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ue la tasa de aprobación es solo de alrededor del 30%. Hace unos días estaba charlando con un cliente sobre la contratación de un director de recursos humanos por parte de su empresa y se quejaron de que es difícil contratar un buen director de recursos humanos. Me sorprendió mucho escuchar eso, así que le pregunté que ahora la gente está aprendiendo RR.HH. en todas partes. Si no hay requisitos particularmente altos, debería ser más fácil contratar. ¿Por qué sigue siendo tan difícil contratar buenos directores de recursos humanos? Luego habló de muchas cosas y fenómenos, y también describió algunas de las cualidades y habilidades que debe tener un excelente gerente de recursos humanos. Me dio una nueva comprensión de lo que un jefe define como un excelente director de recursos humanos. Decidí desarrollar un nuevo curso "Gestión de Recursos Humanos para Jefes" y una gran motivación para escribir este artículo. A continuación, quiero hablar sobre los cuatro tipos comunes de gerentes de recursos humanos que conozco y las tres habilidades y cualidades que los jefes consideran los gerentes de recursos humanos más ideales y, por supuesto, las más necesarias. Cuatro tipos de gerentes de recursos humanos: 1. Compañero gerente de recursos humanos: el trabajo diario del compañero gerente de recursos humanos es principalmente trabajo de administración de personal, como estadísticas salariales, asistencia, bonificaciones, estadísticas de desempeño, seguridad social, etc. Este tipo de gerente de recursos humanos nunca toma la iniciativa de hablar con su jefe sobre el trabajo. Incluso si lo hace, se queja y reflexiona sobre los problemas y nunca toma la iniciativa de proponer soluciones. Debido a que hace todo lo que el jefe le dice que haga, es similar a un camarero, por lo que, como su nombre indica, se le llama gerente de recursos humanos masculino. Si existe este tipo de gerente de recursos humanos en la empresa, generalmente solo puede explicar dos problemas: el jefe no presta atención a la gestión de recursos humanos, porque en opinión del jefe, recursos humanos es responsable de gestionar las estadísticas del personal y manejar la seguridad social. expedientes, estadísticas de asistencia, salarios, etc. Un puesto altamente reemplazable otra es que realmente no hay una persona adecuada para reemplazarlo; La existencia es razonable. No podemos exagerar la importancia de la gestión de recursos humanos, pero de hecho, debido a las diferencias en el tamaño de la empresa, la industria y la calidad del equipo, la importancia de la gestión de recursos humanos varía mucho. No se puede esperar que un gerente de recursos humanos en una industria que requiere mucha mano de obra esté al mismo nivel que los gerentes de recursos humanos de Huawei, Mengniu y Procter & Gamble. Esto es poco realista e innecesario: el jefe básicamente puede resolver cualquier problema de recursos humanos. una simple empresa de pequeña escala, entonces, ¿por qué contratar a un gerente de recursos humanos con un salario alto? Sin embargo, si usted es simplemente un gerente de recursos humanos en una empresa de pequeña escala, de baja tecnología y que requiere mucha mano de obra, me temo que le resultará difícil aprovechar al máximo sus talentos y ganar espacio para el desarrollo. Pero eso no significa que puedas dormirte en los laureles. Si puedes mejorar continuamente tu nivel empresarial, siempre habrá espacio y oportunidades para tu valor. De lo contrario, siempre serás un asistente de recursos humanos con el título de gerente de recursos humanos. 2. Gerente técnico de recursos humanos: la gestión de recursos humanos es una disciplina de gestión altamente técnica y, para facilitar el aprendizaje y la comprensión, la comunidad académica también divide la gestión de recursos humanos en seis módulos (planificación, contratación y asignación de recursos humanos, beneficios salariales, gestión del desempeño, gestión de relaciones con los empleados, formación y desarrollo). La ventaja de esto es que puede fortalecer el profesionalismo de cada módulo, lo cual es una forma muy efectiva para aquellas empresas con negocios complejos y de gran escala. Pero el problema es que un énfasis excesivo en la modularidad conducirá a una falta de correlación entre los módulos y se creará un efecto isla. ¿Crees que estos seis módulos se pueden ver por separado? Los gerentes de recursos humanos expertos en tecnología suelen dominar los modelos de métodos de cada módulo y pueden completar diversas tareas de recursos humanos de manera muy profesional. Sin embargo, uno de los errores más comunes que cometen estos gerentes es sumergirse únicamente en los recursos humanos, independientemente del negocio. organización y operaciones. Las empresas siempre ponen la gestión en primer lugar y la gestión en segundo lugar. La importancia y el valor de la gestión de recursos humanos radica en obtener y utilizar suficientes recursos humanos cuantitativos y de alta calidad a un costo adecuado para garantizar el éxito de la empresa. En este sentido, la gestión de recursos humanos es un método más que un fin, y los expertos en gestión de recursos humanos deberían servir a la empresa y no a la gestión de recursos humanos. Si usted es un gerente de recursos humanos experto en tecnología, creo que realmente necesita desviar su atención de los recursos humanos a la organización y los negocios, porque los jefes realmente no necesitan expertos, sino gerentes que necesitan resolver problemas e incluso controlarlos.