Resumen: Centrarse en la aplicación de la teoría de la gestión del desempeño, combinada con la práctica específica de CITIC Dameng Manganese Co., Ltd., para resolver los problemas de la empresa. dificultades.
Promover a la empresa para que construya un sistema de gestión del desempeño científico y formar una nueva cultura corporativa, e instar a todos los empleados a establecer valores corporativos.
El mismo objetivo.
Palabras clave: evaluación del desempeño; problemas; contramedidas; cuestiones clave
1 Problemas en el sistema de evaluación del desempeño
1) El posicionamiento de la evaluación del desempeño no es lo suficientemente claro .
Cuando las empresas generalmente formulan estándares de evaluación del desempeño de los empleados,
los puestos específicos no tienen objetivos comerciales ni responsabilidades laborales.
Realizar un análisis en profundidad, pero perseguir puramente la perfección teórica.
Los estándares de evaluación no son claros, lo que da como resultado una comprensión vaga de los candidatos, lo cual es innecesario.
Una información de evaluación precisa conducirá en última instancia a situaciones embarazosas en la evaluación.
El resultado es que la evaluación se convierte en una formalidad.
2) La fijación del ciclo de evaluación no es lo suficientemente razonable.
Debido al sesgo en el posicionamiento de la evaluación, no existen
indicadores de desempeño diferentes para determinar el período de evaluación, como
En cuanto a los indicadores de desempeño de tareas En lo que respecta a esto, debe ser más corto. Esto se debe a que en un período de tiempo relativamente corto, el tasador comprende bien la situación del candidato en estos aspectos.
El resultado del trabajo tiene registros e impresiones claros. Por otro lado, la evaluación oportuna del trabajo y la retroalimentación conducen a una mejora oportuna.
Funcionamiento; los indicadores del rendimiento de los dispositivos periféricos se aplican durante períodos de tiempo relativamente largos.
En la evaluación, porque estos indicadores del desempeño humano tienen una etapa.
En cuanto a la estabilidad, tomará mucho tiempo sacar conclusiones.
3) Tratar la evaluación del desempeño como gestión del desempeño.
Muchas personas equiparan la evaluación del desempeño con la gestión del desempeño, lo que seguramente dará como resultado
objetivos de desempeño poco claros, procesos de gestión del desempeño incontrolables y, en última instancia, un desempeño deficiente
Sin Se pierde retroalimentación, desempeño de los empleados y desempeño organizacional.
Métodos para mejorar.
2 Medidas adoptadas
1) Desarrollar un sólido sistema de garantía organizacional para asegurar el desempeño.
Se implementa una gestión efectiva de manera efectiva.
Establecer un equipo de promoción de la gestión del desempeño para cada departamento, cuyos miembros
están compuestos por directivos y empleados con cierta experiencia en gestión en cada departamento. Cada
miembro del equipo es responsable de la implementación efectiva del sistema de evaluación del desempeño del departamento y
brinda apoyo y consultas periódicas al Comité de Promoción de la Gestión del Desempeño y a la gestión del desempeño.
El equipo informa sobre el avance del trabajo y los problemas descubiertos durante el proceso.
Los miembros del Grupo Asesor y de Apoyo a la Gestión del Desempeño reportan a los miembros del comité.
Mejorar el contenido y las precauciones de las ideas, métodos operativos y sistemas de formación de los miembros del equipo y gestión del desempeño
y difundirlos entre todos los empleados.
Finalmente, el equipo de promoción de la gestión del desempeño y el equipo de soporte y consultoría tienen razón.
Realizar un seguimiento periódico de todo el proceso de evaluación del desempeño para comprender el funcionamiento del sistema.
Mejorar el desempeño del departamento y de los empleados, resumiendo la experiencia y aprendiendo lecciones de manera oportuna para optimizar y mejorar el sistema en el momento oportuno.
2) Realizar análisis detallados del puesto y evaluación del puesto.
La empresa debe determinar el posicionamiento de cada empleado mediante el análisis del puesto.
Las especificaciones de servicio forman el documento básico de la gestión del desempeño y sirven como base para el desempeño futuro.
Una herramienta eficaz para una gestión eficaz. Realizar una evaluación objetiva de cada puesto.
Precio, ordena efectivamente los valores de las posiciones y determina el precio de cada posición.
Value proporciona una referencia de valor mensurable para futuros cambios salariales.
3) Desarrollar un plan sistemático de formación y desarrollo de los empleados.
A través de diversos canales de educación y formación y formación multinivel y multicanal
Las empresas pueden cultivar varios niveles de cooperación actualmente y en el futuro.
El personal, si bien mejora la gestión general y el nivel técnico de la empresa, es el núcleo de competitividad de toda
la empresa. Al mismo tiempo, a través del sistema de evaluación del desempeño de los empleados
el funcionamiento de este departamento puede proporcionar a la organización una excelente calidad general de los recursos humanos.
El nivel exacto de baja autoestima y acceso al potencial de promoción y desarrollo de todo el personal.
Datos para formular la planificación de recursos humanos de la empresa para el desarrollo futuro de la organización.
4) Hacer un buen trabajo en todos los aspectos de la gestión del desempeño.
Desarrollar un plan de desempeño realista
La parte más importante del sistema de gestión del desempeño es ayudar a los empleados a encontrar la
ruta precisa y objetivos claros. De acuerdo con los principios de gestión por objetivos, al formular planes de desempeño
Al formular planes efectivos, los altos directivos de la empresa deben desarrollar primero un año corporativo.
Objetivos comerciales: en esta dirección general, una vez determinados los objetivos de cada departamento,
los líderes del departamento adoptarán este objetivo en función de este objetivo y las condiciones específicas de sus subordinados. /p>
Establezca objetivos correspondientes para los subordinados a través de una comunicación efectiva con los empleados.
Establecer comunicaciones de desempeño dinámicas y continuas.
La gestión del rendimiento es un proceso interactivo bidireccional. Además, este tipo de comunicación interactiva debe recorrer todo el proceso de gestión del desempeño. En primer lugar,
antes de la evaluación del desempeño, los directivos de la empresa deben reconocer los objetivos y dividirlos en tres partes.
Analizar el trabajo, luego desarrollar estándares de desempeño y comunicarlos a los empleados.
Discutirlo. Las empresas hacen que los empleados comprendan claramente el sistema de evaluación del desempeño.
Capacidad, método de fijación de objetivos, estándares de medición, relación entre esfuerzo y recompensa,
Desempeño laboral, problemas existentes en el trabajo y métodos de mejora. Al mismo tiempo, también se deben escuchar las expectativas y las voces de los empleados sobre la gestión del desempeño, para que la gestión del desempeño pueda alcanzar los objetivos esperados [1].
5) Evaluación del desempeño de integración e innovación
Evaluar nuevas innovaciones en ideas orientadoras. Desde el enfoque inicial en las pruebas, el núcleo mismo ha cambiado a uno que enfatiza la gestión como el centro y la mejora del desempeño como el objetivo.
Limpiar el posicionamiento de la evaluación del desempeño.
Innovación en los métodos de evaluación. La evaluación unidireccional original debe cambiarse a una evaluación del desempeño de la comunicación bidireccional. Si el gerente original es un empleado.
Rellene un informe de evaluación de desempeño y conviértase en una relación mutua entre gerentes y empleados.
Oportunidades de comunicación. Formar un “espacio de intercambio de información de banda ancha” para evitar
conflictos provocados por diferencias cognitivas. Este tipo de comunicación no sólo se centra en los resultados, sino que también se centra en la innovación y en elaborar un plan significativo para los empleados.
La dirección de los esfuerzos puede guiar eficazmente a los empleados a lograr un mayor éxito,
elevando también la gestión humanista a un nivel superior.
Evaluar el ciclo de innovación. La evaluación del desempeño debe basarse en logros pasados
La revisión del desempeño se convierte en un proceso continuo de retroalimentación de información, que se compensa en el pasado.
La prisión es ahora un día lluvioso, lo que puede ser más positivo.
Aprovecha las oportunidades, ajusta tu ritmo y crea un mejor rendimiento laboral. Al mismo tiempo, este tipo de evaluación continua se convertirá en el trabajo diario de gestión y toma de decisiones de los directivos.
Como parte integral, se ha convertido también en la propia actuación del directivo.
Contenido importante de investigación.
6) Implementación del sistema de gestión del desempeño
Buscar pleno apoyo de los altos directivos de la empresa. La práctica ha demostrado que
La gestión del desempeño requiere suficientes recursos humanos, materiales y financieros para su implementación.
Se pueden encontrar muchos obstáculos en el camino y no existe un líder senior para estos temas.
Nuestro soporte y ayuda no pueden solucionarlo.
bGanar la comprensión y el reconocimiento de los empleados comunes.
Gestión del desempeño empresarial
Puede ser un estrés para los empleados comunes de la industria, que eliminarán.
Trate la gestión del desempeño con una gran actitud. Por tanto, los directivos necesitan pedir dinero prestado.
Utilizar diversos métodos para concienciar a los empleados de la importancia de la gestión del desempeño.
Importancia y necesidad, especialmente hacer saber a los empleados que la gestión del desempeño no se trata solo de dividir a las personas en tres, seis o nueve grados y luego otorgar las recompensas y castigos correspondientes al desempeño.
El propósito de la gestión es mejorar el desempeño de los empleados y de la organización, y en definitiva alcanzar los objetivos del grupo.
Metas organizacionales para aumentar su motivación para participar en la gestión del desempeño.
Busca el pleno compromiso de los directivos a todos los niveles. En las empresas
Los gerentes de todos los niveles se convierten en la columna vertebral de las actividades de gestión del desempeño y son responsables del desempeño.
La dirección tiene la responsabilidad principal. Son a la vez el evaluado y el evaluado.
Quién. Agarre los dos extremos de "líderes empresariales" y "empleados generales" para resolver la mitad del problema y, lo que es más importante, "comprender el medio". La llamada "comprensión del nivel medio" tiene como objetivo corregir y mejorar la comprensión de los directivos de nivel medio.
Su nivel de gestión del desempeño hace que cada gerente esté lleno de energía.
Un evaluador eficaz de [2].
7) Comprender correctamente la relación entre evaluación del desempeño y gestión del desempeño.
La gestión del desempeño es el núcleo de la gestión de recursos humanos, que hace referencia a la organización.
Para alcanzar los objetivos, hacer entender a los empleados a través de un proceso de comunicación continuo y abierto.
Determinar el trabajo futuro, orientar y supervisar la realización de las tareas. La gestión del desempeño
es un proceso de gestión completo, que incluye la planificación del desempeño, el control del desempeño,
la evaluación del desempeño y la retroalimentación del desempeño. El propósito básico de la gestión del desempeño es mejorar continuamente el desempeño organizacional e individual y, en última instancia, lograr la estrategia corporativa.
Objetivo. Un sistema sólido de gestión del desempeño debería desempeñar un papel en la comunicación de la situación de batalla de la empresa.
Estrategia, orientar la dirección de los esfuerzos e implementar el trabajo para promover los objetivos estratégicos de la empresa en los diferentes niveles.
Uso. El proceso de gestión del desempeño mejora las capacidades de gestión y la eficacia de los gerentes a través del establecimiento de objetivos de trabajo estandarizados,
evaluación y retroalimentación del desempeño, y promueve la mejora de los métodos de trabajo y el desempeño de aquellos que están siendo evaluados y, finalmente
.mejora de los métodos de trabajo y el rendimiento generales de la organización [3].
3. Cuestiones clave a las que las empresas deben prestar atención a la hora de implementar evaluaciones de desempeño
1) Promover y penetrar el concepto de gestión del desempeño entre todos los empleados.
La propaganda y la penetración del concepto de gestión del desempeño deberían lograr este propósito.
Sí, guíe a ambas partes para que se den cuenta de que: A El único propósito de la gestión del desempeño es implementar la gestión del desempeño.
Proporciona una forma de cooperación sincera entre gerentes y empleados, lo que ayuda
ayudar a los empleados y las empresas a mejorar su desempeño y resolver problemas de manera más oportuna y efectiva.
No critique ni culpe a los empleados; deje que la empresa se haga cargo mediante la promoción.
Los miembros entienden que, aunque la gestión del desempeño se centra ostensiblemente en el bajo desempeño.
El problema es el éxito y el progreso; aunque la gestión del desempeño suele requerir mucho tiempo de comunicación, puede evitar que la empresa desarrolle problemas antes de que ocurran.
En última instancia, aportará beneficios a largo plazo a la empresa. Informe a los empleados: el propósito y la importancia del sistema de gestión del desempeño de la empresa. La evaluación del desempeño no es fabricación.
La brecha entre los empleados es el hecho de su trabajo.
Desarrollar fortalezas y evitar debilidades, maximizar fortalezas y evitar debilidades, y mejorar.
2) Construir una cultura corporativa de alto desempeño
Una buena cultura corporativa puede promover la coherencia entre los empleados y la organización.
Objetivos y mantener el ritmo de los objetivos corporativos en el proceso de lucha personal.
Armonioso; puede crear un ambiente de trabajo positivo para los empleados. Porque
Por lo tanto, las empresas deberían implementar con éxito sistemas de gestión del desempeño para adaptarse a este espectacular crecimiento.
Para cambiar el mercado altamente competitivo y aprovechar plenamente el potencial de las empresas, debemos comprometernos a
construir empresas de alto rendimiento que estén integradas con sistemas de gestión del rendimiento empresarial
Cultura industrial. Los principales métodos son: a. Recompensas y castigos claros para crear un examen justo.
El entorno nuclear crea una atmósfera de comunicación positiva; anima a los empleados a acumular experiencia.
La cultura Jixue proporciona a los empleados las oportunidades necesarias de aprendizaje y formación.
Permitirá a los empleados mejorar continuamente su propia calidad; crear un trabajo competitivo y saludable.
Como atmósfera, si el método de evaluación relativa se utiliza adecuadamente en la evaluación, sucederá lo mismo.
Un compañero con nivel laboral puede evaluar cada uno de forma razonable.
Desempeño personal en este campo laboral; crear una rica cultura laboral;
e) promover el cambio y fomentar una cultura de responsabilidad; f son talentos de alta calidad; >proporcionó una cultura de oportunidades de crecimiento y un ambiente de trabajo atractivo, una cultura que protege los intereses de los accionistas satisfaciendo las necesidades de los clientes;
La construcción de una cultura de alto rendimiento también debe combinarse con determinadas medidas de apoyo.
Estas medidas de apoyo incluyen principalmente:
a Publicitar con frecuencia los beneficios de una cultura corporativa de alto desempeño, indicando que la empresa
implementa una determinada política y da forma a una cierta cultura Razón;
Proporcionar diversas capacitaciones para ayudar a los empleados a adaptarse a los
cambios de la empresa;
c. -cultura de desempeño;
d. Integrar el sistema de evaluación del desempeño con el desarrollo de habilidades personales de los empleados, e integrar los planes de autoformación de los empleados con el sistema de evaluación. Esto es beneficioso.
Crear un círculo virtuoso y generar un mayor desempeño;
e. Ni la publicidad ni la capacitación pueden hacer que algunos empleados se identifiquen con una cultura de alto desempeño.
Cuando sea compatible no hay que forzarlo, debiendo la empresa descartarlo.
Referencias:
[1] Bei, et al. Formas efectivas de gestión del desempeño de los empleados empresariales
Lanzhou Academic Journal, 2002, (3): 25- 27.
[2] Lu salió de varios malentendidos en la gestión del desempeño [J] Economía Colectiva de China (Parte 2)
Mes), 2007, (7): 13-15
[3]Wang Xu se centra en el análisis de la evaluación del desempeño[J] Journal of Liaoning Administration Institute, 2009, (4):
164-165