Atajo a la gestión de empleados: gestión del desempeño
Ya sea un líder empresarial o un gerente de nivel medio, la gestión de subordinados es la primera prioridad de sus actividades de gestión. Esto también se puede considerar. como una explicación alternativa de la orientación a las personas.
No hay duda de que gestionar personas es una ciencia; si es un conocimiento, debe tener su esencia. Si aprendes lo más esencial, podrás obtener el doble de resultado con la mitad de esfuerzo. También es muy consistente con la ley de gestión 2/8. Creo que la gestión del desempeño es un atajo para gestionar empleados o subordinados.
Gestión del desempeño es un término popular. Abra el sitio web de Sohu y escriba en la columna de búsqueda para encontrar un sitio web de gestión del desempeño. Los resultados de la búsqueda muestran que se encontraron 56.900 artículos en 0,004 segundos, que van desde artículos de investigación teórica, introducciones de operaciones prácticas hasta instituciones que brindan consultoría y ayuda. atención a la gestión del desempeño. El alcance es imaginable.
El término gestión del desempeño también es relativamente nuevo y no se puede encontrar en los diccionarios chinos actuales, por lo que debe ser una adición reciente. La gestión del desempeño es parte de la gestión de recursos humanos. Algunos académicos la llaman una de las funciones centrales de la gestión de recursos humanos. Aunque este término parece un poco extraño, de hecho, creo que no es más que usar un vestido. El profesor Zhang De de la Universidad de Tsinghua mencionó en el libro "Desarrollo y gestión de recursos humanos" que mucho antes de que apareciera el término gestión de recursos humanos en la sociedad humana, nuestros antepasados de la nación china ya habían comenzado a hacerlo en la sociedad de clanes patriarcal tardía. Sucedió: después de tres años de evaluación de desempeño, Zhi Youming fue depuesto en el tercer examen ("Libro. Shun Dian"). Por supuesto, la evaluación del desempeño mencionada aquí se refiere a la evaluación del desempeño, también conocida como evaluación del desempeño o evaluación del desempeño, es una parte importante de la gestión del desempeño;
Los directivos de empresas actuales también realizan gestión del desempeño todos los días, pero muchos de ellos aún no han alcanzado el nivel teórico para comprenderla y resumirla. En las empresas, generalmente gestionamos a los empleados subordinados de esta manera: primero, dejar que los empleados aclaren qué deben hacer y qué requisitos deben cumplir de acuerdo con sus responsabilidades laborales; segundo, prestar atención a la ejecución de los empleados y revisar los planes de acuerdo con los cambios en el entorno; , presentar nuevos requisitos, brindar orientación y ayuda a los empleados; el tercer paso, evaluar a los empleados por un período de tiempo o una tarea laboral específica, comunicar con los empleados sobre los resultados de la evaluación y proponer requisitos de mejora y nuevas metas; , basado en el desempeño laboral de los empleados durante un período de tiempo, determinar salarios, cambios de trabajo y brindar mayor capacitación y mejora, etc. Este tipo de proceso de gestión es en realidad todo el proceso de gestión del desempeño diseñado por expertos en gestión de recursos humanos.
Hablamos de rendimiento todos los días. ¿Qué es el desempeño? Generalmente se cree que el desempeño se refiere a aquellas conductas, métodos y resultados de trabajo evaluados, es decir, el desempeño incluye las conductas de trabajo, los métodos y los resultados de las conductas de trabajo.
El desempeño se puede dividir en desempeño de los empleados y desempeño organizacional. La base del desempeño son los empleados, y el enfoque de la gestión del desempeño es también la gestión del desempeño de los empleados. El desempeño de los empleados se refiere a la suma de los resultados laborales, los comportamientos laborales y las actitudes laborales de los empleados dentro de un cierto período de tiempo. El desempeño organizacional se refiere a la cantidad, calidad, eficiencia y rentabilidad de las tareas organizacionales completadas por una organización dentro de un cierto período de tiempo.
La gestión del desempeño consiste en alentar a los empleados a mejorar continuamente su desempeño y, en última instancia, lograr estrategias, objetivos y tareas organizacionales mediante el establecimiento de una estrategia corporativa, la descomposición de objetivos, la evaluación del desempeño y el uso de los resultados del desempeño en las actividades diarias de gestión de la empresa. una actividad de gestión formal.
La gestión del desempeño es un sistema completo. El proceso de gestión del desempeño generalmente se considera como un ciclo. Este ciclo generalmente se divide en cuatro etapas, a saber, planificación del desempeño, entrenamiento del desempeño, evaluación del desempeño y retroalimentación del desempeño. Es el primer eslabón en el proceso de gestión del desempeño y ocurre al comienzo de un nuevo período de desempeño. La base principal para formular planes de desempeño son los objetivos laborales y las responsabilidades laborales. Durante la etapa de planificación del desempeño, los gerentes y los empleados deben llegar a un consenso sobre las expectativas de desempeño de los empleados. Sobre la base de su conocimiento, los empleados se comprometen con sus objetivos laborales. La inversión y participación conjunta de directivos y empleados es la base de la gestión del desempeño. La gestión del desempeño es una actividad colaborativa, realizada tanto por quienes desempeñan el trabajo como por los gerentes.
El coaching de desempeño recorre todo el proceso de gestión del desempeño.
Una vez desarrollado un plan de desempeño, los empleados comienzan a trabajar de acuerdo con el plan. Durante el proceso de trabajo, los gerentes deben brindar orientación y entrenamiento para el trabajo de los empleados, resolver rápidamente los problemas descubiertos y hacer ajustes a los planes de desempeño. Los gerentes deben brindar orientación y retroalimentación continua a los empleados durante todo el período de desempeño.
Para la mayoría de las organizaciones, la tarea principal de la gestión del desempeño es la evaluación del desempeño. Al final del período de desempeño, los supervisores evalúan el logro de las metas de desempeño de los empleados con base en un plan preestablecido. La evaluación del desempeño se basa en los indicadores clave de desempeño acordados por ambas partes al comienzo del período de desempeño. Al mismo tiempo, durante el proceso de coaching de desempeño, los datos y hechos recopilados que pueden explicar el desempeño del evaluado se pueden utilizar como base objetiva para juzgar si el empleado ha cumplido con los requisitos de los indicadores clave de evaluación del desempeño.
La retroalimentación sobre el desempeño es el final de un ciclo de gestión del desempeño y el preludio de un nuevo ciclo de gestión del desempeño. Después de completar la evaluación de desempeño, el supervisor también debe tener una conversación cara a cara con el empleado. A través de entrevistas de retroalimentación sobre el desempeño, los empleados pueden comprender las expectativas que su supervisor tiene sobre ellos, su propio desempeño y sus áreas de mejora; los subordinados también pueden plantear las dificultades que encuentran para completar las metas de desempeño y solicitar orientación o ayuda de sus superiores. Después de que tanto los empleados como los supervisores hayan llegado a un consenso sobre los resultados de la evaluación del desempeño y los puntos de mejora, el supervisor y los empleados deben determinar las metas de desempeño y los puntos de mejora para el siguiente ciclo de gestión del desempeño, iniciando así una nueva ronda del ciclo de evaluación del desempeño.
Después de los cuatro enlaces anteriores, se completa un ciclo de gestión del desempeño. Los resultados de la evaluación del desempeño obtenidos en este ciclo tienen múltiples usos: formular planes específicos de desarrollo de empleados y planes de capacitación; decidir sobre recompensas y ajustes salariales de los empleados, etc. No se canse demasiado a usted ni a sus subordinados. Dejando de lado los factores de respuesta de emergencia a las emergencias, la razón por la que los supervisores de todos los niveles están demasiado cansados es porque el trabajo no está bien organizado o porque se están ocupando de las cosas que deben hacer. No debería cuidar: cuidar demasiado a sus subordinados, demasiado fino o incluso exagerado. La razón principal por la que los empleados se sienten demasiado cansados es que, además de la presión competitiva, se sienten abrumados o no pueden hacer su trabajo. Si desea que los supervisores de todos los niveles sean más imparciales en el trabajo y permitir que los empleados subordinados estén más relajados al realizar su trabajo, la gestión del desempeño puede ser útil.
Como supervisor, debe aprender a utilizar métodos de gestión del desempeño para gestionar a sus subordinados y comprender los cuatro eslabones de la gestión del desempeño. Entre ellos, el enfoque de una gestión eficiente es acordar un plan de desempeño con los empleados para aclarar qué deben hacer los empleados (indicadores de desempeño), en qué medida (estándares de cantidad de desempeño) o cómo hacerlo (estándares de comportamiento de desempeño a menos que los empleados se desvíen); del plan de desempeño o Solicite ayuda a su supervisor para ejecutar el plan; de lo contrario, no interfiera. Alguien lo comparó vívidamente: si la idea del supervisor es 1 4 = 5 y la idea del subordinado es 2 3 = 5, se debe adoptar el plan 2 3, porque los empleados pueden implementarlo más fácilmente y el supervisor no tendrá que desperdiciar mucho dinero. muchas palabras. Cuando llega un ciclo de desempeño, el supervisor puede realizar una evaluación del desempeño, retroalimentación del desempeño y determinar recompensas y castigos para los empleados de acuerdo con el plan de desempeño acordado por ambas partes. Como subordinado, debe tomar la iniciativa de comunicarse con su supervisor y aclarar el plan de desempeño y los estándares de evaluación, es decir, las expectativas que la organización y el supervisor tienen para usted, siempre que no se desvíe de la meta. Haz el trabajo como más te guste y seguro que lo disfrutarás.
En una era donde se aboga por la autogestión y se persigue la individualidad, los supervisores en todos los niveles deben permitir que los subordinados tengan su propio espacio personal y se conviertan en cometas que vuelan libremente, los planes u objetivos de desempeño son el hilo conductor; Apriete las manos de los supervisores en todos los niveles, aprecie a sus subordinados, recuérdelos cuando sea necesario y administre a sus empleados con facilidad y facilidad.