Caso 1
Respuestas o consejos de referencia:
Al principio, la organización era pequeña y utilizaba pocos métodos. A medida que la organización se expande, los gerentes no pueden continuar completando los métodos exitosos anteriores como antes, y los métodos de gestión no pueden adaptarse al desarrollo posterior de la organización. Este artículo analiza los pasos del cambio organizacional.
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Respuestas o consejos de referencia:
1. El conflicto se debe a la disputa por la autoridad y el conflicto se debe a las barreras de comunicación de información. .
2. El método de Wayne para resolver conflictos es factible. Adopta estrategias de cambio de objetivos, como establecer un conflicto con ellos, Ma De, y promover la comunicación entre Mingjuan y Asu para coordinar sus cogniciones.
3. Para mejorar las relaciones interpersonales se deben reflejar los principios de igualdad, beneficio mutuo y compatibilidad. Deje que Mingjuan y Asu vivan en paz y se entiendan, dígales que los beneficios de no ser ascendidos son mayores y déjeles creer en las palabras de Wayne. Este proceso nos inspira a utilizar métodos científicos para ayudar a los subordinados a manejar correctamente los problemas interpersonales basados en los principios de la comunicación interpersonal.
Caso 3
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1. El fenómeno Wang ilustra el nivel de gestión real y la calidad de los líderes, es decir, verdadero talento y práctica. El aprendizaje es muy importante.
Al mismo tiempo, también muestra que el método de gestión autocrático de Wang todavía tiene muy buenos resultados cuando la tecnología es relativamente simple y madura y la gestión es caótica.
2. Estudiar el fenómeno de Wang tiene actualmente el siguiente significado práctico:
1. La reforma debe comenzar con los líderes empresariales;
b. innovación en la gestión. Se debe establecer e implementar estrictamente un sistema de gestión científica. Y ajustar el estilo de gestión del líder de manera oportuna en función de la situación real objetiva.
c. La reforma requiere innovación institucional, y los intereses personales del líder y los intereses organizacionales deben combinarse en el mecanismo operativo.
Caso 4
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1. Según la teoría de la estructura organizacional de Chandler, podemos encontrar que la fábrica de espirales para mosquitos de Lu Zhenhua adopta un sistema funcional ( o sistema funcional de línea) estructura organizativa. 2. Según la teoría de la estructura organizacional y el pensamiento de contingencia de Chandler, la estructura orientada al producto propuesta por Baofa es esencialmente una estructura organizacional divisional.
Caso 5
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1. Para facilitar su liderazgo centralizado de la empresa, y facilitar su control y gestión, Tang Wen Se reformó la estructura organizativa anterior. La estructura organizativa reformada es una estructura funcional lineal típica: incluye relaciones lineales, personal y comités, y tiene niveles de gestión claros. El liderazgo centralizado facilita el despliegue de recursos humanos, financieros y materiales; las responsabilidades claras ayudan a mejorar la eficiencia del trabajo y brindan a toda la organización la ventaja de una alta estabilidad.
La estructura organizativa original tenía muchas deficiencias, como líderes múltiples, derechos y responsabilidades poco claros, niveles de gestión caóticos y una duración de gestión irrazonable.
2. La reforma de la estructura organizacional de Tang puede encontrar los siguientes problemas:
(1) Resistencia conceptual de los empleados de la empresa
② Debido a cambios de estatus; Resistencia generada;
③Resistencia de los hábitos de vida de las personas;
Resistencia del entorno social, como acusaciones o críticas de las personas.
Debe seguir los siguientes pasos para lograrlo:
① Realizar actividades de publicidad y educación.
(2) Utilizar dinámicas de grupo para movilizar a las masas; discutir y participar en la reforma de la estructura organizacional;
(3) Realizar cursos de capacitación para convocar a las personas a promover y apoyar reformas;
(4) Recompensas y castigos claros, utilizar análisis del campo de fuerza recompensar a los avanzados y atrasados en educación, y fortalecer el apoyo a los factores reformistas y debilitar los factores reaccionarios.
Caso 6
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1. El proceso de rediseño laboral de Volvo muestra que el enriquecimiento laboral es una necesidad para el progreso de la sociedad humana y una mejora. necesidades a nivel gerencial. Al reducir el grado de especialización del trabajo y cambiar el contenido, las funciones, las relaciones y la retroalimentación del trabajo, las personas diseñan su trabajo para que sea más desafiante, satisfactorio, responsable y autónomo para lograr el enriquecimiento del trabajo y prestar atención al contenido y las funciones del trabajo. cambios en características clave, como las relaciones laborales, que hacen que los empleados estén satisfechos con su trabajo.
2. Del proceso de rediseño laboral de Volvo, podemos inspirarnos en lo siguiente:
De hecho, el enriquecimiento laboral tiene más ventajas que desventajas.
Sus ventajas son: en comparación con los métodos convencionales de diseño de trabajo único, puede proporcionar mayores incentivos y más oportunidades de satisfacción, mejorando así la productividad de los trabajadores y la calidad del producto, y reduciendo la rotación de los trabajadores y las tasas de ausentismo.
b. En primer lugar, un líder senior responsable presidirá el diseño y el control, y los líderes de varios departamentos lo implementarán. En segundo lugar, seleccione algunas tareas laborales y analice qué las motiva. En tercer lugar, deshacerse de los conceptos convencionales y aceptar que los procedimientos de trabajo se pueden cambiar y las tareas laborales se pueden combinar en un todo. Cuarto, invite a los empleados a discutir la reorganización de las tareas laborales, enfatice los factores motivadores para completar las tareas laborales y concéntrese en analizar el contenido del trabajo. Quinto, cuando los trabajadores participan en el diseño y enriquecimiento de experimentos, deben medir su sentido de logro y actitud antes y después del experimento. Sexto, tener en cuenta posibles caídas en la producción. En séptimo lugar, los experimentos permiten diferentes perspectivas y los resultados experimentales muestran los resultados del enriquecimiento del trabajo.
Caso 7
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m = e 1×∑I = 15 E2i Vi = 0.5[0.2×0.8+0.3×0.5+ 0.5×0.2+
(-0.8×1)+1×0.2]=-0.095
El resultado de algunos cálculos es que el nivel de incentivo es negativo, lo que indica que Xiao Wu No tomo la iniciativa de abordar este tema. La razón principal es que valora demasiado la relación con sus compañeros. Se estima que la mayoría (80%) destruirá la relación con los compañeros que aprecia.
¿Por qué E1 no contiene valores negativos? Porque se estima que aunque el problema no se solucione, no habrá accidente ni pérdida, por lo que no habrá valor negativo.
Caso 8
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En este caso, el director Jia simplemente siguió subjetivamente la práctica habitual de no ser multado por llegar tarde y no llegar. Multa por salida anticipada. Determinación de multas. La reforma de las reglas y regulaciones irrazonables de la fábrica puede ayudar a movilizar el entusiasmo de los empleados. La cancelación de las sanciones por retrasos por parte del Director Jia ha sido bien recibida por los trabajadores, lo que demuestra que el Director Jia ha hecho lo correcto en este tema. Sin embargo, al formular nuevas reglas y regulaciones, tomó la decisión de irse temprano porque no hizo un buen trabajo de investigación y no entendía por qué los trabajadores se fueron temprano. Realmente lo hizo.
En vista de los problemas del caso, para implementar las nuevas regulaciones, el Director Jia debería cambiar el estilo de liderazgo original, adoptar el estilo de gestión 3 o 4 y formular políticas justas y razonables después de una discusión completa y Consulta con los trabajadores. Normas y regulaciones razonables y efectivas. Para solucionar el problema de las colas de los trabajadores para ducharse, la fábrica debería renovar completamente los baños de mujeres. Esto despeja el camino para la implementación de las nuevas regulaciones.
Caso 9
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1. Feng Jingxi gestiona la empresa de forma democrática, haciendo que los empleados sientan la calidez de una gran familia; puede comprender a las personas. Es bueno asignando tareas, utiliza los talentos de manera racional, enfatiza el entusiasmo y la creatividad de las personas y está orgulloso de tener un equipo de talentos de alta calidad. Puede predicar con el ejemplo, equilibrar la indulgencia con la severidad, centrarse en la unidad y; Crear una atmósfera organizacional que haga que la gente trabaje duro. Son estos los que dan a Sun Hung Kai Securities Co., Ltd. un alto nivel de cohesión.
2. Este caso nos dice cuán importantes son la filosofía de gestión y los métodos de gestión del líder de una organización para el desarrollo de una organización. En la gestión, adherirse al concepto orientado a las personas y prestar atención al papel de las personas es la base del éxito de una organización. A partir de las necesidades de los empleados, Hong Kong Sun Hung Kai Securities Co., Ltd. adopta medidas de incentivo para crear una "gran familia" para satisfacer las necesidades de seguridad, comunicación interpersonal, crecimiento y desarrollo de los empleados, que es la encarnación del contenido. teoría de incentivos basada en la práctica.
Caso 10
Respuestas o consejos de referencia:
1. La teoría de la equidad de Adams cree que si una persona está satisfecha con su remuneración no solo puede ser juzgado por su valor absoluto, y su valor relativo también puede verse a través de una comparación social o una comparación histórica. Es decir, cuando la contribución de una persona es igual a la remuneración de otra, ésta considera que es justo; en caso contrario, siente que es injusto. Con respecto al sistema de salario fijo existente, Xiaobai sintió que su contribución estaba aumentando, pero su remuneración no, por lo que contribuyó con una remuneración.
2. McClelland cree que un motivador de alto rendimiento tiene las siguientes características: primero, puede asumir la responsabilidad personal de resolver problemas; segundo, es bueno ajustando las metas de logro durante el proceso de trabajo para que pueda hacerlo constantemente. satisface la necesidad de logros en un trabajo que realmente pueda alcanzar sus objetivos; en tercer lugar, para aquellos que necesitan altos logros, quiere mantenerse al tanto de su trabajo y logros, así como de la evaluación de sus superiores; En base a esto, se puede juzgar que Xiaobai es un motivador de altos logros porque es capaz de asumir su propio trabajo de ventas y hacerlo bien, y satisface constantemente sus necesidades de altos logros en el trabajo.
Pero como no podía obtener una mejor evaluación de sus superiores y no podía entender su trabajo, decidió no trabajar en esta empresa, sino encontrar un trabajo que pudiera satisfacer su necesidad de lograr grandes logros.
Caso 11
Respuestas o consejos de referencia:
En cierto sentido, la competencia de las empresas es la competencia de los talentos. Quien tenga los talentos destacados necesarios para el desarrollo empresarial tendrá el arma mágica para ganar la competencia. Por lo tanto, en la feroz competencia actual por el talento, atraer y retener talentos destacados se ha convertido en una cuestión crucial que enfrentan los líderes empresariales. A Zhang Jingli, del departamento de recursos humanos de la empresa, le preocupa este problema, y éste es exactamente el problema que la teoría de la motivación pretende resolver. Puede aplicar la teoría de la jerarquía de necesidades y la teoría de la equidad.
Caso 12
Respuestas o consejos de referencia:
A medida que la empresa se expande, los problemas de gestión se vuelven cada vez más prominentes. En las primeras etapas del espíritu empresarial, confiar en el espíritu de lucha y las relaciones interpersonales de los participantes empresariales ya no puede adaptarse a la nueva situación de las empresas desarrolladas. En cuanto a las formas de incentivos, el modelo de incentivos original de la empresa no cumple con los requisitos para movilizar el entusiasmo de los empleados. Para cambiar esta situación, las empresas deben adoptar métodos de incentivos flexibles y diversos.
Caso 13
Respuestas o consejos de referencia: 1. ①Factores de resistencia al cambio organizacional.
(2) Educar a los miembros del equipo, implementar un sistema de recompensas y castigos, ganar el apoyo de los empleados de base y permitir que todos los empleados participen en los cambios. (2) Análisis desde la perspectiva de las medidas para superar la resistencia al cambio organizacional.