No recuerdo claramente el contenido, pero la mayor ganancia para mí es la siguiente:
El profesor me preguntó:
¿Has leído cierto libro?
Sí, lo hago.
¿Cuántas veces lo has leído?
Vale, ¿cuántas veces más? Solo lo leí una vez, así que recuerdo el contenido general, pero realmente no lo entiendo.
Dijo que lo vi diez veces y que ganaba algo cada vez que lo veía. No hay muchos libros, pero están bien. Absorbe su esencia como si fuera tuya.
¡Y aún así!
He estado trabajando recientemente en un sistema de evaluación del desempeño. Siempre he sentido que gestionar personas es más complicado que hacer tecnología, porque no soy complicado y no quiero estar tan cansado. Hubo mucha confusión en el proceso, así que busqué información y encontré esto en el Himalaya, lo que me dio una comprensión más profunda de la perspectiva. Resulta que otros ya resumieron su experiencia y aliviaron gran parte de mi confusión. Cuando se aplica a operaciones reales, se vuelve mucho más científico. La evaluación trimestral del desempeño de este año es muy científica y no hay objeciones. De las entrevistas con los empleados, también me di cuenta de que, ya sean elogios o críticas, lo creo profundamente y estoy dispuesto a lograr una * * * comprensión, que debería ser motivadora. Y personalmente aprendí más de ello y logré grandes avances. Así que lo escuché una y otra vez, siempre en mi camino hacia y desde el trabajo, registrando mis experiencias mientras escuchaba para futuras referencias. Tomar notas es un buen hábito.
-La siguiente es la hermosa línea divisoria para ir al grano-
¿Descomposición de objetivos y evaluación del desempeño? Zhang Wen, autor del libro de texto "The True Track of Goals"
1 La premisa de la gestión del desempeño
2 El propósito y la importancia de la gestión del desempeño
4. Procedimientos básicos de la gestión del desempeño
El 1,80% de las evaluaciones del desempeño se basan en formas de evaluación planificadas, que son objetivas y el desempeño debe calcularse.
2. 20% de la evaluación de actitudes (evaluación de puntuación del trabajo diario, procesos, etc.)
El desempeño laboral y el desempeño laboral se califican por separado, y finalmente se calcula la puntuación total. .
La evaluación de actitud y la evaluación de desempeño se califican por separado.
Cuando califiques tu actitud, mantén tu desempeño confidencial. Prevenir ajustes de supervisor.
Cómo normalizar valoraciones subjetivas, ordenarlas y luego distribuirlas normalmente.
Cada elemento se califica por separado, se clasifica cualitativamente primero y luego se juzga según su subdivisión y clasificación. Entonces se da una distribución normal. El peso es de 20 puntos.
La puntuación total no se clasifica por puntuaciones, sino por clasificación de departamento y distribución normal.
Mi pregunta es cómo evaluar la carga de trabajo. En primer lugar, es responsabilidad de la dirección, no trabajo duro.
El 1,80% de las evaluaciones del desempeño se basan en formas de evaluación planificadas, lo cual es objetivo.
2. Evaluación de actitudes 20% (evaluación de puntuación del trabajo diario, procesos, etc.).
3. La capacidad de trabajo no se evalúa, se refleja en el desempeño y no se puede evaluar. Siempre y cuando sea evaluado anualmente, Para el desarrollo profesional.
1. Requisitos previos para la gestión del desempeño: proyectos de primera clase, sistemas perfectos (se utilizan diferentes métodos de evaluación para diferentes funciones) y simplicidad (sistemas internos perfectos y desempeño externo simple).
2. El propósito y la importancia de la gestión del desempeño: el efecto a corto plazo de la estrategia de capital, el efecto a mediano plazo de la estrategia tecnológica y el efecto a largo plazo de la estrategia de recursos humanos (evaluación del desempeño). La tasa de rendimiento está estrecha y positivamente relacionada con la evaluación del desempeño.
Cumplir con las responsabilidades laborales personales, un aspecto de la calidad clave del desempeño, es a cambio de un salario básico; completar las metas anuales personales, otro aspecto de la calidad clave del desempeño, es el intercambio de salario por desempeño.
Los departamentos funcionales tienen responsabilidades laborales y los objetivos anuales de ningún individuo son confusos, no especificados ni cuantificados. ¿Cómo lograr claridad, claridad y cuantificación?
Este curso estudia principalmente departamentos no cuantitativos, puestos no cuantitativos y trabajos no cuantitativos.
Tema 6
Habilidades de gestión: comunicación, autorización, trabajo en equipo, motivación, etc. Todos son la guinda del pastel y los métodos varían de persona a persona y de situación a situación. no puede determinar la naturaleza de la gestión. Lo más importante es la gestión. Siempre que domines el método de gestión, no importa qué método utilices.
Gestión: en primer lugar, aprenda a ser una buena persona y a ser realmente bueno con los empleados; en segundo lugar, aprenda a gestionar el desempeño. El propósito más fundamental de una empresa es ganar dinero, y sólo la gestión del desempeño vincula directamente los objetivos corporativos y los objetivos personales.
Para mejorar el desempeño, primero debemos establecer una cultura de desempeño:
Con la gestión del desempeño como nota clave. Mire únicamente la contribución al desempeño, no el trabajo duro y las calificaciones.
Actúa como héroe.
Conferencia 7
Para maximizar los beneficios corporativos, uno es la innovación tecnológica y el otro es motivar a tantos empleados como sea posible.
El objetivo de la gestión del desempeño es motivar al mayor número posible de empleados.
Cuantificación razonable, para ser integral y ciego a la cuantificación, si los resultados se ajustan a esto o no, se convertirá en un elemento de deducción y disminuirá el entusiasmo de los empleados.
No busques la equidad, la justicia y la apertura. No existe equidad y justicia absolutas porque las expectativas son diferentes. No lo hagas público o perderás la pista de la competencia.
Conferencia 9
El objetivo de la gestión del desempeño es motivar a tantos empleados como sea posible. Así que no persigamos la equidad y la justicia, sólo persigamos una cuantificación, racionalidad y armonía moderadas.
Una cuantificación adecuada asegura racionalidad, 50% de incentivos, 30% de incentivos después de las entrevistas de desempeño para asegurar la armonía y un total de 80% de incentivos.
No es para evaluación, no para bonificaciones, no para evaluar empleados, no para evaluar avanzados.
El objetivo más importante de la evaluación es motivar al mayor número posible de empleados. Motivar a tantos empleados como sea posible es un buen enfoque; no motivar a tantos empleados como sea posible es un mal enfoque. Utilice este estándar para evaluar si el método de evaluación es bueno o no.
Con base en la evaluación anterior, la conclusión es que la evaluación de 360 grados es deshumanizante y nos hace olvidar a quién servimos y de quién somos responsables. Los empleados son responsables ante sus supervisores y un nivel es responsable ante el otro. en lugar de ser responsable ante todos.
Conferencia 11
3. Habilidades (cómo establecer objetivos)
Cinco habilidades esenciales para la gestión del desempeño:
Habilidad 1: Establecer evaluación de objetivos y equilibrio de carga de trabajo.
Habilidad 2, Valoración y evaluación
Habilidad 3, Consulta de retroalimentación
Habilidad 4, Entrevista de desempeño
Habilidad 5, Desarrollar un desarrollo Planificar habilidades
Cuantificación
El establecimiento de objetivos es más importante que la evaluación del desempeño.
Los objetivos se establecen de forma estricta y las evaluaciones son sencillas. Los empleados pueden calcular sus propias puntuaciones, que son similares a las calculadas por sus supervisores. No hay disputas durante la etapa de evaluación. Si el establecimiento de objetivos no es estricto, será difícil lograr el éxito durante la evaluación. Porque las puntuaciones varían mucho. Saque la disputa de la etapa de evaluación a la etapa de establecimiento de objetivos.
Conferencia 12
El propósito del establecimiento de objetivos es lograr tal efecto. Los empleados pueden calcular sus propios puntajes, similares a los calculados por los supervisores, y no puede haber disputas durante el proceso. etapa de evaluación.
Conferencia 13
Cinco tablas:
Tabla 1 Año de responsabilidad laboral
Tabla 2 Tareas laborales
Tabla 3 Desempeño de los valores corporativos, comportamientos y actitudes laborales
Tabla 4 Plan de desarrollo personal
Tabla 5 Resumen anual del plan anual
Conferencia 13-14
Cuál es la responsabilidad, cualitativamente, hasta qué punto es la meta, cuantitativamente, y cómo se elabora el plan.
La responsabilidad no tiene un objetivo claro y el método de evaluación no lo es, por lo que no se puede evaluar, pero es la fuente del objetivo.
El puesto tiene muchas responsabilidades, y las principales responsabilidades del puesto son tareas clave anuales, no más de ocho. La principal responsabilidad es apuntar a la veta principal y garantizar que no se desvíe de la dirección principal.
La gestión por objetivos es gestión de resultados, no gestión de procesos. La gestión por objetivos incluye la gestión de procesos, pero no es la principal, es adicional.
Ahora que la responsabilidad ha terminado, el siguiente enfoque es cómo escribir metas.
Irrelevante el día 15
Conferencia 16
¿Cuándo se distribuirá el bono y cuándo se realizará la evaluación? Las evaluaciones deben estar vinculadas a incentivos. La evaluación no puede equipararse a la deducción de dinero, de lo contrario sería contradictorio. El resultado final de la evaluación son las recompensas y los castigos claros.
A nadie le gusta la sensación de que le desconten su dinero, pero se siente orgulloso cuando sabe que se ha equivocado. Por lo tanto, las personas a las que se les ha deducido dinero deben ocultarse y las personas a las que se les ha recompensado deben publicitarse vigorosamente para motivarlas.
Conferencia 16-17
La definición de meta, el punto de referencia que se puede ver con los ojos. La meta es visible, lo que quieres lograr, lo que puedes hacer, escríbelo en un papel, es un poco desafiante, pero la realidad es que puedes conseguirlo saltando. Demasiado simple no es el objetivo. Mengniu se especializa en leche y helado. Lo que puedes hacer no es exactamente el objetivo, hay que ser profesional.
Fuentes de objetivos: responsabilidades, necesidades del cliente, tareas asignadas por los superiores.
Medición de metas,
Conferencia 18
Principios de redacción de metas
Esta lección se centra en cómo evaluar todos los indicadores no cuantitativos. .
* * *El principio de escribir objetivos es cuantificar tanto como sea posible, no cuantificar tanto como sea posible. Mantenlo lo más simplificado posible. ***
* * *Quita el capullo, desenróllalo y apunta al objetivo* * *
Si no se puede ver el corazón, puedes usar un electrocardiograma para compruébalo.
No hay forma de señalar directamente el trabajo objetivo y el trabajo no cuantitativo. Puede encontrar una herramienta para refinar y evaluar el objetivo.
Por ejemplo, la evaluación de la formación se divide en contenidos y materiales didácticos. El contenido se divide en si el maestro lo enseñó bien y qué tan práctico es. Luego, el maestro puede usar la satisfacción de los estudiantes para refinar si el maestro lo enseñó bien y qué tan práctico es y si se aplicará al trabajo dentro de medio tiempo. año. Haz una valoración.
Conferencia 19
¿Cómo evaluar a los administrativos?
El objetivo de un administrativo surge de sus responsabilidades, que son cuatro: contestar el teléfono, enviar y recibir documentos, recibir visitas y escribir a máquina. ¿Cuáles son las valoraciones más importantes de cada proyecto?
¿Cómo evaluar todos los indicadores no cuantitativos? Cuantificar la energía tanto como sea posible, pero no tanto como sea posible. Intente simplificar tanto como sea posible y, si la simplificación falla, siga simplificando, siga simplificando. Finalmente se puede cuantificar.
Nunca se podrán utilizar adjetivos como criterio de valoración.
Conferencia 20
Finanzas, firmar un contrato, repetir el trabajo todos los días, exactamente lo mismo. Mientras no haya errores en la evaluación, trate de tratar esa posición como un proceso.
Las buenas metas son inteligentes.
Cuatro puntos clave de la gestión por objetivos: 1. Los objetivos se basan en cosas y el resultado final es la gestión de resultados en lugar de la gestión de procesos; 2. El peso basado en objetivos importantes no debe ser inferior al 5% 3. Los objetivos grandes deben perfeccionarse trimestralmente y mensualmente; Después del refinamiento, cada objetivo debe evaluarse utilizando los indicadores clave más importantes, y no todos los indicadores son particularmente importantes. De lo contrario, habrá aumentos y disminuciones, lo que no favorece la evaluación. Por ejemplo, la velocidad de escritura y la tasa de error, esta última es la principal.
Los indicadores clave son particularmente importantes. Esto significa que los indicadores clave de la empresa se denominan KPI.
Tenga en cuenta que cada objetivo tiene métricas clave y se deben evaluar las métricas más críticas.
Conferencia 21
Hay demasiados indicadores y es difícil para la gente corriente conocerlos y evaluarlos. Por ejemplo, cuando una chica busca pareja, no todos los requisitos son altos, pero hay demasiados indicadores.
Evaluar sólo los indicadores clave. Algunos indicadores pueden ignorarse. No abarcar todo. Mengniu sólo necesita volumen de negocios y tonelaje para determinar su estatus.
No sea reacio a eliminar objetivos, siempre que no sean indicadores clave, deben “eliminarse”
No sea codicioso por demasiados objetivos: cuando son muchos. Las empresas implementan la gestión de objetivos, los objetivos son muy completos y sienten que son consistentes. El principio SMART tiene demasiados objetivos y me temo que habrá veinte o treinta objetivos finales. De hecho, pueden aprender del "principio 20/80" y elegir los cinco objetivos más valiosos, sin que más de ocho sean los objetivos más importantes.
Tres fuentes principales de objetivos, otros contenidos que no deben completarse:
Primero, la responsabilidad
Segundo, tareas asignadas por los superiores
Tercero, necesidades y expectativas del cliente.
Conferencia 22
* * *¿Qué es una buena meta?* * *
Haga tres preguntas sobre las metas de los empleados, cualquier respuesta es negativa, esta no. un buen gol. Eliminar o reescribir.
¿Puedes comprobarlo? ¿Cuál de los cinco criterios cumple? ¿Es un indicador clave?
Cinco criterios para la evaluación de objetivos: cantidad, calidad, costo, tiempo y evaluación del cliente (superior).
Por ejemplo, los indicadores de evaluación para puestos de mantenimiento informático: 1. Llegada al trabajo dentro de las 24 horas, 2. La tasa de reparación no supera el 5%,3. El principio de ahorrar dinero en cada mantenimiento.
Conferencia 23
Si el objetivo es apropiado: hay tres datos: expectativas superiores, datos históricos y datos de pares.
Conferencia 23
Proceso de establecimiento de objetivos:
1. Asignación de trabajo en reuniones departamentales
2 Completado por los empleados
.3. Recoger y evaluar cargas de trabajo equilibradas
4. Criterios de evaluación
5. el formulario de evaluación del plan trimestral,
Principales tareas del trimestre: completar solo tres ítems: fuente, responsabilidad, superior y cliente. No debe haber más de seis tareas principales y no es necesario escribir en ellas las tareas diarias (la empresa ya le ha pagado por las tareas diarias).
Estándares de evaluación: solo se pueden completar cinco estándares objetivo y estándares de evaluación.
Peso: hace referencia a la importancia más que a la carga de trabajo.
El apoyo y los recursos requieren sólo cuatro recursos: derechos humanos, financieros y de propiedad.
Personal participante: sólo dos, el líder del proyecto y el superior de la línea de puntos.
Los cuadros necesitan entre un 20 y un 40% de peso en gestión, motivación, formación de equipos, construcción de sistemas, formación y gestión de equipos, formación de personal, etc.
Conferencia 25
1. El estándar de evaluación debe escribirse sobre los resultados más que sobre el proceso, reflejando el valor final. 2. Los indicadores de evaluación no cuantitativos, como el tiempo y la cantidad, no se utilizan como criterios de evaluación separados, pero pueden usarse como indicadores clave (de lo contrario, los empleados aprovecharán los demás. Lo más importante es la calidad de los resultados). 3. No más de seis tareas importantes por mes, menos del 5% no se anotan, sino que se utilizan como trabajo diario.
Los criterios de evaluación son los más difíciles de completar. Puedes utilizar los siguientes métodos.
Los criterios de evaluación de indicadores no cuantitativos adoptan el método inverso: cada indicador tiene cinco criterios: cantidad, calidad, costo, tiempo y evaluación del cliente (superior), dependiendo de si es un indicador clave y si se puede evaluar. Los estándares de calidad para indicadores no cuantitativos son generalmente: aprobación de reuniones de oficina, firmas de superiores y satisfacción de los empleados.
Conferencia 26
Las metas marcadas por los empleados las calculan ellos mismos, las cuales son similares a las que calcula el supervisor.
Cada indicador en el establecimiento de objetivos debe tener una pequeña cola detrás y un estándar de puntuación.
Conferencia 26
La diferencia entre las responsabilidades del gerente de departamento y las responsabilidades del departamento. Quién tiene mayor responsabilidad. La responsabilidad del departamento es sólo hacia las cosas y no hacia las personas, mientras que la responsabilidad del director del departamento es tanto hacia las cosas como hacia las personas. No debería haber confusión y una evaluación madura debería separarlos. En primer lugar, no tiene por qué ser una separación.
* * *La evaluación de objetivos es una evaluación de resultados, y el control del proceso de gestión debe separarse de la evaluación de objetivos. La evaluación del proceso de gestión evalúa principalmente la frecuencia relevante, es decir, la evaluación del desempeño. Los pasos individuales no caen bajo la responsabilidad del objetivo, y el proceso no debe tener ninguna relación con el objetivo, pero debe distinguirse.
Conferencia 27
El papel de la dirección por objetivos: reflejar resultados, evaluar, gestionar diariamente, orientar la mejora y motivar a los empleados.
Proceso de gestión de objetivos: establecimiento de objetivos, ejecución de objetivos, evaluación de objetivos y mejora de objetivos.
Dirección por objetivos: La dirección por objetivos es la gestión diaria. Debe estar escrito en papel. Establecer objetivos claros es parte de la gestión diaria, no de trabajo extra o formalidad.
Los diferentes departamentos adoptan diferentes métodos de evaluación y el sistema es perfecto.
Los departamentos comerciales utilizan el sistema de evaluación de objetivos para planificar formularios de evaluación.
Aprobación financiera, seguridad y limpieza, utilizando métodos de evaluación de procesos.
El departamento de investigación y desarrollo de tecnología adopta un sistema de evaluación de la gestión de proyectos. Utilice los hitos de PMP como puntos de evaluación. Necesidad de aprender la evaluación del desempeño de PMP.
Conferencia 28
Los hitos de la gestión de proyectos se utilizan como puntos de evaluación y los días de bonificación del departamento funcional se utilizan como puntos de efectivo.
Conferencia 29
Cómo evaluar el desempeño
Asegúrate de realizar una entrevista.
Por qué es necesaria la evaluación del desempeño: liderar las habilidades del equipo, generar confianza, motivar a los empleados y comunicarse en profundidad.
Los pasos de la evaluación del desempeño: preparación, valoración, premios y castigos.
Recopila el estado de cumplimiento de objetivos
Recopila el desempeño laboral, la actitud laboral y las puntuaciones.
Conferencia 30
Trabajo objetivo, trabajo diario (evaluación de actitud laboral)
1. El 80% de la evaluación del desempeño se basa en la forma de evaluación planificada y es objetiva. . Se debe calcular el rendimiento.
2. 20% de la evaluación de actitudes (evaluación de puntuación del trabajo diario, procesos, etc.)
El desempeño laboral y el desempeño laboral se califican por separado, y finalmente se calcula la puntuación total. .
La evaluación de actitud y el desempeño se califican por separado. Al calificar su actitud, mantenga su desempeño confidencial. Prevenir ajustes de supervisor.
La actitud laboral afecta al equipo. El trabajo diario no se incluye en la evaluación del desempeño, pero la actitud laboral se utiliza para la evaluación. De lo contrario, los empleados serán oportunistas y solo evaluarán indicadores sin realizar el trabajo diario.
3. La capacidad laboral no se evalúa y se refleja en el desempeño. No se puede evaluar, solo debe evaluarse anualmente y utilizarse para el desarrollo profesional.
Conferencia 31
Cada departamento de I+D utiliza los hitos de la gestión de proyectos como puntos de evaluación y los días de bonificación de los departamentos funcionales como puntos de canje.
Conferencia 32
La evaluación del desempeño debe ser cara a cara y comunicarse en profundidad.
Responsabilidades de los gerentes: formular métodos de evaluación, determinar los elementos de evaluación, comunicación en profundidad, entrevistas de desempeño, orientación de desempeño y planes de desarrollo.
Conferencia 34
Actitud laboral: 10 puntos para supervisores y 10 puntos para clientes internos.
La actitud laboral se divide en varias dimensiones: responsabilidad, iniciativa, espíritu de equipo y capacidad de ejecución. ¿Se agrega carga de trabajo a la evaluación? Ponlo como referencia positiva en tu actitud laboral.
Evaluación de la actitud laboral, se utilizan como referencia acontecimientos típicos.
Para las actitudes laborales, puede celebrar una reunión para discutir antes de la puntuación del desempeño (para evitar que las puntuaciones de actitud se ajusten con el desempeño), primero realice una puntuación cualitativa para cada grupo y luego juzgue los puntos de acuerdo con el desempeño. orden de clasificación. Obligar a que las puntuaciones sigan una distribución normal.
Conferencia 35
Análisis de puntuaciones altas y bajas, afinando elogios y mejoras.
Las entrevistas motivacionales son muy importantes para motivar a los empleados y mejorar las promociones.
Habilidades para la entrevista:
No lo pongas en la oficina del gerente, debe haber un ambiente armonioso.
Más de media hora, comunicación en profundidad.
Esté preparado para la entrevista con antelación y tenga la mente tranquila. Analice puntuaciones altas y bajas, perfeccione los elogios y mejore.
Hablamos de comportamiento, no de personalidad, ni de personas.
Comuníquese con ambas partes, escuche las opiniones de los empleados y anímelos a hablar.
Charla: Habla sobre rendimiento, rendimiento, objetivos y mejoras.
Conferencia 36
Estandarización de la distribución normal de puntuaciones
Ordenar por puntuación para forzar la distribución normal.
Prevenir diferencias y estándares entre líderes de diferentes departamentos. Algunas personas dan puntuaciones altas y otras dan puntuaciones bajas.
Conferencia 37
El secreto de la evaluación del desempeño es encontrar los puntos débiles de los incentivos, recompensas y castigos salariales a través de entrevistas. Oponerse firmemente a la evaluación mutua departamental y a la determinación de los coeficientes departamentales por parte del comité de evaluación del desempeño. Porque provienen de diferentes departamentos y quieren gestionar bien sus propios departamentos. Coeficiente de departamento (la importancia de los diferentes departamentos), quien esté por delante puntuará. El promedio ponderado de los coeficientes departamentales no es mayor que 1.
Conferencia 38
Conferencia 39
Coeficiente de bonificación = coeficiente personal * coeficiente de departamento.
Si no hay datos de puntajes de desempeño laboral, se utilizará el puntaje promedio y se aplicará un descuento del 10%.