La forma de evaluación más importante para la gestión del desempeño
La forma de evaluación más importante para la gestión del desempeño Muchas personas encontrarán la evaluación del desempeño en el trabajo. De hecho, la evaluación del desempeño también es una. Muy buen método de evaluación en el trabajo, pero muchas personas no saben cómo hacerlo cuando se trata de la gestión de la evaluación del desempeño. A continuación, compartiré artículos relacionados con la forma de evaluación más importante en la gestión del desempeño. El formulario de evaluación más importante para la gestión del desempeño 1
El formulario de evaluación más importante para la gestión del desempeño
El formulario de evaluación más importante para la gestión del desempeño es el formulario de evaluación del desempeño de la empresa, que no es solo Si tienes un reloj, también debes tener resultados. Sin esta tabla, la gestión del desempeño inevitablemente se convertirá en una evaluación del desempeño y, al final, los héroes sólo pueden ser juzgados por el éxito o el fracaso.
Las ideas de gestión del desempeño provienen principalmente de la gestión por objetivos de Peter Drucker y del Círculo Deming (PDCA) de Edwards Deming. Al mismo tiempo, también se basan en algunos conceptos de otras escuelas de gestión después de haber sido mejorados por empresas de consultoría de gestión. , se formó desarrolló una metodología sistemática. La gestión del desempeño siempre sirve a la estrategia y los objetivos de desempeño de la empresa son la base para el funcionamiento del sistema de gestión del desempeño.
La "gestión del desempeño" es una serie de procesos, y la "evaluación del desempeño" es solo un enlace. Si falta la tabla de la empresa, no habrá base para la implementación de la gestión del desempeño y toda la gestión del desempeño. Los procesos se reflejarán en el aspecto de la evaluación del desempeño. Sin embargo, simplemente enfatizar la evaluación del desempeño intensificará el conflicto entre la empresa y los individuos.
¿Por qué las empresas suelen carecer de esta tabla? La razón es que si se elimina esta tabla, las personas responsables de los indicadores de desempeño en esta tabla son todos operadores. Una vez que el desempeño de la empresa no es satisfactorio, esta tabla también es una base sólida para negar las capacidades de los operadores. dispuesto a afrontar esta realidad? La gestión del desempeño incluye la evaluación del desempeño de todos. Una vez que los operadores están ausentes, toda la gestión del desempeño perderá el valor que le corresponde.
El formulario de evaluación del desempeño de la empresa es la clave para el éxito o el fracaso de la gestión del desempeño
1. Racimos y uvas
Si la relación entre la organización y el individuo es visto como un racimo de uvas. En términos de uvas, una organización es un racimo de uvas completo, y cada persona es una uva. Si quieres recoger el racimo de uvas completo, debes agarrar la "raíz" de la uva. racimo de uva, de lo contrario se podrían arrancar todas las uvas.
El principio de la gestión del desempeño es como este racimo de uvas. La evaluación del desempeño de la empresa es la "raíz" de este racimo de uvas. La evaluación del desempeño del departamento es la rama de la evaluación del desempeño. la uva. Los tres elementos de la gestión del desempeño. Las dimensiones se reflejan en este racimo de uvas.
Por lo tanto, la gestión del desempeño debe tener el formulario de evaluación del desempeño de la empresa y debe obtener los resultados de la evaluación del desempeño de la empresa, que son la base de todos los resultados de desempeño "uva". Una vez que falta este factor tan importante, el ". raíz", la evaluación del desempeño departamental y la evaluación del desempeño del puesto se dispersarán, lo que provocará que el desempeño de la empresa se desconecte del desempeño de todos. La empresa realizará evaluaciones por el simple hecho de evaluar, hasta que todos estén "horneados" por la evaluación del desempeño.
Para evitar este resultado, el plan de desempeño es particularmente importante. El objetivo principal del plan de desempeño es refinar los objetivos anuales de la empresa en indicadores, asignar pesos a los indicadores en función de la importancia de los objetivos y la forma. estándares de evaluación basados en los requisitos de las metas y, finalmente, preparar el formulario de evaluación del desempeño de la empresa es el resultado final del proceso de planificación del desempeño.
Las metas, indicadores, ponderaciones y estándares constituyen los cuatro elementos centrales del formulario de evaluación del desempeño de la empresa. Sólo con estos cuatro elementos puede comenzar a funcionar el sistema de gestión del desempeño.
2. Distribución forzada y ponderación del desempeño
Existe división del trabajo y colaboración dentro de las empresas tradicionales, y los departamentos y puestos son producto de la división del trabajo y la colaboración. En la implementación del sistema de gestión del desempeño, para vincular razonablemente el desempeño de los departamentos y puestos con el desempeño de la empresa, se debe adoptar una distribución forzada y una ponderación del desempeño, y ambas son indispensables.
La distribución forzada soluciona la validez de la conexión con la "raíz".
Una vez que se forman los resultados de desempeño de la empresa, el patrón de resultados de desempeño de todos los departamentos y puestos se derivará mediante una distribución forzada para evitar la aleatoriedad y el desorden de los resultados de desempeño y proporcionar una base sólida para los resultados de desempeño de los departamentos y puestos.
La división del trabajo dentro de la empresa casi no da lugar a comparabilidad entre diferentes departamentos y diferentes puestos, mientras que la división forzada del trabajo proporciona a esta incomparabilidad una base comparable a través del sistema. Esta base es la forma de evaluación del desempeño de la empresa. , " La palabra "fuerza" en realidad expresa este significado.
La ponderación del rendimiento resuelve la racionalidad de conectarse a la "raíz". Una vez que se agarra la "raíz" de las uvas, todas las uvas se conectarán a la "raíz" mediante la ponderación del rendimiento. Sin embargo, cuanto mayor sea el nivel de posición, más cercana será la conexión con la "raíz" y menor será el nivel de posición. cuanto más estrecha sea la conexión con la "raíz".
El significado antiguo de "quan" es un peso, que se extiende a significar peso. En la gestión del rendimiento, "pesar" significa conectar razonablemente todas las uvas en el "rendimiento". Ponderación" significa que la contribución al desempeño de todos está estrechamente integrada con los logros de desempeño de la empresa, lo que refleja la equidad del sistema de gestión del desempeño.
Con la distribución forzada y la ponderación del desempeño, puede ajustar el desempeño de la empresa para afectar el desempeño de todos, lograr el propósito de "impactar todo el cuerpo" e implementar las intenciones estratégicas de la empresa en el sistema de gestión del desempeño. plenamente el papel de la gestión del desempeño. Al formular el plan de trabajo anual cada año, también es el mejor momento para preparar el formulario de evaluación del desempeño de la empresa. Dado que no existe una herramienta de gestión alternativa, es mejor corregir el sistema de gestión del desempeño existente y convertir la evaluación del desempeño en gestión del desempeño. La forma de evaluación más importante para la gestión del desempeño 2
¿Cuáles son los malentendidos que la gestión del desempeño debe superar?
1. Énfasis en la evaluación del desempeño y descuido de la gestión del desempeño. Como todos sabemos, la evaluación del desempeño no equivale a una gestión integral del desempeño. Sin embargo, muchas empresas consideran la evaluación del desempeño como todos los aspectos de la gestión del desempeño. Creo que la gestión del desempeño se trata sólo de evaluación. Sin embargo, la evaluación del desempeño es sólo un medio simple de gestión integral del desempeño.
2. Enfatizar los indicadores cuantitativos e ignorar los indicadores cualitativos. Cuando se trata de evaluación, muchas personas enfatizan únicamente la evaluación de indicadores "cuantitativos". Sin mencionar que muchas cosas no se pueden cuantificar, incluso si se pueden cuantificar, todavía se necesita una evaluación no cuantitativa, pero este tipo de evaluación no cuantitativa. La evaluación es más flexible. La evaluación no cuantitativa puede denominarse evaluación "cualitativa", incluida la calidad, la actitud, el espíritu, el estilo, etc. Cabe señalar que la "evaluación" no cuantitativa es a menudo más importante que la evaluación "cuantitativa".
3. El énfasis en la persona que se está evaluando e ignorando al evaluador debe ser "inclusivo". Sin embargo, muchas empresas tienden a centrarse en los empleados básicos durante las evaluaciones e ignoran la evaluación de los tasadores que tienen el poder de evaluación. No es de extrañar que algunos empleados se quejen a menudo: "Los funcionarios tienen mucho poder y son bocazas. ¡Otros no tienen nada que decir sobre sí mismos! "Hay que decir que la evaluación de los evaluadores es a menudo más importante que la evaluación de aquellos que están siendo evaluados.
4. Enfatice los indicadores clave e ignore otros indicadores. Cuando se trata de evaluación, parece que hay es sólo "KPI" La evaluación de indicadores clave a menudo ignora esos "indicadores no clave". No hay nada trivial en la gestión empresarial. Los indicadores no clave son necesarios para garantizar el logro de los indicadores clave. Sin estos indicadores no clave, los indicadores clave sólo pueden convertirse en una "visión".
5. Enfatizar los medios técnicos e ignorar los medios de coaching. En la evaluación, la gente suele enfatizar los medios técnicos que se pueden utilizar para la evaluación, como formularios, métodos, módulos, software, etc. Pensando que esto puede lograr el propósito de la evaluación. De hecho, mejorar el desempeño mediante la evaluación es más importante que simplemente calificar las evaluaciones. Por lo tanto, durante la evaluación, el evaluado debe recibir capacitación oportuna de acuerdo con las circunstancias específicas de la evaluación, y luego el desempeño del empleado se puede mejorar mediante la capacitación. Este es el propósito de la evaluación.
En sexto lugar, enfatizar la mejora año tras año ignorando el desarrollo constante. Un problema destacado en la evaluación que causa dolores de cabeza a los gerentes de todos los niveles es que los indicadores de evaluación aumentan año tras año, y los indicadores de desempeño de aquellos que son evaluados aumentan año tras año y aumentan mes tras mes. los objetivos eventualmente no podrán alcanzarse. Desde entonces, la evaluación se ha convertido en una forma impotente.
7. Enfatizar la valoración de todo e ignorar la ley de la confianza.
Un problema común en la evaluación es que se pone un solo énfasis en los “KPI” o se aplica un enfoque que lo abarque todo. La llamada valoración de todo es una típica desconfianza hacia los empleados. Se cree que el comportamiento de los empleados sólo puede gestionarse y cumplirse mediante un "examen". ¿No sabes que los propios empleados también tienen una iniciativa subjetiva y un cierto sentido de responsabilidad?
8. Enfatizar los beneficios departamentales e ignorar los beneficios generales. Debido al principio de evaluación "rígido", es fácil para los departamentos "barrer la nieve frente a su propia puerta e ignorar la escarcha en las baldosas de los demás" para protegerse. Por tanto, es difícil reflejar los beneficios generales de la empresa. Debes saber que el beneficio global de una empresa no es igual a la simple superposición de los beneficios de varios departamentos. Se trata de la relación entre el todo y las partes.
9. Énfasis en las puntuaciones de evaluación y abandono de las entrevistas de desempeño. Una vez que se determinan los puntajes de la evaluación, los empleados serán "evaluados" en función de los puntajes, pero a menudo se ignoran las razones detrás de los puntajes. Por supuesto, no hay nada de malo en utilizar puntuaciones como base, pero lo que es más importante que las puntuaciones es la entrevista de desempeño después de la evaluación. Porque las entrevistas de desempeño pueden resolver mejor los problemas profundos que la evaluación formal no puede resolver, y una vez que estos problemas profundos se resuelvan y comprendan, los empleados podrán pasar al siguiente nivel.
10. Énfasis en la evaluación de fin de año y descuido de la evaluación diaria. Este es un problema común en muchas empresas. Aunque la evaluación debe realizarse por etapas, nadie dice que deba realizarse al final del año. Debes saber que la evaluación debe ser algo normal, y esta normalidad debe reflejarse en la vida diaria. Algunas personas definitivamente dirán que "estoy demasiado ocupado con las evaluaciones diarias". De hecho, las personas que dicen esto no entienden en absoluto el verdadero funcionamiento de la gestión del desempeño. ¿Qué es esta operación? Es decir: gestión nivel por nivel y evaluación nivel por nivel. Si la evaluación de fin de año es la "última palabra", entonces la evaluación diaria es "tocar el gong todos los días".
11. Enfatizar la evaluación de base e ignorar la evaluación de alto nivel. Un gran error que muchas empresas suelen cometer durante las evaluaciones es evaluar únicamente a los empleados y departamentos a nivel de base, pero no a los líderes y departamentos senior. Por ejemplo, la evaluación de la junta directiva y el presidente de la junta, la evaluación de la junta de supervisores y el supervisor jefe, la evaluación del equipo del gerente general y el gerente general, etc. Lo más terrible es que no existe una evaluación de los empresarios.
12. Enfatizar los principios rígidos e ignorar los efectos flexibles. ¿Qué es la rigidez? Es decir: uno es uno, dos son dos. Los árboles no pueden ver el bosque y no sabes cómo adaptarte. ¿Qué es la flexibilidad? Por ejemplo: ¿Cuál es el valor de sumar otro "1" al "1"? Las personas rígidas y rígidas sólo pueden llegar a la conclusión "2". Las personas que son flexibles y flexibles sacarán conclusiones diferentes según la situación real. Si se ordena "1 1", es igual a "11"; si se superpone "1", es igual a "diez". Las personas rígidas no motivan, pero las flexibles sí. Por tanto, la evaluación del desempeño requiere más incentivos.
13. Enfatizar la eliminación del último lugar e ignorar el excelente resultado final. Érase una vez un sonido de "eliminación en la parte inferior" en la evaluación empresarial, y también hubo un "siete-dos-uno" mecánico. Todos los empleados incluidos en el "uno" fueron eliminados independientemente de su indiscriminación. circunstancias. No hay nada de malo en eliminar a la última persona, pero exagerar es un gran error. Por ejemplo, hay tres empleados con puntuaciones de evaluación de 85, 90 y 95 respectivamente. ¿Cuál debería eliminarse? Naturalmente, los que tengan 85 puntos deberían ser eliminados. Sin embargo, 85 puntos se consideran excelentes, ¿quieres eliminarlos también?
14. Énfasis en el departamento de recursos humanos y abandono de otros departamentos. Cuando se trata de evaluación del desempeño, parece que es una cuestión del departamento de recursos humanos. De hecho, no es sólo una cuestión del departamento de recursos humanos, sino también una "cuestión" de cada departamento de línea, de cada departamento funcional. líderes en todos los niveles y gerentes en todos los niveles. Las principales funciones del departamento de recursos humanos son organizar las evaluaciones, diseñar métodos de evaluación, organizar el tiempo de evaluación, comprender las políticas de evaluación, implementar los resultados de la evaluación, etc. La implementación real de la evaluación debería ser una cuestión de cada departamento. Sin embargo, las prácticas actuales de algunas empresas son difíciles de elogiar. O el departamento de recursos humanos realiza evaluaciones integrales y lo trata como el "Dios todopoderoso" o el departamento de recursos humanos es considerado el "departamento de evaluación" y es responsable; para evaluación. Otros departamentos que realmente producen desempeño no tienen autoridad, responsabilidad ni nada que hacer.
15. Énfasis en la evaluación y abandono de la evaluación del desempeño.
A menudo escuchamos lenguaje de gestión como: "prestar mucha atención a la evaluación", "incrementar los esfuerzos", "evaluación estricta", "evaluación refinada", etc. Parece que esto no tiene nada de malo. Sin embargo, ¿se pueden asignar algunas de estas "fortalezas" a la "evaluación del desempeño"? Ya sabes, la evaluación del desempeño es más significativa que la valoración del desempeño. Desafortunadamente, muchas empresas se centran únicamente en la evaluación (en realidad, en la puntuación) y no realizan ninguna "evaluación del desempeño" en absoluto. En el peor de los casos, algunas empresas sólo cuentan con una "evaluación del desempeño". Debes saber que la "evaluación" no puede estimar los beneficios porque hay demasiados factores subjetivos; el "análisis" es diferente. Hay muchos factores objetivos en el análisis, por lo que puede ayudar a mejorar el rendimiento.
16. Enfatizar el resultado final e ignorar la supervisión del proceso. La evaluación del desempeño no puede enfatizar unilateralmente los "resultados" porque una vez que se convierten en resultados, es difícil cambiarlos, especialmente los malos resultados, que son aún más terribles. En este caso, deberíamos cambiar nuestra forma de pensar, haciendo hincapié en la supervisión. Porque sólo descubriendo y resolviendo problemas en el proceso de "supervisión" y "orientación" los líderes y gerentes pueden garantizar buenos "resultados".