1. Aclarar el propósito del entrenamiento: solo cuando el propósito es claro todo puede tener buenos resultados, y el entrenamiento no es una excepción. Antes de la formación, la empresa, los formadores y los estudiantes deben aclarar el propósito de la formación y adquirir conocimientos.
2. Comprender la situación actual de los estudiantes: Este es el aspecto que más fácilmente se pasa por alto en la mayoría de las actividades formativas (¿cuántos formadores conocen bien a los estudiantes antes de formar?). Más de la mitad del contenido de la formación está disponible en todas partes. Los formadores pueden evitar este error comunicando el contenido de la formación preparado a los alumnos típicos antes de la formación. Los formadores que utilizan una versión para formar a diferentes empresas sobre el mismo contenido no son buenos formadores.
3. Los alumnos deben tener motivación o presión: Del mismo modo, nada se puede hacer bien sin motivación o presión. Si ir a la universidad fuera tan fácil como lo era en el segundo y tercer año de la escuela secundaria, ningún método educativo podría darle a la gran mayoría de los estudiantes de secundaria la motivación para estudiar que tienen ahora. Antes de la capacitación, los gerentes deben comprender si los alumnos tienen el deseo, la motivación o la presión para recibir capacitación. Si no, resuelva este problema primero (quizás este sea otro problema de entrenamiento en sí mismo). Este es un punto muy importante pero que a menudo se pasa por alto y es la razón principal por la que la mayoría de las capacitaciones son ineficaces.
4. El contenido y la forma de la formación deben combinarse con el negocio real de la empresa: además de la introducción de nuevas tecnologías, el funcionamiento de nuevos equipos y otras formaciones para mejorar el nivel de gestión y las habilidades de ventas, el contenido debe combinarse con el negocio real de la empresa. En combinación, el formulario debe ser más interactivo. Es mucho más eficaz utilizar los casos de éxito y fracaso de la empresa que utilizar los clásicos o los casos de otras personas. Por ejemplo, antes de realizar una capacitación en habilidades de administración o ventas, es mejor que el capacitador ayude a un gerente o vendedor a realizar una actividad de administración o ventas exitosa y utilizar esto como un caso para la capacitación. Esto logrará excelentes resultados porque los alumnos pueden hacerlo personalmente. Experimentar los efectos de nuevos métodos y, al mismo tiempo, confiar y respetar al formador.
5. La formación debe ser una actividad sistemática, continua y de largo plazo: además de la introducción de nuevas tecnologías y el funcionamiento de nuevos equipos, la formación también se puede lograr mediante una formación centralizada y única. . Objetivo. La capacitación para mejorar las habilidades de gestión y ventas es difícil de lograr mediante una capacitación centralizada y única. Conocer y reconocer un nuevo método no es lo mismo que utilizarlo correctamente. Debido a la complejidad del trabajo de gestión y ventas y a la influencia del pensamiento y los métodos habituales, el dominio y el uso competente de nuevos métodos por parte de los gerentes y el personal de ventas requiere un proceso y aún requiere capacitación y orientación. Actualmente, demasiada capacitación no tiene este proceso, y el resultado es que los alumnos a menudo conocen algunos métodos nuevos, pero todavía usan los métodos antiguos en la práctica y la capacitación, naturalmente, no logra el propósito.
6. Valoración y valoración: Es un medio necesario para comprobar la eficacia de la formación. Generalmente, la capacitación sobre la introducción de nuevas tecnologías y el funcionamiento de nuevos equipos puede aprobar el examen, pero el efecto de la capacitación en gestión y ventas no se puede ver a través de exámenes escritos, sino a través de la práctica. Por ejemplo, para la capacitación en gestión de reuniones, una actividad importante en la gestión, después de la capacitación, se puede invitar al capacitador a asistir a varias reuniones de gestión para evaluar y brindar orientación sobre la efectividad de las reuniones, lo que ayudará a los gerentes a consolidar las habilidades de gestión de reuniones que tienen. he aprendido. Sólo cuando los gerentes puedan aplicar conscientemente habilidades científicas y eficientes de gestión de reuniones podrán lograr el propósito de la capacitación.