del edificio. ¿Por qué hay tantas golondrinas? Porque hay muchas arañas en la pared que a las golondrinas les gusta comer. ¿Por qué hay tantas arañas? Porque hay insectos voladores que a las arañas les gusta comer alrededor del edificio. ¿Por qué hay tantos insectos voladores? Porque aquí los insectos voladores se reproducen muy rápidamente. La razón por la que los insectos voladores se reproducen particularmente rápido aquí es porque el polvo aquí es más adecuado para que se reproduzcan. ¿Por qué es este el mejor lugar para que se reproduzcan los insectos voladores? Debido a que las ventanas abiertas están llenas de luz solar, una gran cantidad de insectos voladores se reúnen aquí y se reproducen de manera anormal... así que la solución es simple. Simplemente cierre las cortinas en todo el edificio. Anteriormente, un complejo y detallado plan de mantenimiento diseñado por expertos se convertía en letra muerta. Cuando nos enfrentamos a problemas de rendimiento, si podemos mirar a través de la niebla, pensar sistemáticamente, rastrear el origen, observar el conjunto y captar la raíz del problema, a menudo será eficaz.
Al igual que las grietas en el edificio Jefferson Memorial, cerrar las cortinas podría ahorrar millones de dólares en reparaciones de las que los expertos no se dieron cuenta. Entonces, ¿podemos realmente cerrar las cortinas cuando tenemos muchos problemas y smog? Este es un problema de rendimiento que hay que resolver. Este es un ejemplo famoso de construcción institucional en la historia. A finales del siglo XVIII, el gobierno británico decidió enviar a todos los criminales británicos a Australia.
Varios armadores privados se han comprometido a realizar transportes a gran escala de prisioneros desde Gran Bretaña a Australia. El método adoptado por el gobierno británico fue pagar a los armadores según el número de prisioneros a bordo. En aquella época, la mayoría de los barcos que transportaban prisioneros eran antiguos barcos de carga, con equipos deficientes, sin medicamentos ni médicos. Para obtener enormes beneficios, los armadores querían cargar a la mayor cantidad de personas posible, lo que hacía que las condiciones en el barco fueran muy duras. Una vez que el barco sale de la costa, el propietario recibe dinero del gobierno en función del número de personas en el barco, independientemente de si logran cruzar el océano hasta Australia con vida.
Algunos armadores incluso cortan deliberadamente el agua y los alimentos para reducir costes. Tres años más tarde, el gobierno británico descubrió que la tasa de mortalidad entre los prisioneros enviados a Australia había llegado a 12, con 424 prisioneros muriendo en los peores barcos, una tasa de mortalidad de 37. El gobierno británico gastó mucho dinero pero no logró alcanzar el objetivo de una inmigración a gran escala.
El gobierno británico ha pensado en muchas formas. Cada barco estaba supervisado por un funcionario del gobierno, a quien luego se le asignaba un médico para que se hiciera cargo de los prisioneros y de la atención médica. Al mismo tiempo, el nivel de vida de los prisioneros en el barco era miserable y rápido. Sin embargo, no solo la tasa de mortalidad no disminuyó, sino que algunos funcionarios reguladores y médicos en el barco también murieron inexplicablemente. Resulta que algunos propietarios de barcos sobornaban a los funcionarios para obtener enormes ganancias. Si los funcionarios no estaban de acuerdo, los arrojaban al mar para alimentar a los peces. El gobierno pagó la tasa de supervisión, pero murió como de costumbre.
El gobierno también ha adoptado un nuevo enfoque, convocando a los armadores para recibir educación y capacitación, educándolos para valorar la vida, entender que el desarrollo en Australia es para el plan a largo plazo del Reino Unido y no para valorar el dinero más que vida, pero la situación no mejora y la tasa de mortalidad sigue siendo alta.
Un diputado británico cree que son los armadores privados los que se han aprovechado del sistema.
El defecto de este sistema es que los incentivos gubernamentales a los armadores se basan en el número de personas a bordo. Propuso empezar por cambiar el sistema: el gobierno debería calcular los pagos en función del número de personas que llegan a Australia. No importa cuántas personas embarques en el Reino Unido, cuenta cuántas personas hay cuando aterrices en Australia.
Problema solucionado. El armador tomó la iniciativa de pedir a los médicos que acompañaran el barco, prepararan medicamentos a bordo, mejoraran la vida y hicieran tantas concesiones como fuera posible. Todos a bordo llegaron sanos a Australia. Una persona significa un ingreso.
Desde la implementación del método de recuento de desembarques, la tasa de mortalidad a bordo se ha reducido a menos de 1. Algunos barcos que transportan a cientos de personas llevan meses navegando sin que nadie muera.
Esta historia nos dice que el papel rector de la evaluación del desempeño es muy importante. La orientación al desempeño de la empresa determina el comportamiento de los empleados.
Lo que es desempeño es desempeño, que es un resultado que refleja el objetivo de ganancias de la empresa; la eficiencia es el efecto, que es un comportamiento que refleja la madurez de gestión de la empresa. En la gestión de recursos humanos, el desempeño se refiere a la relación insumo-producto del comportamiento o resultados del sujeto, que puede definirse como "los logros y efectos alcanzados por un individuo, equipo u organización involucrado en una actividad".
El rendimiento es el resultado, la cosecha, la producción después de ingresar los factores y el ingreso después de pagar el costo. Donde hay actividades, hay resultados, es decir, desempeño. El rendimiento varía de grande a pequeño, bueno y malo. Según si los participantes son individuos, equipos u organizaciones, se puede dividir en desempeño individual, desempeño de equipo y desempeño organizacional. En cuanto a las actividades relacionadas en las organizaciones, existen diferencias y conexiones entre el desempeño individual, el desempeño del equipo y el desempeño organizacional. Por un lado, los tres desempeños tienen diferentes niveles y tamaños, por otro lado, los tres están estrechamente relacionados, el desempeño del equipo depende del desempeño individual y el desempeño organizacional depende del desempeño del equipo; El desempeño es el comportamiento laboral descriptivo de un individuo y los resultados laborales medibles en una organización dentro de un período de tiempo específico. La organización combina las cualidades y habilidades del individuo en trabajos anteriores para guiar su mejora, prediciendo así el trabajo que el individuo puede lograr en un período específico. de tiempo en el futuro. La suma de los resultados.
El desempeño se refiere a los insumos y resultados de una organización o individuo dentro de un cierto período de tiempo. Los insumos se refieren a recursos materiales como la mano de obra, los recursos materiales y el tiempo se refiere a la finalización de las tareas; de cantidad, calidad y eficiencia. Para obtener un dato específico se derivó el concepto de evaluación del desempeño.
La evaluación del desempeño es un proyecto sistemático. La definición de evaluación del desempeño es: bajo los objetivos estratégicos establecidos, la empresa utiliza estándares e indicadores específicos para evaluar el comportamiento laboral pasado y el desempeño de los empleados, y adopta diferentes métodos o medios de evaluación según los diferentes rangos de empleados, y utiliza la evaluación resultados para evaluar a los empleados Proporcionar orientación positiva para el comportamiento y desempeño laboral futuro.
Una vez aclarado este concepto, se puede aclarar el propósito y el enfoque de la evaluación del desempeño. Cuando una empresa formula planes de desarrollo y objetivos estratégicos, para lograr mejor este objetivo, necesita descomponer los objetivos en varios departamentos por etapas y, en última instancia, recaer en cada empleado. En otras palabras, cada uno tiene una tarea. La evaluación del desempeño es el proceso de seguimiento, registro y evaluación del logro de las metas del personal corporativo. La evaluación del desempeño tiene una duración limitada. Evalúa el comportamiento pasado y los resultados del sujeto evaluado y tiene un impacto en su futuro.
Desde la perspectiva de la historia del desarrollo de la evaluación del desempeño, se originó en el Reino Unido y es una parte importante del sistema de administración pública occidental. Es un vínculo central para mejorar la eficiencia del trabajo gubernamental. De 1854 a 1870, el sistema de administración pública británica se reformó y comenzó a establecer un sistema de evaluación centrado en el desempeño y el talento. Se implementaron métodos de evaluación anual uno por uno, y se implementaron recompensas y castigos en función de los méritos de los resultados de la evaluación. La implementación de la evaluación del desempeño ha movilizado plenamente el entusiasmo de los funcionarios públicos británicos, ha mejorado la naturaleza científica de la gestión gubernamental y ha mejorado la integridad y eficiencia del gobierno. La implementación exitosa del sistema de evaluación de la función pública británica proporciona experiencia y ejemplos para otros países.
Estados Unidos también estableció formalmente un sistema de evaluación en 1887, enfatizando que el nombramiento, el aumento salarial y la promoción de los funcionarios públicos se basan en la evaluación del trabajo. Desde entonces, otros países han aprendido y seguido su ejemplo, creando una variedad de sistemas de evaluación del desempeño de los funcionarios públicos. Estos sistemas tienen una característica * * *, que es considerar el desempeño laboral como el contenido de evaluación más importante y, al mismo tiempo, examinar de manera integral la moralidad, la capacidad, la diligencia y el desempeño, y decidir si recompensar, castigar y promover a los funcionarios públicos. en función de la calidad de su desempeño laboral.
La práctica del sistema de servicio civil en los países occidentales ha demostrado que la evaluación es una parte importante del sistema de servicio civil y un vínculo central para mejorar la eficiencia del trabajo gubernamental. La evaluación de los funcionarios públicos nacionales favorece la gestión de los funcionarios públicos por parte de las agencias gubernamentales de todos los niveles de conformidad con la ley, la supervivencia del más fuerte y la necesaria supervisión popular de los funcionarios públicos.
Con la implementación exitosa del sistema de servicio civil occidental, algunas empresas han comenzado a aprender de esta práctica e implementar la evaluación del desempeño dentro de la empresa. A través de la evaluación, el desempeño y los logros de los empleados se evalúan de manera realista, y las habilidades y adaptabilidad laboral de los miembros de la organización se entienden al mismo tiempo como la base y la base para implementar recompensas y castigos, capacitación, despidos, nombramientos y ascensos.
La evaluación del desempeño en nuestro país comenzó durante el período de reforma y apertura, después de que la gestión de personal dio paso a la gestión de recursos humanos, comenzó a aplicarse en grandes empresas en las zonas costeras de Guangdong en la década de 1990. Fue en ese momento cuando el módulo de evaluación del desempeño en la gestión de recursos humanos empezó a ser reconocido por los responsables de recursos humanos. Algunas empresas grandes y medianas han comenzado a implementar la evaluación del desempeño y han creado especialistas en desempeño en el departamento de recursos humanos para que sean responsables de la implementación de la evaluación del desempeño empresarial. Algunas empresas del grupo también han creado directores de desempeño o gerentes de desempeño en la sede del grupo, y algunas compañías han creado directores de desempeño para proporcionar canales de desarrollo profesional para los profesionales que implementan evaluaciones de desempeño, lo que hace que el desempeño sea particularmente importante en el módulo de recursos humanos.
¿Cuál es la diferencia entre evaluación del desempeño y asignación del desempeño? Cuando se trata de desempeño, mucha gente piensa que significa deducir dinero y KPI. Sin embargo, la gestión del desempeño actual debe ser la distribución del desempeño, la distribución después de las ganancias, no la distribución antes de las ganancias.